选错后果有多严重？标准 / 综合 / 不定时工作制老板员工常犯误区

引言：工时制选错，风险有多大？

一位老板因未审批综合工时制被索赔百万加班费；一位外卖小哥因被归为“不定时工作制”全年无休却拿不到加班工资……无论企业主还是劳动者，工时制度选错=踩雷！今天一文说透三大工时制度，帮你精准避坑，老板和员工都可收藏！

一、三大工时制的定义与核心指标

1.标准工时制

定义：每日工作≤8小时，每周≤40小时，保证每周至少休息1天。

适用场景：绝大多数普通岗位，如文员、生产线工人等。

加班计算：超时工作需支付1.5倍（工作日）、2倍（休息日）、3倍（法定节假日）工资。

2.综合计算工时制

定义：以周、月、季、年为周期计算总工时，平均日/周工时与标准制一致。

适用场景：需连续作业或受季节限制的行业，如交通、建筑、旅游等。

加班计算：周期内总工时超法定部分按1.5倍支付，法定节假日工作按3倍支付。

3.不定时工作制

定义：工作时间不固定，不受日/周加班时长限制，但需保障休息权。

适用场景：高管、外勤、司机、值班人员等无法按标准时间衡量的岗位。

加班计算：仅法定节假日工作算加班（3倍工资），其他时间不算。

二、三大工时制对照表（附案例）

三、选错工时制的法律风险

1.企业风险：

未经审批的综合/不定时制：法院可能判定按标准工时制计算加班费，企业面临巨额赔偿（如广东某培训机构因未审批被判赔所有延时工资）。

合同约定与审批不符：若劳动合同约定为“不定时制”但未获批，劳动者仍可主张标准制加班费。

2.劳动者风险：

被强制适用不定时制：若岗位不符合特征（如普通文员），可能丧失加班费请求权。

未明确工时条款：企业可能通过“弹性工作”逃避加班责任。

四、避坑要点：企业家与打工人必看！

1.企业合规指南：

特殊工时制必须向劳动部门申请审批，并公示。

劳动合同明确约定工时类型，避免模糊表述（如“弹性工作制”）。

保留考勤记录（至少2年以上），综合工时制需定期核算周期内总工时。

2.劳动者维权技巧：

确认劳动合同中工时制类型，查询岗位是否在审批范围内（可要求企业出示批文）。

法定节假日加班务必保留证据，主张3倍工资！

若企业未审批却执行特殊工时，可直接向劳动监察部门投诉。

五、法律依据清单

1. 《劳动法》第三十六条、第三十九条。
2. 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）。
3. 地方性规定（如《北京市企业实行综合计算工时和不定时工作制办法》）。