刚刚！淮安两部门联合发布！

“五一”国际劳动节前夕，4月29日上午，市法院、市人力资源和社会保障局联合召开“规范中小企业用工，构建和谐劳动关系”新闻发布会，进一步优化法治化营商环境，推动构建规范有序、公平和谐的劳动关系。会上发布《中小企业涉劳动争议案件审判白皮书》，并对10起劳动争议典型案例进行解读。

市法院党组成员、副院长尤铁梅，市人社局党委委员、副局长周晓波，市劳动人事仲裁院院长胡骏等出席发布会。会议由市法院新闻宣传处副处长赵大为主持。3名市政协委员，15家媒体单位受邀参加发布会。

白皮书显示

近年来，淮安法院着眼中小企业用工领域矛盾纠纷多发易发、群体性风险增加等问题，会同司法行政、人社、工会等6家单位构建“源头风险防控—诉前多元化解—诉中实质解纷—诉后回访保障”劳动争议全链条式联动化解机制，平衡保护劳动者和中小企业权益，切实维护劳动关系和谐稳定。

一是强化源头风险防控。助力中小企业完善内部防范机制，加强与工会的协作配合，引导中小企业畅通劳动者诉求表达渠道。联动职能单位完善监测预警机制，依托人社部门劳动关系风险监测预警平台、12345市民服务热线等渠道，密切监测中小企业用工风险情况，及时跟进化解。

二是强化裁前多元调处。搭建“一站式”解纷平台，在市县两级劳动人事争议仲裁院建立“一站式”多元调解中心，提供矛盾调处、普法宣传、立案指导等服务。

三是强化诉中实质解纷。做实专业化审判，探索要素式审理模式，缩短庭审时间、简化裁判文书，实现劳动争议案件优质高效办理。加强诉讼调解，密切与司法行政、人社、工会、工商联等部门的配合，以邀请共同调解、委托调解等方式形成工作合力，加大案件调解力度。

四是强化诉后回访保障。加强判后答疑释法，对于当事人提出的问题，承办法官结合案件实际情况，将“法言法语”变为通俗易懂的“生活语言”，积极引导当事人正确理解裁判内容并及时履行裁判文书确定的义务。开展用工企业判后回访，通过召开座谈会、出具司法建议书等方式强化企业用工风险意识，指出企业用工存在的问题，为企业量身定制整改方案，推动建议措施落地见效，避免因同一问题反复发生劳动争议纠纷。

发布会对中小企业规范用工减少涉诉纠纷发出建议：

中小企业作为用人单位，在减少劳动争议纠纷发生、构建和谐劳动关系上负有主体责任。从近三年劳动争议纠纷案件的审理情况看，纠纷点主要集中在未签订书面劳动合同、加班工资有无足额给付、调岗行为是否合理、解除劳动关系行为是否合法等方面。为此，提出如下意见建议：

（一）依法与劳动者订立书面劳动合同。用人单位树立先订合同后用工的理念，最迟要在用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内续订合同；劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，应尊重劳动者选择，按其意愿订立无固定期限劳动合同。

若劳动者拒不签订劳动合同或者劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形但要求订立固定期限劳动合同的，建议用人单位保留向劳动者送达要求签订合同通知书或劳动者同意签订固定期限劳动合同方面的书面证据。

（二）依法制定规章制度。规章制度是用人单位行使用工自主权的重要依据，亦是很多劳动争议纠纷案件中主要的争议点之一。

合法有效的规章制度要符合以下三个要件：

经民主程序制定，即涉及劳动者权益的事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

内容上符合国家法律、行政法规及政策规定，即内容要具备合法性、合理性和适用性，符合社会公众的一般认知。

要向劳动者公示，向劳动者明确告知规章制度内容是对其产生拘束力的前提。

（三）依法足额给付加班工资。加班工资属于劳动者工资报酬，用人单位应当依法足额向劳动者支付。

为减少用人单位与劳动者之间因加班工资产生纠纷，建议中小企业在考勤管理、加班费基数约定、工资计发方式三方面予以规范。

1.按月与劳动者确认出勤情况。考勤记录是用人单位用以记载劳动者出勤、加班、请假、旷工等相关情况的文件，能够全面反映劳动者出勤情况，但如果考勤记录未经劳动者确认又缺乏充分证据印证，法院一般不会采信，用人单位将会承担举证不能的法律后果。因此，用人单位有必要定期与劳动者书面确认考勤记录，并做好记录留存。

2.对加班工资的计算基数进行明确约定（约定的加班费计算基数不得低于当地最低工资标准）。如用人单位未与劳动者明确约定，加班工资将按照劳动者的实际工资计算。

3.明确将加班工资作为工资表的组成项目，如实填写每月发放的加班工资并告知劳动者。

（四）依法实施调岗行为。劳动者工作岗位或工作地点的调整属于劳动合同主要事项的重大变更，调岗前用人单位应与劳动者充分协商，争取形成一致意见。如果用人单位在充分说明后劳动者仍不同意，可基于用工管理权实施调岗行为，但调岗行为应兼具合法性、合理性和必要性。

具体而言，用人单位实施调岗行为要善意，是基于生产经营的客观需要；调整后的工作岗位要与劳动者工作技能适配，工资待遇未发生明显下降，亦未给劳动者生活上带来明显不便。只有满足以上条件的调岗行为才能被认定为合法调岗。

另外，实践中一些用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，法院会结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断约定条款的有效性。

如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。

如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制，即用人单位不能依据合同中的概括性约定任意调岗。

（五）依法解除劳动合同。劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条共规定了13种用人单位可单方与劳动者解除劳动关系的情形。

用人单位在依据上述规定与劳动者解除劳动关系时应注意以下几点：

1.用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除劳动合同的，应提供相关依据证明，例如详细的任职条件、考核标准以及表现评分等。结合合法有效的考核规定，才能够证明用人单位曾对劳动者进行过考核且劳动者不达标。

此外，按照劳动合同法规定，考核不达标的劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作时，用人单位才可以在履行法定程序后，依法行使解除权。

2.劳动合同法第四十条第三项、第四十一条第四项规定中的“客观情况”应当仅限于发生不可抗力或不以双方当事人意志为转移的情形。

以企业搬迁为例，企业搬迁并不全部都是因为诸如城市规划等客观原因造成，有一些企业搬迁是由于租赁到期决定另行租房等企业主观原因造成，而不是客观情形下发生的被动行为，不属于劳动合同法第四十条、第四十一条规定的“客观情况”。

3.用人单位单方与劳动者解除劳动合同前必须履行通知工会的程序。如用人单位尚未建立工会的，应向用人单位所在地的工会组织邮寄解除通知书，并保存邮寄面单（请务必载明内容为某劳动者解除通知书）作为履行通知工会程序的证据。

供稿：市法院民三庭