研究显示：“帽子”教师工资是普通教师的2.6倍

高校发展备受瞩目，而教师薪酬制度改革无疑是其中的核心议题之一。

《2025年国务院政府工作报告》明确：建设高素质专业化教师队伍，加强师德师风建设和教师待遇保障。

不同教师群体，收入差异明显

近日，一份通过对3.2万余份的调查问卷和访谈发现，67.88%的教师表示经济负担重，收入与学历不匹配，直接影响科研投入效率。

网络上不少教师坦言：高校教师≠高收入群体。

高校教师群体中既有年薪百万的科研领军者，也存在月收入不足万元的基础岗教师。

不过高校教师的薪资福利待遇，差别较大，和教师具体岗位、职称、科研项目、院校所在地区等因素均有密切关系。

《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一文提到，即使是同一职称级别的高校教师，如果比较收入最高的10%群体和收入最低的10%群体，高校教授之间的收入差距达5.9倍，副教授为4.5倍，讲师之间的收入差距更是达到了25倍。

《中国高校教师工资差距的实证研究》一文则对不同职称和是否有人才称号的高校教师的工资差异进行了深度分析。

研究发现正高级教师与其他三个职称教师的工资差距较大，正高级教师的应发工资、基本工资、年底奖励性绩效、年总工资水平依次为副高级教师的2.1、1.5、2.4、2.2倍，其中基本工资的差距较小；而副高、中级、初级职称教师之间的工资差距较小。

有人才称号的教师和没有人才称号的教师之间的工资差距明显，前者的应发工资、基本工资、年底奖励性绩效、年总工资水平依次为后者的2.5、1.4、2.7、2.6倍，其中基本工资的差距较小。

围绕高校教师薪资福利话题，麦可思2022年曾开展过一项教师满意度的研究。受访教师被问及最具工作吸引力的高校应具备哪些要素，满意的薪酬及福利是大学教师认为最重要因素，选择此项的比例为71%。其次是个人的学术/职业发展能够得到有力支持，为65%。

同时，麦可思还邀请受访教师对工作的不同方面进行了满意度评价。数据分析发现，大学教师对工作环境的满意度最高，为66%；对薪资的满意度为58%。

中央明确：推进高校薪酬制度改革

教师薪资对于吸引杰出人才进入高等教育领域、激发教师的教学热情和科研创造力以及维护教师团队的稳定至关重要。

为切实提高高校教师待遇，近几年来教育部等政府主管部门已多次发文，推进高校教师薪酬制度改革。

去年7月印发的《中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》中明确，深化高校、科研院所收入分配改革。

今年1月，中共中央、国务院印发的《教育强国建设规划纲要（2024－2035年）》再次明确，要完善职业学校教师绩效工资保障制度，推进高校薪酬制度改革。

不少高校纷纷出台相关政策，进行积极探索与实践。

哈尔滨理工大学建筑工程学院今年1月初举行全院教职工大会提到，去年学校筹措近8000万资金落实教职工绩效，2025年，学院绩效工资改革将聚焦教学质量提升与专业建设成效彰显，旨在充分激发教职工积极性。

内蒙古大学去年发文提到，学校制定实施了《内蒙古大学绩效工资实施办法》，通过改革绩效工资核算办法，加大保障性绩效工资的比重，分类建立教学科研单位和校部机关绩效工资核算分配办法，精准激励高质量业绩成果，构建以岗位绩效工资制为主体，年薪制、协议工资制等并存的灵活多样的收入分配体系，不断提高教师工资标准并使其达到自治区内高校前列水平。

天津大学去年发文提到，经学校积极争取，入选了教育部13所薪酬制度改革试点高校。学校以本次改革为契机，做好学校薪酬制度顶层设计：一要按照“大力培养、积极引进、持续支持、有效激励、跟进服务”的原则，统筹学校各支队伍人事制度改革协调发展，充分发挥薪酬制度的保障激励功能；二要坚持优劳优酬，促使教师、科研、管理服务等各类人员薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献强关联；三要深入推动校院两级管理体制综合改革，坚持夯实基础、突出特色，深化“一院一策”，优化校院两级绩效管理模式。

西安医学院去年发文提到，2024年绩效分配方案要基于学校发展导向，既注重总体性，又考虑相应的人力资源成本投入、教职工个体差异、集体贡献度方面等因素，通过各部门之间协调发力，将绩效工资分配考核方案制定的更加系统、科学、合理。

中南财经政法大学2023年发文提到，学校财务部从2021年初开始起草《财务部绩效分配改革试点实施方案》，2022年1月，方案正式定稿出台，也标志着财务部绩效分配改革拉开了帷幕。据悉，考核评价机制与差额分配是该校绩效分配改革中的两个重要组成部分。其中，考核评价由日常考核、季度考核、年度考核组成。此外，财务部还根据部门员工的用工形式不同，将编内和编外人员分类考核，但考核规则基本一致。针对编外人员，一方面保证编外人员的收入，实现多劳多得；另一方面，对编外人员实行动态管理、能进能出机制，连续两次考核为D等级的编外员工将被解聘。

这些改革实践表明，高校薪酬制度正向“精准激励”转型，积极回应教师群体的合理诉求，为建设教育强国提供人才保障。

唤醒教师内心的教育热忱

提高教师薪酬固然重要，但同时也有研究发现，教师教学的最大动力不是薪资，关键在于教师的教学动力和内在驱动。

北达科他大学（University of North Dakota）教育与人类发展系的副教授罗伯特·斯塔普尼斯基（Robert Stupnisky）曾带领团队开展了一项研究，旨在探究究竟是何种动力促使教师积极探寻最有效的教学方法。该研究涵盖了美国19所高校的1671名教师。研究结果表明，教师对教育事业的热爱和高度认同感是推动高质量教学的关键因素。

研究人员主要分析了四种动机。由于“热爱”教学和认同教学重要性这两种动力有诸多相似之处，并且它们在激励教师追求最佳教学策略方面的作用相近，因此研究人员将它们归为自主动机。另外两种动机分别是外在动机（如报酬激励或教学成果等）和内在动机（主要指内部压力，如担心受到责备或处罚）。结果显示，后两种动机在激励教师追求更好教学效果方面效果不佳。

这一发现意义重大，因为它为学校层面提供了增强教师教学主动性的具体策略，使学校在资源利用上能够精准施策。

如何改革和优化高校薪酬制度，已成为高校管理和发展中亟须解决的问题。

《中国高校教师工资差距的实证研究》一文提出4点政策建议：

第一，优化高校教师工资结构，适当提高教师的基本工资占比，增强工资的保障性功能；

第二，建立与人力资本增值相符的工龄津贴及其增长机制，同时，建立适应各地经济发展水平的租房补贴和公积金制度，保障高校教师的基本生活需求；

第三，高校统筹分配各级各类人才工资，将能力和工作绩效而非头衔符号作为学术劳动力市场赋薪最核心的准则，缩小不同层次人才工资差距，将高层次人才与普通教师的工资差距确定在合理范围之内；

第四，建立全国高校劳动力市场薪酬调查和监管制度，缩小区域间、高校间的薪酬差距，减少高校人才尤其是高层次人才无序流动现象。

唯有构建科学合理的薪酬制度体系，才能为高校吸引和稳定人才提供制度保障；唯有建立具有市场竞争力的薪酬标准，才能让优秀的教师们心无旁骛投身教育事业。

主要参考文献：

[1]教育部网站、各高校网站、人民网、光明网、澎湃新闻网等。

[2]李燕萍 沈夏珏. “高校薪酬体系构建：国内实践和国外经验”， 中国教育新闻网-《中国高等教育》杂志，2018-04-10.

[3]胡咏梅, 元静. “中国高校教师工资差距的实证研究”， 北京师范大学学报，社会科学版，2021年第6期（总第288期）.

[4]Flaherty, Colleen. “Model for Success”. Inside Higher ED. March 23, 2017.

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