工程师提离职，领导挽留不住，最后来一句：“你得把你的技术教会一个人，才能走。”

　　大家好，我是了不起。

　　在知乎热榜看见个话题，工程师离职，如果领导让你们把自己的技术教会一个人才能走，你们会教吗？

　　刚好我有过类似经历，直接说结论：当然不合理。

　　一、听起来“有理”，实则“滑稽”

　　不知道你有没有碰到过类似情况？

　　工程师提离职，领导挽留不住，最后来一句：“你得把你的技术教会一个人，才能走。”

　　猛得一听，好像有点道理啊？

　　但你仔细一想，就会觉得这事很离谱。

　　首先，我们得区分两件事：

　　交接工作，合理；

　　把你的技术、经验、体系甚至职业素养“全部传授”，而且得“教会”别人再走——这是在为难人。

　　为什么这么说？我来讲个故事。

　　“把几个应届生教会”

　　还记得几年前，我哥脑子一热开了一家外包公司，并以明显低于市场价的价格接了个项目。

　　实话说这价格这项目，我是万万接不住的。

　　他知道我编程多年，就问我：“你来帮我一个月，把我招的几个应届生教会编程就行，别的你不用管。”

　　我当时就很无奈：“你是不是对‘教会’这两个字有什么误解？”

　　我当年学编程，花了多少时间，走了多少坑、熬了多少夜，自己心里清楚。

　　你指望我一个月把几个刚毕业的学生从0教到能独立上项目？这不是培训，是炼丹。

　　但我哥坚持说：“你就把你会的都教了，教多少算多少。”

　　最终出于情面我还是去了，认真了教程、示例项目，并做了一段时间的答疑。

　　但我还是要和他说清楚：“我最多能教他们理解点思路和基本语法，离‘能独立做事’还早得很。”

　　技术这事，真不是嘴一说，对方脑子里就全懂了。

　　当然，因为把事情想得太简单，我哥这个项目也不了了之了，那几个应届生也早早跑路了。

　　拒绝PUA

　　员工离职前做好交接工作是职业素养，但“培训”是公司的事情。

　　你想让某个岗位形成知识传承，流程规范，那应该是：

　　公司平时建立知识库；

　　建立Mentor制度；

　　有完整的培训流程；

　　而不是等员工一走才想起来找人来“吸收TA的全部经验”。那不是交接，是你平时管理的锅。

　　公司一旦把这事推给员工，还配上“你要有责任心”“你不能拍拍屁股走人”的话术，就成了道德绑架。

　　再说直白点：我跟公司是雇佣关系，不是师徒情深。

　　另外，就算你愿意教，但很多事真的“教不会”

　　就像我哥让我一个月教会那几位应届生，关键什么是“教会”呢？

　　是了解个概念？还是能独立上手开发呢？

　　知识和经验，本身就是时间的沉淀。很多东西，是做中学出来的。

　　这不是你愿不愿教，是这东西就不是一朝一夕能教会的。

　　靠谱的做法？

　　那怎么做才算合理？

　　交接好工作： 这当然要做，清楚明了地列出你当前负责的项目、关键点、注意事项。

　　整理文档： 能写就写，文档比口头传授靠谱多了，别人能看得懂、查得着。

　　公司要有人接手，就该提前准备： 不要等员工提离职才临时拉人，这不是员工的问题，是公司的安排不当。

　　离职员工愿意教，那是人情。 不愿意，那也无可厚非。

　　不要把“交接”和“传授技艺”混为一谈。 不要用“责任”“情怀”来掩盖公司自身的流程短板。 员工离职就该体面告别，不是留下“最后的修行”。

　　“教会一个人才能走”这句话听上去挺有画面感，但放职场里，它很荒唐。