国外巨头在裁撤考勤，国内企业为啥还沉迷于OA打卡？

在企业管理实践中，国外科技公司（如硅谷企业）正推行 “去考勤化” 管理，取消打卡制度转而以结果为导向，而国内企业普遍依赖 OA 打卡系统，甚至细化到考勤、审批、定位等全流程管控。这种管理方式的差异引发思考：OA 打卡究竟是企业管理的刚需，还是管理思维局限的体现？https://s.fanruan.com/itckn

本文将从管理逻辑切入，先剖析国内企业依赖打卡系统的深层原因，再通过国内外案例对比，揭示打卡制度在效率与信任层面的现实矛盾，进而分析企业不敢放弃打卡的三大痛点（管理失控焦虑、数据体系缺失、防守型文化），最终给出打卡与 OA 系统的合理应用建议，帮助企业厘清 “工具价值” 与 “管理本质” 的关系。

一、先说实话：企业为什么这么爱用打卡系统？

你问HR、问老板，为什么要打卡？大多数答案都是这些：

• 怕人偷懒、怕员工迟到早退；
• 要核实工时、算加班费、控制出勤纪律；
• 给绩效打分、评优评奖、晋升参考；
• 有的公司还是为了“给老板一个安心的数据”。

听起来都挺有道理，但仔细一想，这里其实隐含了一个前提：

默认员工如果不管，就会偷懒； 所以需要一套工具，来“证明你确实在工作”。

这就解释了为什么很多公司OA打卡系统越来越重视“痕迹”管理：

• 出勤打卡之外，还有签到、审批、汇报、日报、定位拍照；
• 连请个假、外出办事，都要三层五审，OA流程像走迷宫；
• 每天“在岗证明”成了员工上班的主要任务。

二、但打卡真的等于在工作吗？

很多老板以为，有了打卡，员工就规矩了、效率就高了、管理就有章法了。

但现实往往是：

• 员工早上9点打完卡，然后10点再开电脑刷网页；
• 下午3点外出办私事，手机定位打个“驻外卡”就当工作；
• 有的团队，“打卡第一，干活第二”，打卡成了护身符，事情做没做没人看。

我们得承认： 打卡，最多只能证明“人出现过”，但它无法证明“人真的在干活”。

就像有人说的：现在的OA系统，证明不了勤奋，只证明了“没有消失”。

三、那国外那些不打卡的公司，怎么管人？

我们来看几个真实案例：

谷歌：取消固定工位，按项目设定节奏

员工什么时候来不重要，重要的是项目是不是在进展、OKR有没有推进。

Netflix：没考勤、没请假制度

只要你把事做完，爱什么时候干什么时候干；只要你团队协作不卡节奏，没人会管你几点到。

Shopify：彻底取消打卡制度，转向“结果追踪+目标评估”

每个团队设季度目标、核心指标，只追结果，不追过程。

国内也开始有公司试水，比如：

• 某些新锐科技公司，采用“弹性到岗+在线状态+任务看板”方式替代打卡；
• 也有的老板干脆说：“我不需要你早到晚走，我要你能把事干利索。”

四、那为什么企业不敢放弃打卡？

这个问题的根源，其实不在工具，而在管理思维：

1. 管理者怕失控

很多老板内心其实没有安全感。

• 员工不打卡，我怎么知道他在不在？
• 我又不可能盯着每个人，那只能靠制度。
• 如果我放开了，会不会被“钻空子”？被带坏？被吃亏？

于是只好把打卡、OA、汇报、流程全部上到最严，把“人管住”。

但反过来你想想：

你是管人，还是在管“痕迹”？

2. 企业缺数据，只好靠流程填补“不信任”

国外公司项目管理成熟，有各种数据看任务进度，看协同效率，看输出成果。

而很多中国公司，数据系统跟不上，绩效指标也不成体系，于是只好：

• 拿打卡做考勤；
• 拿日报做工作量证明；
• 拿OA流程当绩效痕迹。

其实这是“数据不透明”带来的替代手段。

3. 企业文化“怕出错”、领导怕担责

你会发现中国企业特别喜欢“流程严”、“痕迹全”，原因之一是：

怕出事，怕问责，怕一旦错了没人扛。

所以就衍生出各种打卡、审批、记录—— 出问题了，“系统留痕”“人已经打过卡”“我按流程做了”——这就成了“免责凭证”。

这其实是一个典型的“防守式管理文化”。

五、那打卡该不该废？OA系统还有没有意义？

聊到这儿，很多人脑子里会冒出几个尖锐的问题：

• “你说了半天，那是不是就该把打卡给废了？”
• “那OA系统是不是也没必要搞了？天天批假、走流程，不还是走形式？”
• “如果连打卡都不打了，员工不会更躺平？”

我想说的是——

不是打卡有错，也不是OA系统不重要，问题在于你把它“当什么”来用。

咱们把这个问题拆成两块，来仔细讲：

（一）打卡这事儿，废不废，要看你“为什么而打”

先抛一个观点：打卡并不是“原罪”。

在大多数公司，尤其是生产型企业、工时敏感型岗位（比如车间工人、客服、外勤销售），打卡依然是合理的。 它的价值很明确：

• 保障工时合规，满足法律要求（比如计算加班、调休、社保基数）；
• 维护组织纪律，起码的“人在岗”的信息得有；
• 防范个别员工“明混”，给管理者留个底。

但问题是：打卡被“滥用了”。

很多公司把打卡从“出勤记录工具”，用成了“员工管理核心手段”，甚至演变成：

• 一切员工行为以“是否打卡”为准，而不是“是否完成任务”；
• 打卡数据成为绩效考核依据，而非工作质量与协作成果；
• 打卡系统变得越来越复杂，动不动就地理定位、人脸识别、健康打卡、门禁联动……

说到底，打卡本该是协助管理的“工具”，而不是员工日常工作的“中心任务”。

打卡到底该不该保留？

我的建议是：

1. 对岗位型工时为主的公司：可以保留，但不绝对依赖。 用于“基本纪律+薪资计算”，但别拿来当成绩标准。
2. 对创意型、项目型公司：应考虑灵活机制，替代硬打卡。 比如用协作工具、任务面板、交付记录、在线协同等方式追踪“在不在状态”。
3. 更重要的是——你要有第二套标准来评估“工作是否有效”。 否则废了打卡，你的管理会陷入“看不见、抓不住、无法评估”的真空。

（二）OA系统有没有意义？取决于你怎么用它

现在很多人一听“OA系统”，脑海里都是：请假审批、打卡记录、报销流程、发通知、走流程……

但如果你用得好，OA的价值远不止这些琐碎功能。

OA系统的价值，其实是三件事：

但很多企业把OA当成了“电子表格+审批器”，结果呢？

• OA流程越建越多，但效率反而更低；
• 员工觉得OA就是用来“卡人”的，不是真解决问题；
• 管理者沉迷于“流程完整性”，而忽略了“价值产出”。

那OA到底该怎么用，才有意义？

1. 功能要做减法：从“流程堆叠”转向“关键流程穿透”

不要什么都上OA流程，流程多≠规范管理。

建议每季度“清理”一次冗余流程，只保留：

• 高频、跨部门、涉及预算的流程；
• 涉及合规风控的流程（比如请假、报销、采购、合同）；
• 真能影响协作效率和组织运转的流程。

比如： “打卡+日报+签到+审批+汇报”五连流程，最后员工心态：“你要我干事，还是天天走流程？”

2. 数据要能沉淀：别只是“走完”，还得“留得住”

OA的最大价值之一是：所有数据能追踪、能回看、能分析。

比如：

• 报销单据保留完整凭证，方便审计与数据汇总；
• 考勤记录不仅核算工资，也能识别高频缺勤问题；
• 项目流转中，留痕所有节点，避免事后扯皮。

你要问自己一句话：“我们在OA里走的流程，最后有没有变成可以用的数据资产？”

3. 权限和流转机制要更“人性化”

太多OA系统是“万能审批人、流程绕三圈”，这会导致两种极端：

• 该批的人根本看不到；
• 不该管的全都在审批链条上。

建议你重新梳理：

• 关键流程节点设置权限+条件跳转；
• 能用“并行审批”的，不要强制串行；
• 每个审批节点设置“超时提醒+替代审批人”，避免流程卡死。

OA不是为了卡人，而是为了“让事不被卡住”。

Q&A

Q1：员工借 “弹性工作” 划水，怎么监管？

A：用 “结果量化 + 过程抽检” 双轨制：

• 结果导向：将绩效的 70% 与项目交付、客户满意度挂钩，比如销售以 “回款额” 而非 “在岗时长” 考核；
• 过程抽检：每周随机抽查 2 次在线协作记录（如文档编辑时间、会议参与度），发现连续划水者启动绩效面谈。

Q2：OA 流程太多太杂，怎么优化？

A：按 “频次 - 价值” 四象限清理：

1. 高频高价值：保留报销、请假等基础流程，简化审批层级（如 5000 元以下采购直批）；
2. 高频低价值：合并 “外出登记 + 用车申请” 为 “外勤一站式流程”；
3. 低频高价值：保留合同审批等风控流程，但设置 “历史模板复用” 功能；
4. 低频低价值：直接删除（如 “电脑维修报备” 这类非必要流程）。

那么总结一下：

打卡和OA不是该不该废，而是“该不该主导管理逻辑”。

如果你：

• 把打卡当成对员工唯一的判断标准；
• 把OA流程当成管控员工的唯一手段；

那你迟早会发现：系统越用越多，员工越来越不想用，事情越来越走不动。

但如果你：

• 把打卡作为底线纪律+辅助证明；
• 把OA作为协同平台+数据入口+流程协助工具；

那它就会成为你组织的“润滑剂”，而不是“绊脚石”。