北京
近年来，育儿假作为缓解育儿压力、完善生育支持政策体系的一项福利制度，在各地相继落地。但在实践中，生育休假政策依然存在落实不到位的问题，倘若用人单位不同意休育儿假，劳动者如何维护自己的休假权利？
近日
江苏省昆山市人民法院依法审结
一起与育儿假相关的劳动争议案件
刘先生原为某工业公司的员工，后于2023年11月离职。根据相关考勤管理制度，2023年刘先生享有带薪年休假4天、公司假5天。该年度刘先生共计休假5天，其中1天系加班调休，实际休假4天。
刘先生的孩子于2021年6月出生，其2023年休假时曾向公司申请休育儿假，并提交子女出生证明等相关材料。公司不同意刘先生休育儿假，将其4天休假均按照年休假处理，并扣除对应天数的年休假补贴。
刘先生认为上述4天休假应为育儿假，经仲裁后诉至昆山法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育儿假的工资。
法院经审理认为，江苏省发布的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》明确规定，子女三周岁之前，夫妻双方每年分别享受十天的育儿假，刘先生有权利向单位申请这一假期。刘先生曾申请育儿假，但公司未审批通过，而是按照年休假予以处理，损害了刘先生的合法权益，法院对刘先生2023年其所休4天假期应为育儿假的主张予以支持。结合刘先生2023年月平均工资，计算其未休年休假工资应为3339.4元。
此外，根据相关法律法规，目前只有法定年休假未休完，用人单位需要折算工资待遇，故刘先生对剩余6天育儿假及5天公司假工资的主张无法律和政策依据，公司在规章制度中亦未明确规定未休补偿，法院不予支持。
最终，法院依法判决被告某工业公司支付原告刘先生2023年年休假工资3339.4元，并驳回其他诉讼请求。判决后双方当事人均未上诉，判决现已生效。
来源：昆山法院
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