经验就是生产力，35+的职业年龄歧视该取消了

35岁就失业？职场年龄歧视可以休矣。

35岁+的职场人，大都被失业焦虑笼罩，虽然经验更宝贵的抚慰常常有，但终究显得苍白。如今，终于有企业站出来，振臂高呼，开始带头为35+人群来进行职业兜底。

7月8日，长城汽车董事长魏建军的微博更新了一条特殊视频。镜头中他的声音沉稳却有力：“35岁背着是个包袱，放下是垫脚石——踩着它，就能迈过这个坎。”随着《年方35》短片的发布，长城汽车正式向全球35岁以上人才抛出橄榄枝，一场为期10天的“35+计划”专场招聘就此启动。

如今，90后群体已经集体迈入35岁，职场却悄然筑起一道无形高墙。简历上的出生年份成为“不能说的秘密”，经验丰富的履历反成求职阻碍。

“这个年纪正是上有老下有小的阶段，卷不动也躺不平，成见像座大山压得人喘不过气。”魏建军也在发言中直指痛点。

在魏建军看来，“35岁开场而已，加加油，充充电，干就完咧，不要在意别人的眼光，时间从不辜负敢坚持的人，最好的年纪不是过去，而是现在。”

35岁+的中年人，上有老人需要赡养，下有幼儿需要抚育，是家庭和社会的顶梁柱。而急功近利，“唯年轻适用”的用人环境，不仅让大量家庭失去安全感，市场失去活力，也将抑制人才创造的积极性，蚕食社会发展的中坚力量。

尤其是中国社会的人口红利期已过，对35岁+的职场人才进行权益保护，更应受到关注。今年全国两会期间，就有人大代表提出，“将禁止就业年龄歧视写入劳动法”。

立法或许还任重道远，但已经到了需要凝聚舆论势能的时刻。

这场35+招聘将是中国职场体系的一个转折时刻。我们也希望通过舆论回响，推动所有企业“取消年龄歧视”，将职场塑造为公平竞争的舞台。

打破职业年龄偏见，

企业破冰“逆行”

在职场年龄偏见盛行的当下，“35岁”常被扭曲为“性价比低”的代名词。而更多采用年轻人，通过低成本获取人力资源，来提升企业竞争力，也是企业的通行做法。

尤其是在今天“卷”到极致的汽车行业，高强度、快节奏、拼体力和时长的环境下，似乎更需要年轻人。企业在急剧竞争之下，已经普遍倾向于压缩资源，走向“短平快”的用人模式。

据了解，一些企业在快节奏的开发模式下，用人制度已经接近freelancer（临时聘用），“一个项目开发完，进入正常迭代周期，团队就几乎面临解散”。这种情况下，年轻、资历浅，不仅意味着用人成本低，赔付成本更可控制。

而长城汽车作为一家深处竞争漩涡中心的车企，不仅没有迫于压力跟进效仿，反而振臂发起了35+职场招聘，喊出“经验不该被尘封，而应被点亮”的价值宣导，这无疑是一次对抗行业竞争节奏的“逆行”，也在搅动行业的沉渣，进行彻骨反思。

在标准化答案泛滥的行业，坚持“自己出题”的，实属不易。这实际上，也是长城汽车自身发展的一部缩影。

45岁的魏建军才定下品类聚焦战略，瞄准SUV市场，最终成就中国SUV销量冠军。如今，61岁的他，仍然带领长城汽车鏖战在新能源和智能化战场。

更为典型的代表，则是华为创始人任正非，也是在43岁创立华为，如今已经成就中国的科技巨擘。

“尊重时间的积累，也相信每个阶段的潜力”。这是长城汽车一以贯之的人才观。魏建军也在演讲短片中生动形容，“竹子用三年扎根，却在第四年疯长到9米。爆发，可能就在下一秒。”

过去35年，长城从60人小厂成长到8.2万人，靠的就是一代代肯沉淀、能扛事的人。

换言之，长城汽车愿意为每一位35岁还在坚持的人，提供舞台，提供可能，因为他们自己也是这样一路走来的。

这也暗合汽车产业的价值规律。不断穿越风暴的百年汽车行业，不是靠天才少年的灵光乍现，而是一代一代汽车人在时间中积累和沉淀，从而厚积薄发，穿越周期。

大变局时代，

经验即是竞争力

汽车产业，从未像今天一样百花齐放，暗流涌动。新造车浪潮一轮又一轮汹涌而来，数字化、电动化、人工智能等变革性技术，不断冲击过去的产业根基。

企业在此过程中，如何看清岔路，做好判断，选对路线，则愈发重要。否则在高强度竞争下，一旦踏错步调，轻则陷入低谷，重则濒临危机。

例如，过去数年，轰轰烈烈的电动化，如今已经逐渐平息，各家在盈利无门后，逐渐退回到混动路线，寻求产品方案的最优解。而魏建军等行业车企掌舵人则早就呼吁，要对电动化浪潮长线看待。

这背后，凭借的正是在复杂变局下的冷静思考。

如今各家又大肆跟进增程技术之下，长城汽车再次强调，坚持混联的插电混合动力技术，即保留发动机直驱模式，“这是中高速场景下的更经济有效模式”。

要想不断看穿行业迷局，依靠的正是在时间积累过后，有了摸爬过的经验和踩过坑的教训，从而用沉着应对变化。

正如魏建军在《年方35》的短片中所说：“35岁，是人生履历的新开始”。

造车是一场典型的马拉松，需要谋长期价值，不是追短效热度。因此，造车不仅需要年轻人的冲劲、拼劲，也需要35+经验者的准度、韧性和定力。

他们的一个准确决策，可能帮助公司省下一笔巨额开支，一个在技术开发上趟过的坑，可能让公司少走数年弯路，甚至手里成熟的资源，也能让公司快速在新业务上拔锚起航。

年轻人身怀热血和激情，是搅局者、创新者，而35+的职场人，则可能经验满满，是滤音器和方向盘，起着四两拨千斤的作用。

汽车产业的大变局时代，车企不光要有破局的决心，说一不二的执行力，更要有精准的制导力，这样才能在复杂的战局中，找到问题所在，精确出击。

欧洲和日本的大量家族企业，动辄传承百年，首先需要的就是立百年之身的战略定力，这都离不开能够一路携手走来、伴随企业数十年成长的员工。

人口红利已过，

企业需建立长期主义的人才观

汽车产业正值电动化、智能化“百年变局”，各家都急需新的人才梯队建设，大量岗位需要经验丰富，跨越多学科的复合人才。

以长城汽车发起的35+招聘为例，其发布的高端技术研发岗占比达到了40%，包括智能座舱、大模型算法人才等，这都是车企目前正在攻克的智能科技方向，也急需经验丰富的老手。

供应链与质量管理岗占比达到了25%，这是典型的制造“看门人”岗位，需要的是在复杂产业环节中快刀斩乱麻的经验、高品质的质量把控能力，以及保供时的人脉活动力。

而35岁以上工程师对供应链波动、全球采购体系的深刻认知，恰能支撑长城汽车当下的制造扩张所需。同时，与之配套，长城还释放了15%的生产与高技能工艺岗，来推动产能端的质量升级。

值得关注的是，长城汽车本次还释放了占比15%的全球化与数字化职能岗。成熟的经验，也能帮助公司在海外市场，快速打开局面，建立品牌影响力。

对于其他企业和行业，也毫不例外。或许高强度的竞争，让一些企业不得不只能关注眼下结果，做出短期有效的经营策略，但时间线拉长，都终结为此买单。

因为急功近利的用人策略，不仅难以形成稳定的团队氛围、开发环境和产品流程，也可能导致企业在面临高强度竞争的关口，遭遇人才批量流失，从而后继乏力。

近期，不少头部车企在销量遇挫之后，开始组织调整。从其用人背景不难看出，在关键岗位，已经开始不断启用跟随企业一路成长的老人。

随着中国社会人口结构变化，35+群体不光成为消费市场的中坚力量，也将成为职场的核心支撑，企业提前围绕这个趋势，对企业文化和人才体系进行建设，不仅能早早建立企业的凝聚力和人才结构，也有助于及时捕捉市场风向，从而进行抢占市场先机。

因此，企业家们应该认识到，随着我国跨过人口红利的高峰期，依靠人力的“快进快出”建立竞争力的时代，正在远去。而树立长期主义的用人观念，扛起社会责任，视人才为企业经营基石，才是下一个商业时代较量的底色。

相信时间的价值，也尊重人在时间中的积累和每个阶段的潜力，这不应该只是长城汽车的一家之举，也应该成为每个企业的用人信条。

当工厂新入职的35岁工程师调试生产线，当资深AI工程师交付可靠的辅助驾驶系统，他们会证明：时间给予的从不是负累，而是穿透周期的智慧。

正如《年方35》的启示：35岁不是分水岭，而是厚积薄发的黄金拐点。在这场由长城点燃的“成熟革命”中，我们终将读懂——那些被岁月淬炼过的光，是照亮产业升级的漫漫长路。