解读｜薪酬管理有何难点？如何破解？

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央企薪酬大变革！信息化薪酬管理系统能玩出哪些新花样？

到底央企的薪酬管理信息化能带来哪些新变化，又会对我们的薪资福利产生什么影响。

1、央企薪酬管理信息化是啥？

国资监管部门发布的文件《关于加强中央企业薪酬管理信息系统建设的通知》（以下简称《通知》）。

简单来说，就是要求央企把所有的薪酬管理都搬到线上，建立一个全面覆盖所有员工、部门和级别的薪酬管理信息系统。即中央企业的薪酬管理要实现“三全”目标，即覆盖全员、全级次、全口径的薪酬管理要求。而且时间计划目标也非常明确：

• 2024年9月底前，所有央企要搞定一个能运行的薪酬系统；

• 2024年12月底前，这个系统要全流程覆盖到各子公司；

• 2025年6月底前，系统要完全连上国资监管部门，成为一个智能化的监管平台。

听上去是不是感觉有点复杂？其实说白了，这就是要让薪酬管理更加规范、透明，避免乱发奖金、滥用福利这种事发生。

2、薪酬管理信息化，究竟有啥不一样？

传统的薪酬管理可能还停留在纸质报表、人工核算、层层审批的阶段，但信息化系统就像给这套流程装了“智慧大脑”，可以自动化处理和分析数据。那么，具体会有哪些新鲜的改变呢？

• 一切都在线，告别“人肉核算”！

• 标准化管理，再也不怕“萝卜开会”

• 高管薪酬透明化，不再“雾里看花”

3、信息化薪酬管理系统的核心要求是什么？

说了这么多，这套系统究竟需要达到什么样的标准？其实《通知》里已经给企业列出了详细的要求。让我们用更通俗的话来说，就是以下几点：

• 三全目标：全员、全级次、全口径

• 数据自动化报送，少了人工干预

• 数据安全：工资条也是机密！

别忘了，薪酬可是涉及个人隐私和企业机密的东西。所以系统必须得严格保障数据安全，按照国家的网络安全法规定，企业要加强数据加密、权限管理等手段，确保没人可以随意查看或者篡改薪酬数据。

4、信息化薪酬管理的亮点

看到这里，可能你还是有些困惑：“这系统听上去挺高大上的，具体有什么好处呢？”别急，接下来我们就详细聊聊信息化薪酬管理带来的几个主要优势。

• 效率提升：月末不再焦头烂额！

• 合规有保障：违规发放？不存在的！

• 数据透明化：你的工资有理有据！

• 决策有依据：企业管理层的“智能管家”

5、央企如何面对信息化薪酬管理的挑战？

聊完了好处，咱们也不能忽视这个系统在实施过程中可能遇到的挑战。毕竟信息化不是说上就上的，央企在推进这个项目的时候，还是有一些需要特别注意的地方。

• 系统建设要一步步来，别急功近利

• 梳理薪酬管理制度，保证流程顺畅

• 安全第一，保护好“钱袋子”数据

• 培养信息化管理人才，确保系统稳定运行

6、结语

《通知》中还提到在薪酬管理系统建设的基础上，企业需不断探索薪酬管理的信息化创新方向，结合大数据、人工智能等技术，提升薪酬管理的智能化水平。

信息化管理的深入推进，不仅仅是企业薪酬管理的变革，更是企业全面数字化转型的一个重要步骤。

未来，随着薪酬管理信息系统的全面应用，中央企业可以逐步实现管理的精细化和智能化，推动企业走向高质量发展。

尽管政策指引明确，但企业在实施过程中仍将面临诸多挑战。例如，企业可能会遇到技术实现难度大、系统与现有业务流程不匹配等问题。因此，企业在推进信息系统建设时，需根据自身实际情况量体裁衣，制定可行的实施方案。

总的来说，国资监管部门的这项新规无疑是央企薪酬管理领域的一次大变革。通过信息化手段，企业可以更好地把控薪酬管理的每个环节，从而提升员工的激励机制，优化人力成本控制，最终推动企业整体管理水平的提升。

在这一过程中，企业不仅需要注重技术的创新与应用，还需不断完善薪酬管理制度，加强数据安全防护和人才队伍建设，确保薪酬管理信息系统的顺利实施和长期稳定运行。

希望通过新规的落地实施，央企不仅能大幅提升薪酬管理的效率，还能实现更高的透明度和合规性，帮助企业更好地应对未来的挑战。

一张“三线图”，看懂国企考核和薪酬管理要点

考核和薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，其管理对象是人，是企业的广大员工，而员工所具有的主观能力性、创造性的特征，也给考核与薪酬管理工作带来更大的不确定性和难度。

“工欲善其事，必先利其器”，我们要做好国企考核和薪酬管理工作，首先要了解考核与薪酬的总体框架与管理要点。

我们在总结相关实践经验的基础上，提出了考核和薪酬管理要点“三线图”，供朋友们参考。

“三线图”是考核和薪酬管理的三个核心领域的内容，我们用竖向三条线来表示，

称之为“三条管理线”，涵盖了工资总额与企业整体考核、负责人薪酬与考核、内部分配与员工考核的内容。

1、第一条管理线——“总额”线

工资总额要符合“一适应，两挂钩”的原则，重点要关注其分类管理以及确定联动机制两项工作。

（1）分类管理

通常情况下，商业一类企业原则上实行备案制管理；商业二类企业、公益类企

业原则上实行核准制管理；对于内部管理做得比较好的商业二类企业，可以探索实行备案制管理。

国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的国有企业，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。

当然，实际情况会比这样的分类会复杂得多，一家集团公司可能包含了众多的业务类型、跨越不同的地域等，因此我们建议集团应建立分类评价模型，从而实现分类管理的有效落地。

（2）确定联动机制

确定工资总额联动机制是工资总额管理最核心的内容。

从目前的实践来看，工资总额决定机制要符合“效益联动、效率调节”的总体原则，其方式主要有两类：

• 一类叫全业绩联动决定机制。

• 另一类是增量业绩联动决定机制。

2、第二条管理线——“负责人”线

（1）企业负责人年薪制要点

从政策要求来看，企业负责人一般实行年薪制，其薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，采用一揽子的全面薪酬管理，年薪与企业经济效益挂钩，可增可减。

这里面有三个要点需要注意。

• 要点一、基本年薪是根据岗位职责、履职能力来确定的，它是保障性收入，与企业的经营业绩无关。

• 要点二、绩效年薪实行分类管理，要合理拉开差距。

• 要点三、任期激励收入挂钩任期经营业绩考核结果，它强调的是要规避短期经营行为。

任期激励收入在不超过任期内年薪总水平的30%以内确定。

（2）如何做企业负责人契约化考核？

对于国企主要负责人和其他负责人，在设置考核指标时可以采用“共性+个性”的思路。

“共性”主要考核企业整体经营业绩情况，如经营业绩类、风控合规类等指标，其来源于企业经营业绩考核的主要内容。

“个性”则是根据个人的岗位定位、关键岗位职责、分管领域而设置的个性化考核指标，主要考核经营管理类、科技创新类、重点任务类等指标。

通过“共性+个性”的指标提炼，分别制订每位企业负责人的业绩考核表，以实现“一人一岗、一岗一表”的个性化考核。

3、第三条管理线——“内部分配”线

（1）内部分配的“四个做好”

我们总结了做好内部薪酬分配工作的“四个做好”，从而做到“以岗定薪、岗变薪变、业绩挂钩”。

• 一是做好岗位管理

• 二是做好薪酬策略和水平对标

• 三是做好薪酬机制设计

• 四是做好薪酬水平动态调整

（2）建立全员绩效考核，实现绩效薪酬有效对接

在内部薪酬结构中，绩效薪酬是其主体部分，一般占的比重最大，通常情况下，管理、市场岗位的绩效薪酬要占到60%以上。

业绩考核决定绩效薪酬，是内部薪酬分配的关键点。这就要求企业要全面建立科学的绩效管理体系，从目标设计、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用等方面建立完整的绩效管理循环，确保企业、部门、个人利益的一致性。

企业要将工资总额与企业总体效益挂钩，而个人薪酬则应由组织、个人的绩效贡献决定。

当企业效益下降或个人绩效考核不达标时，企业工资总额下降，员工薪酬也相应下降，从而实现薪酬改革的“收入能增能减”。

4、结语

由于绩效考核与薪酬分配归根到底还是对人的管理与激励，涉及到员工的切身利益问题，因此我们建议企业要给予足够的重视。

“不患寡而患不均”是企业应避免的问题，企业可在政策框架下，积极探索出与企业实际情况相符合的考核和薪酬管理机制，从而有效发挥绩效考核和薪酬激励的作用。

激发员工潜能：国企如何打造差异化薪酬体系？

《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）明确指出：“深化企业内部分配制度改革，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，合理确定不同岗位的工资水平”。

基于此，本文笔者所提差异化薪酬体系，是指员工收入与岗位、绩效挂钩的薪酬体系，员工薪酬随岗位不同、绩效不同而上下浮动，打破国有企业内部普遍存在的“平均主义”思维。

1、差异化薪酬体系：三大特点

与国企内部传统的固定薪酬模式不同，在差异化薪酬体系中，员工薪酬随岗位和绩效结果不同而存在差异，薪酬确定以岗位和绩效为基础，具有以下三个显著特性：

• 灵活性

• 激励性

• 公平性

2、差异化薪酬体系设计底层逻辑：两大要点

目前，部分国有企业在薪酬管理方面确实面临一些挑战，如内部薪酬分配制度改革相对滞后、同一职级不同岗位间的薪酬差距不明显，以及同岗位员工薪酬趋于平均主义等问题。

这些问题限制了国有企业建立差异化薪酬体系的能力，也影响了企业的竞争力和员工的积极性。国有企业在构建差异化薪酬体系时，要在底层逻辑构建上关注以下两个要点：

• 体现同公司不同岗位价值

• 体现同岗位不同人员贡献

3、差异化薪酬体系构建：三项措施

在国有企业三项制度改革背景下，差异化薪酬体系构建在提升企业经济效益和社会效益中发挥着至关紧要的作用。因此，国有企业应根据自身实践情况开展差异化薪酬管理，真正做到薪酬差异化分配。

（1）建立全员绩效考核机制

建立全员绩效考核机制是差异化薪酬体系建设中至关重要的一环，它有助于量化员工的工作价值，是薪酬差异化的基础。

在制定全员考核机制时，首先要明确考核的原则，保证考核公平、公正、公开。其次要根据实际情况设计考核指标和权重，科学反映员工创造的价值。最后，要确定考核周期，根据组织需求和岗位特点，设定合理的考核周期。

（2）实现员工个人成长与薪酬挂钩

企业的发展离不开人，人才是构成企业高质量发展的基石。构建差异化薪酬体系，有助于引导国有企业重视人才、吸引人才和留住人才。

将员工成长和薪酬挂钩，一方面能通过量化的方式体现员工个人能力对公司发展的贡献，另一方面能以薪酬激励员工成长，不断提升工作能力。

（3）丰富多元化激励机制

国有企业差异化薪酬体系建设离不开激励机制，可根据激励形式分为物质激励、制度激励和精神激励。笔者在这里重点讲解物质激励相关措施，分为奖金和晋升两种方式。

有关奖金激励，即对优秀员工直接发放现金奖金。

有关晋升激励，可根据差异化薪酬绩效机制设置配套的晋升机制，制定出明确的晋升标准与要求，依据薪酬绩效考核结果、工作能力、工作态度等整理、归纳与晋升要求相关内容，从而最大限度保障晋升的公平与公正性，为每位员工创造晋升机会和条件。

4、结语

国有企业是我国经济发展的主要支撑，给我国经济快速发展带来积极的促进作用。

而在国企内部建立差异化薪酬体系，有利于做到企业人力资源的有效利用，激发企业员工工作积极性，在提高企业经营效率的同时，促进企业持续健康发展。

End