单位与劳动者解除劳动合同的8大必要步骤丨劳动争议27

作者丨贾特律师

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用人单位与劳动者解除劳动合同是劳动关系管理中的高频场景，也是劳动争议的“高发地带”。解除行为需严格遵循法定程序，否则可能被认定为违法解除，面临双倍经济补偿金的赔偿责任。本文旨在梳理解除劳动合同的几个必要步骤，助力企业规范用工管理，为企业和劳动者作以双向指引。

第一步 审查解除事由是否合法性

《劳动合同法》关于用人单位解除劳动合同的规定主要见于第三十六条、三十九条、四十条、四十一条。包括协商解除、过失性解除、无过失性解除、经济性裁员四类主要的法定情形。

企业只有依据法律规定的情形和程序解除劳动合同才不会被认定为违法解除合同。因此，倘若企业有解除劳动合同的想法时，应当认真考虑该解除行为属于哪一种法定解除事项，若均布符合，则不建议解除劳动关系，强行解除有可能被认定为非法解除劳动合同，将面临2N的赔偿金。

第二步 合法合规收集证据

是否构成违法解除，需要靠证据来判断。企业应针对不同种类的情形，充分收集证据，形成证据链之后再推进相应工作。若解除理由与事实不符或证据不足，后期遭遇劳动仲裁，仲裁机构可能直接为认定违法解除。

针对协商解除的情形。若劳动者主动提出解除劳动合同，则用人单位应当收集劳动者主动提出解除劳动合同的证据，否则可能引起不必要的争议。针对过失性辞退的情形、无过失性辞退的情形、经济性裁员的情形。法律至少规定描述了十三种具体的情形，每种情形下，企业都应当针对具体情况，制定相应的策略。建议咨询内部法务或专业律师，提前制定系统的策略，既是对自己劳动者负责也是对企业自己负责。

第三步 履行通知工会程序

《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”因此，用人单位单方解除前，须将解除理由、依据书面通知工会；工会应在合理期限内（通常3-5日）提出意见并书面回复；企业要注意留存通知记录，包括送达回执、工会复函等，避免程序瑕疵。若企业未建立工会的单位，可通知上级工会或职工代表。

第四步 出具书面解除通知

企业解除劳动合同的，应当出具书面的解除通知，其内容主要包括解除事由、法律依据、生效时间、交接要求。在起草书面解除通知的时候，应当避免模糊表述，对于“因个人原因离职”还是“单位要求离职”等易引发争议的措辞务必写清楚，建议优先采用EMS邮寄，注意留存面单，次之的是当面签收或电子邮件。

第五步 办理离职交接手续

企业应当制作制式的工作交接清单，列明文件、资产、账号密码等，双方签字确认。劳动者关心的工资结算领域，企业应当在解除当日结清工资、加班费。企业应当主动出具离职证明，写明劳动合同期限、工作岗位、离职原因。若因企业未及时开具离职证明导致劳动者损失，企业需承担赔偿责任。

第六步 支付经济补偿金

法律规定，非过失性解除、经济性裁员、企业提出解除劳动合同境外双方协商一致解除等情况下，用人单位需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算基数为劳动者离职前12个月平均应发工资（含福利），劳动者的工龄每满一年，支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月支付半个月工资。企业应当在解除或终止合同时一次性支付，不得拖欠。

第七步 社保与档案转移

法律规定，用人单位应当在解除劳动关系后15日内办理社会保险减员手续。若存在档案转移的，应当在解除后15日内移交至新单位或公共就业服务机构。企业还有失业登记协助的义务，对于符合条件者，企业应告知申领失业保险金的流程，并配合相关工作。若因档案滞留导致劳动者无法就业，企业需按失业期间工资标准赔偿。

第八步 备案存档与应诉策略

当下，劳动争议日趋常见，争议高峰点莫过于是否构成劳动关系、解除理由是否合法、是否应当支付经济补偿金或赔偿金等等。建议企业为每个劳动者建立专门档案，并注意备案员工入职、离职全流程文书至少1年。在发现劳动仲裁风险端倪时，第一时间主动联系劳动者和解，降低诉讼成本。

解除劳动合同的合法性审查贯穿于实体与程序双重维度。用人单位需以“事实充分、程序完备、文书严谨”为原则，既要保障用工自主权，亦需尊重劳动者合法权益。建议企业建立劳动关系合规审查制度，必要时引入法律顾问全程参与，最大限度规避法律风险。

贾特律师 中共党员、毕业于西北政法大学，上海段和段（西安）律师事务所执业律师、副主任助理、党支部委员会办公室成员、西安浐灞国际港劳动争议调解中心调解员、陕西省预防青少年犯罪研究会工作队成员、陕西省图书馆“普法惠民 伴您同行”项目公益律师

业务领域：企业合规、劳动争议、婚姻家事、合同纠纷、行政复议及诉讼

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