包头律师张万军教授：认定职工所受暴力等意外伤害为工伤的条件

本文作者：张万军，西南政法大学法学博士，内蒙古科技大学法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师

一、本案基本事实及裁判观点

2020年12月31日，最高人民法院对“刘某诉四川省人力资源和社会保障厅劳动和社会保障行政复议案”作出再审判决，撤销二审判决并维持一审判决，认定刘某眼部受伤属于工伤。该案争议焦点为：刘某在施工现场因工作纠纷被同事刺伤，是否符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的“因履行工作职责受到暴力伤害”情形。

案件基本事实显示，2014年12月19日，刘某与同事刘某一因使用塔吊机吊运建筑材料发生争执，刘某一持刀刺伤刘某左眼。四川省成都市人社局最初认定刘某构成工伤，但原四川省人社厅在复议中认为，刘某受伤系私人恩怨所致，与履行工作职责无关，故撤销工伤认定。经三级法院审理，最高人民法院最终认定：争执起因于工作矛盾，刘某受伤与履行工作职责存在因果关系，即使其处理纠纷方式存在不当，亦不阻却工伤认定。

最高人民法院在裁判理由中强调，《工伤保险条例》第十四条第三项的适用关键在于暴力伤害与履职行为的关联性，而非要求职工完全无过错。刘某受伤的直接原因虽为刘某一的故意伤害行为，但纠纷根源系工作矛盾，且刘某对冲突升级无重大过错，故符合工伤认定标准。

二、法理分析一：如何界定“履行工作职责”与暴力伤害的因果关系

（一）本案情形是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度

根 据《工伤保险条例》第十四条第三项，工伤认定需同时满足“工作时间、工作场所、因履行工作职责”三要件。其中，“履行工作职责”的认定是司法实践中的难点。本案的核心法理问题在于：暴力伤害与工作职责之间的因果关系应达到何种关联程度？

最高人民法院在判决中提出，关联性需达到“足以认定工伤的程度”，即工作原因是伤害发生的必要条件。具体而言，需从三方面判断：其一，起因是否与工作相关。本案中，刘某与刘某一的争执直接源于塔吊机使用分歧，属于工作协调问题，而非私人恩怨。其二，履职行为是否直接引发冲突：刘某在协调吊运材料时与同事发生矛盾，系履行岗位职责的延伸行为。其三，职工是否存在重大过错：已生效刑事判决认定刘某无明显过错，其虽未妥善处理争执，但非暴力伤害的主因。

刘某的伤害后果是工作原因与刘某一的故意伤害行为共同导致，其中刘某一的故意伤害行为虽是直接原因，但刘某受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将刘某一刺伤刘某归因于私人恩怨而否认刘某因履行工作职责受到暴力伤害。

（二）工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由

这需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项、第十六条以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。本案中，已生效的刑事判决书认定，刘某对于纠纷的发生并无明显过错。其次，二人因工作纠纷发生争执后双方均未能冷静处理，但刘某的不冷静并不应导致其受到暴力伤害，也不足以阻却对履行工作职责的认定。最后，从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。适用该条款认定是否属于工伤时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中毫无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，有违《工伤保险条例》第十四条第三项的立法本意，故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。

三、法理分析二：劳动者权益保护与履职行为正当性的平衡

工伤认定的制度价值在于保障劳动者因工作遭受伤害时获得救济，但亦需避免无限扩大用人单位责任。本案判决体现了司法机关在两项价值间的平衡逻辑。

首先，从立法目的解释。《工伤保险条例》的宗旨是分散用工风险，保障劳动者及时获得救治和经济补偿。若仅因劳动者在履职中存在轻微过失，如言语冲突，即否定工伤，将违背“保护弱者”的立法初衷。最高人民法院在再审中指出，“不能要求劳动者是纯洁的受害人”，即履职行为与伤害后果的关联性不以劳动者完全无过错为前提。

其次，履职行为的正当性判断。司法实践中，需区分“履行工作职责”与“个人不当行为”。例如，在（2015）沪二中行终字第237号案中，职工在装卸货物时与同事争执被打伤，法院认定其处于履职过程中，冲突系工作协调引发，故构成工伤；而在（2018）最高法行中8657号案中，职工因琐事与同事斗殴受伤，法院认为伤害与履职无直接关联，不属工伤。两案对比显示，履职行为的正当性取决于是否属于岗位职责范围或合理延伸。

最后，用人单位的举证责任与风险防范。根据《工伤认定办法》第十七条，用人单位若主张不构成工伤，需举证证明伤害由劳动者故意或重大过错导致。本案中，建工总公司未能证明刘某存在蓄意挑衅或严重过失，故承担举证不能的后果。这一规则倒逼用人单位完善内部管理，例如建立纠纷调解机制、加强安全生产培训，以减少因履职冲突引发的暴力事件。

综上，最高人民法院通过本案确立了重要裁判规则：履职行为与暴力伤害的因果关系应结合具体情境综合判断，劳动者的轻微过错不阻却工伤认定，但主动脱离岗位或实施明显不当行为者除外。这一规则既维护了劳动者权益，又为用人单位的合规管理提供了明确指引。

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