江苏
用旧病历请新病假， 不仅申请遭拒绝， 还落得被开除的结果。 员工“请假合规性” 的边界在哪？ 公司“解雇合法性”又该如何界定？
案件快递
小陈是某汽车公司的资深售后人员，2022年11月，小陈因为心脏不适住院治疗，6天后，小陈恢复出院，并返回岗位继续工作，出院记录中记录“如有不适，心内科门诊随时就诊”。
2023年1月3日，公司日常考勤时发现小陈没有出勤。1月4日，人事与小陈取得联系，要求其办理请假手续，并表示按照公司规定，若因急事、急病无法事前请假的，需要当天电联告知公司或请他人转告，并在事后即刻补办相关手续。当晚，小陈提交了病假申请，但请假依据是此前2022年11月的出院记录，而非2023年1月身体不适的就诊记录或医院出具的建议休息单。公司认为这并不能作为此次请假的有效凭证，不符合员工手册的请假要求。于是，1月5日上午，人事部门拒绝了小陈的申请，并在随后的两天里多次告知小陈尽快返回工作岗位，然而均未得到小陈的回复。即，1月3日到1月8日期间，小陈均未出勤，也没有提供有效材料。
鉴于小陈无故缺勤的情况，1月9日，公司依据相关规定，作出了《员工违纪处理表》，决定将小陈开除并通知工会。事后，小陈深感委屈，他坚称自己已经办理了请假手续，公司属于违法解除。为维护自身权益，小陈一纸诉状将公司告上法庭，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
根据法律规定，合法有效的规章制度是企业管理员工的重要依据。本案中，小陈用2022年11月的出院记录申请2023年1月的病假，既不符合该公司的规章制度规定，也不符合常情。公司对小陈的请假申请不予通过，并要求其提供病假证明，属于合法行使用工自主权。相关规章制度已经过职工代表大会讨论通过，均在公司OA系统公示，应视为小陈已知悉相关内容。
小陈在公司明确要求提供病假证明后，既没有按照制度要求补充材料，也未就延误原因积极主动作出解释，而是持续拒不到岗，这一行为已构成旷工，符合公司《员工违纪处理办法》中“严重违纪”的界定。鉴于公司解除劳动合同的决定已经工会同意，属于合法解除，因此，法院对于小陈主张的支付赔偿金请求不予支持。
病假是用人单位根据劳动者患病或负伤情况给予劳动者一定的假期，劳动者所享有的权利。但劳动者在行使权利的同时，要自觉遵守规章制度，维护用人单位运转秩序。用人单位虽依法享有自主用工的权利，但用工自主权的行使必须限定在相关法律和政策的框架内，防止权利滥用。
用人单位经过民主程序制定病假管理制度，要求劳动者请病假时提供当期医疗证明，不违反法律法规的强制性规定，属于用人单位通过建立规章制度的途径行使用工自主权的合法范畴。对此，劳动者应当严格遵循——请病假时，应按照制度规定提交挂号凭证、门诊病历、检查报告、医疗费发票等材料，配合用人单位对病假真实性进行合理审查。不提供病假证明或者提供过期病假证明的行为，是在对抗用人单位的管理，用人单位有权进一步核查，甚至可以向医疗机构核实病假证明真伪等。若劳动者无法提供合理依据证明其休病假的必要性，用人单位有权不予批准。此时，劳动者未经许可擅自离开工作岗位的行为构成旷工，违反基本劳动纪律，用人单位据此解除双方的劳动关系，不构成违法解除。
法官在此提醒：
劳动关系的和谐运转，依赖于权利与义务的双向平衡。劳动者在主张病假权利时，应遵循“如实告知、及时举证”原则，及时提交真实有效的诊疗凭证，确因客观原因无法提供的，应及时说明理由，避免因程序瑕疵或双方误解影响权益保障；用人单位行使用工自主权时，也要坚守“制度民主、程序正当、处罚合理”底线，对病假审核、旷工认定等涉及劳动者重大利益的事项，应充分保障其陈述、申辩权利，避免过度追求管理效率而忽视人文关怀。
*文中所有名称均为化名
法条链接
▲《中华人民共和国劳动合同法》
第四条第二款用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
第三十九条第二项劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
来源：锡山法院
编辑：黄枫怡
审核：朱红金
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