员工不胜任工作，如何合法调岗、辞退？

在人力资源管理过程中，不胜任工作解雇已然成为用人单位对劳动者优胜劣汰的常用方法，但劳动法上认定劳动者不能胜任工作却有着严格的判定标准。

司法实践中，用人单位在认定劳动者不能胜任工作时往往具有“单方性”和“随意性”，胜诉率普遍偏低。不胜任解雇成为用人单位人力资源管理工作中的难点和痛点之一。

本文尝试通过对相关法律规定的详细解读为用人单位提供不胜任解雇的合规操作指引。

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不胜任解雇的流程

1.证明劳动者不能胜任工作

原劳动部办公厅《关于 <劳动法> 若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

从前述“任务”“工作量”“定额标准”的表述来看，不能胜任的判断需要与定量有关的工作结果来支持。

实践中，用人单位以劳动者“缺乏团队精神”“缺乏工作热情”“不符合用人单位文化”等非量化指标认定劳动者不能胜任工作，会面临很大的败诉风险。

由此可见，不能胜任工作一般要遵循结果导向，要从工作结果的角度来衡量：

首先，用人单位要先对劳动者设定合理的工作任务指标，然后制定考核办法并实施，再按照任务指标进行考核，对于未达到任务指标的劳动者，认定为“不能胜任工作”，这样才符合法律要求。

需要注意的是，任务指标、考核办法应当事先交由劳动者签字确认或书面告知劳动者才能对劳动者具有约束力。

其次，设定的工作任务指标要尽可能具体化和量化。

例如，对于销售人员来说，可以选择客户拜访数、新开发客户数、销售额、回款额等指标；对于生产人员来说，可以选择产品合格率、生产效率、安全生产率等指标；对于研发人员，可以选择新开发产品数量、研发成本、研发周期等指标；对于其他很难采取上述量化指标的岗位，可以选择内外部客户投诉率、满意度、工作成果错误率和退回率、工作效率等指标。

最后，考核结果需以书面形式保留下来，并让劳动者对考核结果进行签字确认。如此方可证明劳动者不能胜任工作。

考核结果出具后应在合理期限内以书面形式或通过公司内部的绩效考核电子系统交由劳动者确认。劳动者拒绝签字确认的，用人单位应当采用录音、邮件、邮寄等方式证明已送达劳动者。

2.对不能胜任工作的劳动者进行培训或调岗

1996年5月30日原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与用人单位发生争议等有关问题的复函》：“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”

据此，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位调整劳动者工作岗位属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一致，选择权在用人单位。因此，用人单位可以选择培训，也可以选择调岗。

3.再次证明劳动者不能胜任工作

用人单位在完成证明劳动者初次不能胜任工作，即使经过了培训或调岗，此时仍不能直接解雇，只有经历了不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位才可以单方解雇。

证明劳动者再次不胜任工作的方法基本同初次证明方法，不再赘述。

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培训或调岗中的常见问题

1.培训中的常见问题

如采取培训方式的，不得以二次考核代替培训，关键在于制定培训内容、培训方式、培训周期等。

首先，在培训形式上，最好使劳动者当面签收培训告知书或通过邮箱、OA等形式告知劳动者培训内容、培训时间及培训要求。建议在公司培训系统中安排课程，或安排特定人员对劳动者进行线下或线上授课，安排劳动者收看相关的视频或教程等。

其次，在培训内容应当具有针对性和实质意义，针对其岗位培训，培训目的在于使得劳动者具备与该岗位要求所匹配的能力。并且培训周期具备合理性，培训时间过短易被认定为没有提供实质性培训，应在3个月左右等。

最后，在培训结束时，也应注意告知劳动者已完成培训。同时，可以安排劳动者参加培训结果测试，结合培训内容及对应岗位内容，拟定考题，并保留试卷。

2.调岗中的常见问题

首先，对不胜任工作的劳动者调岗的，新旧岗位之间需具备一定关联性，有利于发挥劳动者工作能力优势，或者适当降低工作难度、工作量，使得调岗行为具有合理性。

其次，在与劳动者协商一致的情况下，可以与其签订《劳动合同变更协议》并在其中明确岗位调整的原因，调整后的岗位、薪酬待遇、岗位职责、考核标准，考核周期，以及考核相关法律后果等内容。如果劳动者不予配合的，用人单位应通过当面送达签收、EMS、邮件等方式向员工送达《调岗通知书》。若采取EMS方式的，需在快递单上写明“调岗通知书”。

最后，用人单位在调岗时不能随意降薪，若降薪幅度超出合理范围，法院可以要求用人单位补足工资差额，或被认定为违法解除。