马云回复！阿里员工万字离职信，给所有老板上了一课

这两天，阿里员工的万字离职长文火爆全网。

作为在阿里工作15年的老兵，这位员工言辞恳切地讲述了——他所看到曾经的阿里，以及如今阿里的困境。

随后马云回复：“元安同学好，谢谢你那么长的信，写得很好。好像人的成长，阿里的发展也有很多必然要走的路和过程，阿里巴巴在发生变化之中。祝福你，也希望经常回来看看。”

这封离职长文如同一面镜子，照出的不仅是阿里的问题，更是许多企业在探索发展路上踩过的坑、正在经历的痛。

01为什么企业壮大，文化价值观会褪去？

阿里员工怀念当初戴着工牌被社会尊重的日子，那种尊重源于阿里人的“善良”和产品带来的价值。这戳中了一个核心：企业文化的生命力，根植于内外一致的道德感和价值创造。

大多数企业都挂着响亮的使命愿景，写着精美的价值观手册。但现状呢？

当业务压力山大时，价值观往往成了第一个被牺牲的东西。

曾经的阿里愿景是“让天下没有难做的生意”，但随着阿里的壮大，冲淡了员工奋斗的激励，谈论的变成房子车子票子，HR只关心结果，不再关心“做事的过程”是否符合价值观......这绝非个例。

许多企业的价值观在实际运作中，沦为年终总结的装饰品、晋升答辩的口号，或者干脆成了打压异己的工具。

价值观的坍塌往往不是一夜之间，而是在每一次“为了结果可以暂时不择手段”的妥协中，在HR部门从文化护卫者沦为业绩打手的过程中，慢慢发生的。

02野狗和白兔横行，你需要怎样的团队？

阿里员工痛斥“白兔堆积”——那些不干事、推诿扯皮的人越来越多。这种现象的本质是人才评价和激励机制的失效。

为什么白兔能生存甚至壮大？

很多时候，是因为企业——

失去了清除杂草的勇气和标准；

或因业务增长放缓，不敢淘汰；

或因内部派系，成了保护伞；

或因论资排辈，让位置成了熬年头的奖励。

结果是劣币驱逐良币，真正干事的人心寒或离开。

野狗问题则更隐蔽也更危险，他们为了结果不择手段，甚至破坏规则刷出数据，但过程充满内耗，损害团队合作与公司长期健康，最终业绩也经不起考验。

组织需要什么样的人才和团队？

不是圆滑的白兔，也不是凶狠的野狗，而是既能打硬仗又守底线的奋斗者。

老板必须明确：团队的核心价值在于——创造真实、可持续的结果，且过程经得起价值观检验。

03“外来的和尚，不一定好念经”

与此同时， 很多企业在业绩乏力时会陷入另一个困境——迷信外来的和尚好念经，总幻想一个外来的“救世主”能妙手回春。

这背后往往是对内部人才潜力的低估，以及对外部光环的盲目崇拜。

现实中我们看到，不少空降兵因水土不服、文化冲突而折戟沉沙，其高昂成本和对内部士气的打击，远超预期。

阿里员工提到的级别通胀，一部分原因就是为了吸引外部人才而注水。

这双重的失衡——内部白兔清除不力，对外部人才盲目崇拜，导致许多企业人才生态的恶性循环：内部能人无望，外部神仙难救，最终团队活力尽失。

04 组织评价模糊，滋生办公室政治

说你行，你就行不行也行，说你不行行也不行。这句话戳中无数职场人的心窝。

很多企业的绩效评定，尤其是规模扩大后，陷入一种模糊和主观的泥潭。目标设定不清，过程难以量化，最终评价权过多集中在少数领导手中。

对上负责，而非对事负责，成了潜规则。

这种模糊性，是白兔生存的沃土，也是实干者受挫的根源。它直接导致公平感缺失，信任感崩塌。

合作成本越来越高，因为信任越来越少，正是这种模糊评价机制结出的苦果。

当员工不知道凭借什么才能获得公正评价和回报时，推诿、自保、钻营就成了理性选择。

这不是阿里一家的问题，而是所有依赖人治、缺乏清晰透明客观评价体系的企业共同面临的挑战。

模糊的评价，必然滋生办公室政治，让努力的方向从做事滑向做人。

05不要失去深耕的战略定力

很多企业，在发展中都容易失去战略定力。包括逐渐壮大的阿里，不愿意沉下心做“铺商家、做服务、做产品”这些投入大、见效慢的苦功夫。

因为太想快速看到效果，更容易被短期利益诱惑，看到风口就想追，遇到瓶颈就恐慌，不断开辟新战场，却忘了最初的立身之本。

战略上的贪婪和恐惧，导致资源分散，精力耗散，核心业务的护城河反而日渐稀薄。

阿里自身近年的业务调整也印证了这一点。没有清晰的战略定力和对核心业务的聚焦坚持，组织再庞大，也如同无头苍蝇，内部的混乱和低效几乎是必然结果。

员工会困惑“我们到底要做什么？”，团队会陷入为了忙碌而忙碌的状态，最终各种合作成本越来越高。

战略定力不是保守，而是聚焦核心、深耕价值的决心。

没有这份深耕的坚持，再大的摊子也是沙上城堡。瞎折腾换不来基业长青，只会加速内耗与衰落。

06老板伟大，不等于组织健康

最后不得不提老板文化。强势、有远见的创始人是企业早期成功的巨大推力。

但当企业规模膨胀，过于依赖老板个人意志，问题就来了：

个人判断失误可能带来系统性风险；下属容易唯命是从，不敢提出不同意见，组织失去自我修正能力。

伟大的企业需要伟大的创始人，但更需要超越个人的制度与文化。

一个拥有伟大老板的企业，未必是一个健康的组织。

健康组织的标志是系统强大，而非个人英雄主义。

如果企业过度依赖“老板说了算”，其适应力、纠错力、持续生命力就可能大打折扣。

07组织成长需要自我批判

阿里员工的离职信，价值在于它撕开了繁荣表象下的真实困境。

但这些问题阿里在经历，无数发展中的、成熟期的企业也在不同程度地经历。

企业的成长如同人的成长，病痛难免。

毛教员的“否定之否”观点指出，事物都是通过自我批判与革新实现螺旋上升的。

华为创始人任正非说：“只有强者才会自我批判，也只有自我批判才会成为强者。”

企业基业长青，不是要求它永不犯错，而是有没有自省的勇气与纠错的决心。

所以关键在于，公司高层是否敢于正视这些大公司病的征兆，是否真的用心用行动去解决问题而不是逃避，找回那份让员工愿意自豪地戴上工牌的初心与力量。

这或许才是一家企业真正的生命力。