半导体人才荒的ASML答案：从“揽才”到“育才和融才”的战略跃迁

全球半导体产业正经历一场深刻有力的结构性变革——SEMI数据显示，2024年全球半导体设备市场规模突破1171亿美元，而中国市场的增速领跑全球，2025年全球半导体设备销售额或将进一步增长至1240亿美元。在这场全球产能建设投资热潮中，比资本更稀缺的，是“人”。根据工信部《中国集成电路产业人才发展报告》及半导体行业协会最新预测，2025年中国半导体产业人才缺口预计将达30万-35万人，其中，对设备研发与制造岗位的需求占比逐年上升，从2022年的10%增长到2025年预计的16%，反映出该领域对人才的需求逐渐增加。这场“缺芯”战役的背后，实则是“缺人”的致命瓶颈。

当AI重构芯片设计、光刻机精度向埃米级迈进，半导体企业对人才的需求已从“数量”转向“质量+速度”的复合博弈。面对这场“既要、又要、还要”的产业变革，全球光刻巨头ASML正将人才战略推向深水区——从“抢人大战”转向 “育才+融才”的长期战略。

2025年ASML春招活动

从“揽才”到“育才+融才”，构建全面人才发展体系

从历年营收数据来看，ASML呈现出显著的增长态势。2023年，ASML全球实现了30%的净销售额增长，业绩斐然；2024年，ASML全球净销售额达283亿欧元，中国区贡献占比提升。毛琴指出，这得益于中国市场订单的逐步交付与客户需求的稳定增长，“正常年份中国区市场份额保持在20%左右”。公司预计2025年净销售额将突破300亿欧元，并在2030年达到440亿至600亿欧元。

这一增长预期直接转化为对技术人才的迫切需求。在中国市场，ASML的员工数量在过去五年里几乎实现了翻倍，增长至如今的1900余人，覆盖全国16个城市、25个办公地点。

随着业务的持续扩展，ASML对客户服务工程师、软件工程师、应用工程师等技术岗位的需求不断增加。毛琴强调，随着AI技术对半导体行业的重塑，对人才素质和数量的要求均在提升，尤其是兼具技术能力与学习敏捷性的复合型人才成为核心目标。然而，她也指出，当前半导体行业面临人才短缺和技能重构的挑战。为此，ASML通过校招、社招以及跨行业人才引进等多种方式，确保人才供给的稳定性和多样性。

回看以往，半导体行业人才流动活跃，大量成熟人才在市场中寻求更好的发展机会。这些人才往往在各自的领域积累了丰富的经验，掌握着先进的技术和工艺。对于ASML来说，从外部招募这些成熟人才，能够快速充实自身的人才队伍，提升技术实力和创新能力。

近几年随着需求急速攀升，半导体人才市场也发生了深刻的变革。优兴咨询的最新全球雇主品牌报告显示，当前招聘领域存在关键行业和技能领域的人才持续短缺、新时代对关键人才的标准正在重构、高校教育尚不能完全对接招聘需求等挑战。一方面，而对于半导体行业而言，不同细分领域存在人才需求不平衡的情况，与此同时，新技术的迅速发展对人才素质也提出更高要求，学习敏捷性、创造力、道德与诚信、情商等综合素质愈发重要。另一方面，竞争加剧促使企业为了吸引和留住人才，努力高薪资待遇、提供更多的福利和发展机会。在这样的背景下，单纯依赖外部揽才的人才战略逐渐无法满足企业需求。

面对行业变革和人才需求的变化，ASML的人才战略正在经历升级。毛琴表示：“过去我们更注重偏向‘揽才’，即从外部引进人才，但现在我们更强调自行‘育才’和内部‘融才’，将重心从外部招聘转向内部培养与流动。通过灵活的揽才-育才-融才相结合策略，吸引和培养契合公司需求的关键人才，并赋能员工持续成长，打造一支适应时代需求的卓越人才队伍。”

具体而言，在育才方面，ASML深知，光刻技术的复杂性使得市场上难以直接获取适配人才。为此，对于在职员工，ASML为不同层级和职位的员工提供定制化培训课程，包括技术培训和软技能培训，还有各类发展和体验机会，如轮岗等；对于新入职的技术类人才，通常要经过一年左右的培训才会真正开始实际工作。毛琴强调：“学习和成长是员工职业发展的核心，我们倡导‘70-20-10’学习准则，即70%的学习来自工作实践，20%来自同事间的交流，例如导师和教练制度，10%来自课堂学习和线上自学，从而形成学习和成长的闭环。”与此同时，公司与合作高校开展全景光刻基础系列课程和科普讲座，加强高校教育与行业实践的衔接。毛琴指出：“我们希望通过这些课程，帮助学生更好地理解行业需求，为未来的职业发展打下基础。”

在融才方面，为了打破职业发展的“天花板”，ASML推出了内部人才流动政策。毛琴表示：“只要员工在岗位上工作满24个月，就可以申请公司内部乃至海外的其他岗位。我们希望通过这样的机制，让员工在不同的岗位上积累经验，加速成长。”此外，ASML还通过技术社区和领导力社区，促进跨部门的技术交流和管理能力提升。“内部流动不仅解决招聘压力，更让员工在新鲜挑战中加速成长。”她提到，“此外，在合法合规的前提下，公司每年选派有意向的工程师赴荷兰、美国等地交流，并吸引海外华人归国效力。他们追求更广阔的平台，而ASML愿意提供这样的舞台”。

“我们坚持以人为本的人才发展理念。每个人都是人才，我们坚信人都是有潜能的，就看你怎么发挥他，怎么激励他，让他发挥出自己的潜能。”毛琴强调。这一理念深深植根于ASML的企业文化之中，成为公司人才管理的核心指导思想。在“人才即护城河”的行业共识下，ASML正在重塑人力资源战略范式。通过构建“技术社区－轮岗计划－海外交流”三位一体的人才成长飞轮，将传统的人力成本转化为创新资本增值。这种从“薪酬竞争”到“价值共创”的范式转移，正在重新定义半导体行业的人才竞争逻辑。

当“内卷”成为行业底色，用长期主义留住人心

在半导体行业的“军备竞赛”中，人才争夺早已演变为一场没有硝烟的战争。当一些公司还在用“薪资溢价”和“福利堆砌”的短期策略抢夺稀缺资源时，ASML选择了的是一条少有人走的道路——用长期主义重构员工价值主张。

这是一场对传统人力资源逻辑的颠覆。当行业普遍陷入“卷薪资、卷福利”的零和博弈时，ASML的实践证明：真正的“人才黏性”并非来自短期的物质刺激，而是源于对员工全生命周期价值的深度经营。从跨部门轮岗到海外技术交流，从“年年有麦”储蓄计划到心理韧性工作坊，ASML正在用系统性思维构建一个“幸福飞轮”——让员工的归属感与企业的长期发展形成自我强化的闭环，持续守护员工的全面健康（财务、身体、心理、社交、职业发展）。

ASML而是通过系统性设计将员工福祉转化为组织竞争力。毛琴举例说，2024年推出的“年年有麦”长期储蓄计划就是一个典型案例。该计划不仅为员工提供财务保障，还通过雇主与雇员的共同储蓄机制，将员工的职业生命周期与公司发展结合。她提到，第一年就有85%的员工自愿参与，远超市场平均水平。这不仅是对员工财务健康的重视，更是对公司长期信任的体现。

这种设计打破了传统福利的“即时满足”逻辑，转而通过长期激励机制让员工成为公司发展的共同受益者。正如毛琴所言：“我们希望员工不仅有一份工作，更有一份事业和归属感。”

截至目前，ASML的员工福祉计划已覆盖财务、身体、心理、社交和职业发展五个维度，形成了“全面健康”体系。2025年，ASML还计划引入精力管理和正向力建设工作坊，帮助员工提升心理韧性和身体健康。毛琴指出：“工程师群体的工作强度较高，我们希望通过这些措施帮助他们更好地平衡工作与生活。”

在她看来，员工的归属感和忠诚度不仅来自薪资，更来自对未来的确定性和对组织的认同感，他们更看重平台能否助其行稳致远。ASML的长期主义思维显然已经收获了回报。毛琴透露，公司在中国的员工流失率远低于行业平均水平。

以过去几年的春招和秋招为例，一些非常优秀的毕业生通常手握多份offer，与此同时，他们非常注重个性化发展。毛琴指出：“00后一代更期待能从行业顶尖专家那里获得知识传承。从ASML的视角来看，我们的offer接受率较高，这不仅体现了公司品牌的强大吸引力，也反映了我们为学生提供的独特成长平台——从技术大牛的言传身教到全球业务的广阔视野，真正让人才实现自我价值与行业前沿的无缝对接。”

从另一个角度来看，员工的归属感固然重要，但如果管理不当，可能会导致懈怠和创新停滞。ASML通过上述提到的内部流动，打破职业发展的“天花板”，以及国际化交流等一系列动态管理机制，确保员工在拥有归属感的同时，始终保持活力与创造力。ASML始终强调创新文化的重要性，通过营造开放、包容的工作环境，鼓励员工提出新想法和挑战现状。毛琴指出：“我们相信，创新不仅来自技术本身，更来自员工的多样性和开放性思维。”

针对AI技术对行业的冲击，毛琴认为“人与AI应是双向奔赴”。她以程序员为例强调，初级岗位可能被AI工具替代，但顶尖人才会因AI赋能而更具创造力。为此，ASML在招聘中更关注候选人的“开放性、创新性与学习敏捷度”，并鼓励现有员工拥抱AI工具。 “AI是助手，而人的价值在于解决开放性问题。”毛琴总结道。

结语

ASML的人才战略转型，本质上是对半导体行业长周期、高技术壁垒特性的回应。从“抢人”到“育人”，从“单一技能”到“跨领域融合”，其策略不仅为自身业务增长蓄力，更试图为中国半导体产业培养“能打持久战”的人才梯队。

因此当同行还在用“高薪抢人”的线性思维作战时，ASML已经构建了属于自己的人才护城河，将员工的短期激励转化为长期价值创造。正如毛琴所言：“我们希望每一位员工都能在这里找到属于自己的舞台，不仅实现个人价值，也为行业和社会创造更大的价值。”这种以长期主义为核心的员工福祉理念，正在为ASML赢得人才竞争的同时，也为行业树立了新的人才理念标杆。