“上一休一”就是“不定时工作制”吗？法院这样判！

工作安排“上一休一”，听起来轻松自由？小心，这背后可能藏着不支付加班费的陷阱！辽宁这起真实案例【案号：（2025）辽11民终123号民事判决】，对特殊工时制的认定有重要参考作用。

我们常说的“标准工时”，就是每天8小时，每周40小时。但法律也允许“不定时工作制”。

这种模式适合因工作性质、特点或职责范围，无法用标准时间衡量的人，比如高级管理人员、外勤人员等。它最大特点是工作时间灵活，不受固定上下班限制。关键在于，企业想实行这种特殊工时，必须提前向劳动部门申请批准！

“上一休一”不等于不定时制

该案中，辽宁某公司员工陈某振，后期被安排“工作24小时（含夜间值班）后休息24小时”，即“上一休一”。公司或许觉得这很灵活，很像“不定时”。

但法院却认为，公司没去办审批手续。并且， 双方签的劳动合同白纸黑字写着“标准工时”。想靠实际排班偷偷变更合同？法院不认可。未经审批的“上一休一”，再像“不定时”也是假的。

随意认定的重大风险

法院指出，不认可是为了打击不规范用工。

如果随便就认“不定时”，最直接的风险就是，员工的加班费可能直接“清零”！

因为不定时工作制员工，通常是没有休息日或法定节假日加班费的。公司如果钻空子成功，劳动者辛苦的额外付出就得不到法律保护，权益严重受损。

本案中，陈某振在休息日、法定节假日确实有上班记录，若被认定为不定时，这些加班费就悬了。

权益保障的平衡之道

法院最终没认定为“不定时工作制”，陈某振的加班费保住了。但怎么算才公平？

“上一休一”毕竟不同于标准坐班。完全按标准工时算每周加班时长，对公司可能不公；完全不认休息日加班，对劳动者也不公。

法院的最终通过综合考虑， 看证据体现的实际加班频率、工作强度、有无休息时间等，在保护劳动者核心权益（获得加班报酬）和考虑工作模式特殊性之间找平衡点，最终支持了其休息日和法定节假日的加班费诉求。

特殊工时未经审批，加班权益难保障！

看清合同约定，盯紧企业手续，别让你的加班费，在企业的“灵活”排班中悄悄蒸发。

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