大成研究 | 刘韬：金融机构适用轮岗制度的法律困境

以下文章来源于湛卢坊，作者刘韬、王鹤

一、问题的提出

金融机构轮岗制度最早出现在2005年中国银行业监督管理委员会（下简称“银监会”）《关于加大防范操作风险工作力度的通知》（银监发〔2005〕17号），要求“建立和实施基层主管轮岗轮调和强制性休假制度”；2007年以后轮岗范围逐步扩大到“主管级关键岗位”“衍生产品交易主管和交易员”等； 2019年中国银保监会《关于银行保险机构员工履职回避工作的指导意见》（银保监发〔2019〕50号）正式确立为“关键人员和重要岗位员工”。根据上述制度要求，银行保险等金融机构应建立关键人员和重要岗位员工的轮岗制度，对于在业务运营、内控管理和风险防范等方面具有重要影响力的各级管理层成员、内设部门负责人和重点业务岗位员工，应明确轮岗期限、轮岗方式等要求，严格实行轮岗。

金融机构的轮岗制度作为防范执业风险的核心监管工具，其通过岗位流动打破权力固化，承载着防范道德风险与执业风险的监管使命，本质上属于金融监管机构实施行业强制监管的公法属性。然而，这一制度与《劳动合同法》第35条[1]存在制度衔接上的障碍。金融监管制度中的“轮岗”在劳动法上提现为劳动合同关于岗位的变更调整，而劳动法本质上属于私法，更加尊重用工主体之间的协商合意。若金融机构基于履行行业监管职责对劳动者实施轮岗，而劳动者拒绝轮岗要求，用人单位与劳动者无法协商一致时，就会出现金融监管的公共属性与劳动契约自由原则冲突对峙的局面，司法实践中人民法院对于此类情形的判决也未形成统一意见，这暴露出监管合规义务的强制性与劳动法协商义务的意定性之间的规范断裂。

出现上述困境症结源于，一方面，《劳动合同法》未设置金融业特殊用工规则，导致轮岗制度的合规要求面临法律转化障碍；另一方面，由于协商程序认定严苛、轮岗制度的法律属性不明等原因，使得司法机关具有较大的裁量权，进而造成同案不同判。构建轮岗监管与劳动法变更规则动态调的机制，已成为破解制度冲突的必要进路。

二、轮岗制度与劳动合同变更冲突产生的法律分析

金融机构轮岗制度与现行劳动法体系存在衔接障碍，司法审查标准不清晰加剧了制度矛盾。本文尝试通过厘清轮岗制度与劳动合同变更之间的关系，进而明确轮岗制度的法律定位与制度重构路径，以实现企业风控需求与劳动者权益保护之间的衔接和平衡。

（一）轮岗制度与劳动合同变更的关系厘清

金融机构轮岗制度是金融监管框架下防范操作风险、强化内部控制的核心工具。根据《商业银行法》《银行业监督管理法》《银行保险机构操作风险管理办法》、银保监发〔2019〕50号文、银监发（2014）40号文所构建的金融机构轮岗制度，其核心内容可从三个方面展开。

在制度定位上，轮岗被明确纳入规定的审慎经营规则体系，作为《商业银行法》要求的风险管理和内控制度的重要组成部分，与强制休假、离岗审计共同构成岗位隔离机制，旨在通过人员流动打破权力固化，防范利益输送和道德风险。

在适用规则上，轮岗主要针对具有业务决策权、资源分配权或风险管控权的关键岗位，包括各级管理层成员、部门负责人及信贷审批、资金交易等核心业务岗位人员，且设置轮岗周期。同时严格禁止不相容岗位间轮岗。

在实施路径上，金融机构需将轮岗制度嵌入企业内控体系，结合金融机构规模、业务特性和地域特点制定细则，在履行《劳动合同法》协商程序的前提下，通过跨部门、跨区域轮岗实现人岗隔离。

金融机构轮岗制度在法律属性上具有双重性。一方面，其属于强制性监管义务，体现金融监管部门基于社会公共利益对金融机构经营行为的强制干预，具有公法上的命令性规范属性。另一方面，企业依据《银行保险机构操作风险管理办法》等规章制定的内控轮岗制度，属于企业自主经营权的延伸，需通过劳动合同、规章制度等私法载体转化为具体的用工管理规则。这种双重属性导致轮岗制度在实施中产生规范效力冲突，即监管规则要求企业必须轮岗的强制性义务，与《劳动合同法》第35条协商一致的契约自由原则形成对抗。

金融机构轮岗制度的法律对冲，本质上是公法干预与私法自治的价值碰撞。二者在规范效力层面对冲的直接后果导致金融机构进退两难。由于金融监管规则作为公法，其效力向劳动法域的渗透缺乏法定通道，既不能直接突破劳动合同约定，亦无法通过《劳动合同法》相关法条完全转化，导致企业合规行为被迫游走于法律真空地带，一旦劳动者拒绝轮岗，双方均可能触发单方解除权的行使，从而造成劳动合同无法继续履行，引发劳动争议。

（二）轮岗制度与劳动合同解除的裁判逻辑

在轮岗制度与劳动合同变更的司法审查中，经在威科先行法律信息库以“轮岗、劳动争议”为关键词检索，因金融机构的轮岗制度引发劳动争议的适格案件有6例，如表格1金融机构轮岗劳动争议案例。经实证分析，法院的裁判逻辑体现为首先依据法律规范、行业监管要求及企业制度审查调岗的合法性与必要性，继而重点核查程序是否遵循《劳动合同法》第35条“协商一致”的强制性要求。

表1 金融机构轮岗劳动争议案例

根据上述案例，总结金融机构轮岗抗辩单方解除合理与合法的理由有以下：其一，法律上援引《劳动合同法》第39条第2款严重违反用人单位规章制度。其二，证明已经严格遵照《劳动合同法》第35条的协商程序与标准，展开与劳动者沟通变更劳动合同的程序。除此之外，可以考虑援引《劳动合同法》第40条第3项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”根据现行司法实践，当劳动者拒绝配合时，用人单位能否直接援引该条款单方解除劳动合同，仍存在法律适用的模糊地带。

在典型案例中，法院普遍认可对关键岗位人员实行轮岗的合法性。如在某银行与员工劳动争议案件中，法院指出，金融机构基于监管要求对重要岗位实施轮岗，属于落实行业监管规定的必要措施，其正当性不因劳动者主观意愿而否定。[2]此外，若岗位调整仅涉及工作地点或职责微调，且未显著降低劳动者待遇或职业发展空间，法院倾向于支持用人单位的用工自主权。例如，某银行柜员因轮岗至同城其他支行，法院认为属合理调整，劳动者拒不服从构成严重违纪。[3]然而，在祖某与某银行轮岗劳动合同争议中，仲裁机构并不认为银行所做出的安排属于轮岗，甚至忽视本案银行已履行书面通知、异议调解等程序。此外，在该案中，劳动者存在已实际到轮岗的岗位工作的事实，仲裁机构并未采用“禁反言规则”，裁定继续履行劳动合同属实有失偏颇。

当然，若轮岗实质构成“变相调岗”或者协商程序不恰当，如降低职级、削减薪酬、轮岗超出合理地域范围或者未尽协商义务，则可能被认定为用人单位滥用权利。在某保险公司案例中，法院指出，虽然轮岗具有必要性，但用人单位未充分协商就封锁员工账号并强制调岗，属于调岗方式欠妥，劳动者有权解除合同并主张经济补偿。[4]此时，即使轮岗基于监管要求，若程序不当或内容不合理，仍可能否定用人单位的单方解除权。

总之，司法实践中，即便轮岗具备合法基础，若未履行协商程序或单方强制变更岗位，法院会直接“一刀切式”认定构成违法解除劳动合同。此类裁判逻辑将更加强调程序正义，形成具有程序瑕疵即违法的刚性规则，压缩企业用工自主权，导致金融机构的管理成本显著上升。

三、金融机构轮岗制度规范衔接问题的解决路径

（一）企业层面

实践中，金融机构未经实质协商程序，单方安排轮岗易引发合法性争议，为解决此类争议，金融机构可以从以下四方面展开轮岗制度与劳动合同衔接。

首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。基于上述规定，企业依法制定的规章制度属于自主经营权、用工权的延伸，通过民主程序制定的规章制度能够将公法的强制监管转化为私法自治的用工管理规则。这也要求金融机构应当严格按照劳动法律规定，通过民主程序，建立关键人员和重要岗位员工的轮岗制度，明确轮岗期限、轮岗方式等要求，并严格实行轮岗，作为企业的规范化、常态化管理制度之一，而非为了调整特定员工的工作岗位而假借轮岗之名。其次，金融机构应将轮岗政策写入集体合同或劳动合同，明确关键岗位轮岗周期、补偿标准等核心要素，例如可通过补充合同约定“轮岗保留原职级待遇，若需异地轮岗，则增设异地补贴”，既满足监管合规要求，又通过契约形式固化双方权利义务。再次，调岗程序需强化协商实质化，建立书面通知留痕、异议期调解、争议调解机制，通过书面通知说明轮岗依据、新岗位职责及待遇，设立合理异议窗口并由工会参与调解，确保程序合规。最后，配套培训与推行轮岗预告知制度，提前启动岗位适配评估，并提供平级调岗、技能培训等替代方案，可有效降低劳动者对抗情绪，从而提高劳动合同变更效率 。

这种轮岗递进式机制，既实现了监管合规目标，又通过程序正义和实质协商弥合了轮岗与劳动变动分歧，为破解金融行业特殊用工规则与劳动法基本原则的冲突提供了实践出路。

（二）司法层面

当前金融机构轮岗引发的劳动争议中，司法裁判存在重程序轻实体、重形式轻实质倾向。为破解这一困局，建议司法机关着重从以下三个角度增强审查内容：

首先，考虑将轮岗制度纳入“客观情况重大变化”的司法审查范围。现行法律将“客观情况重大变化”限定为自然灾害、政策调整等外部事件，但金融机构的轮岗制度具有特殊性，它既是监管要求的强制性义务，也是防范金融风险的必要管理措施。这与《劳动合同法》中“客观情况重大变化”的立法初衷高度契合。司法机关可以考虑突破传统审查框架，将轮岗纳入“客观情况”范畴，如果轮岗致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

其次，协商程序的审查应从形式合规转向实质沟通。当前司法实践过度关注是否签字确认劳动合同变更等表面程序，忽视企业实际沟通努力。例如，某银行通过邮件说明调岗依据、安排面谈并留存记录，虽未取得员工书面同意，但已尽到合理告知义务，法院应认可其程序正当性。反之，若企业仅以公告或口头通知敷衍了事，则可能构成程序违法。未来审查可以着重从以下三点展开：一是沟通内容是否清晰说明监管依据与调岗必要性；二是沟通方式是否给予劳动者合理反馈渠道，如面谈、书面答疑；三是企业是否针对劳动者异议提出替代方案，如同城平级调岗。

最后，建立禁反言规则防止权利滥用。若企业已通过民主程序制定轮岗制度并履行告知义务，劳动者已经办理交接手续并连续在新岗位打卡到岗，应视为默示接受安排。但“禁反言”并非绝对。若调岗实质损害劳动者权益，或企业未履行基本告知义务，劳动者仍有权反悔。司法实践中，法院需重点审查两点：一是调岗是否符合监管要求且未超出必要限度；二是企业是否给予劳动者充分救济途径。

总之，金融机构轮岗制度的司法审查需平衡金融安全与劳动者权益，将轮岗纳入“客观情况”审查但附加监管关联性条件，协商程序从签字盖章转向实质沟通，通过“禁反言”规则遏制权利滥用。唯有如此，才能破解程序合规陷阱，实现监管合规、企业管理与劳动者权益的动态平衡。

（三）立法层面

现行劳动法缺乏对金融行业轮岗特殊性的规则供给，导致企业单方调岗的合法性边界模糊，亟需通过立法明确轮岗条款的嵌入路径。金融监管政策中的轮岗要求应通过“特殊行业用工规则”形式嵌入劳动法体系，明确其作为劳动合同履行依据的法律效力。

其一，具体路径可参照《劳动合同法》第九十六条事业单位聘用制劳动合同的特殊规定模式，增设“金融等特殊行业岗位调整规则”，授权金融机构在履行民主程序，例如职工代表大会通过，并向劳动者明示的前提下，将轮岗条款纳入劳动合同必备内容。

其二，为强化制度刚性约束，建议配套出台《金融从业人员岗位调整实施细则》，包含异议救济机制与实质变更劳动合同条款，以实现与《劳动合同法》的有关内容衔接。满足三个实质性要件下，轮岗安排可以视为劳动合同变更，即经金融监管部门备案的岗位轮换、包含不低于原岗位职级待遇的保障方案、已实质性与劳动者协商并具有书面证据。

通过上述立法解决现有衔接问题，既可维护金融企业风险防控的监管需求，又能通过程序正义保障劳动者的合法权益，在行业特殊性需求与劳动权益保护之间形成制度性平衡。

●注释：

[1]《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

[2]参见(2019)京02民终11940号

[3]参见(2019)沪民申2068号

[4] (2021)苏05民终4292号

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