非过失性辞退，劳动者如何维权丨劳动争议25

作者丨贾特律师

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非过失性辞退是指用人单位在劳动者无过失的情况下，基于特定的法定理由解除劳动合同的行为。这种辞退方式见于《劳动合同法》第40条的规定，涉及劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作以及客观情况发生重大变化等情形。作为劳动者，了解非过失性辞退的法律依据、适用情形以及应对策略，是维护自身权益的关键。本文将从法律依据、适用情形、用人单位的义务、劳动者的权利、法律责任与救济途径等多角度展开，为劳动者应对非过失性辞退提供全面指导。

一、什么是“过失性辞退”？

《劳动合同法》第40条明确规定了非过失性辞退的三种情形，一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作；三是客观情况发生重大变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议。

针对劳动者患病或者非因工负伤的情形，用人单位不得立即解除劳动关系，而应当在规定的医疗期满年后，看劳动者能否从事用人单位其他工作，如果实在无法从事用人单位的工作，企业才可以解除劳动合同。其中，医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治疗的期间，其长短取决于劳动者的工龄和在本单位的工作年限。

根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》：1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的：在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期的计算方法是从病休第一天开始，累计计算医疗期时间。

劳动者不能胜任工作是指劳动者无法按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。而当劳动者不能胜任工作时，企业有义务对其进行培训或调整工作岗位，而非直接借机解除劳动合同，只有在培训或调岗后仍无法胜任的情况下，方可解除劳动合同。

客观情况发生重大变化的主要体现为用人单位搬迁、资产重组、业务调整或外部政策变化等，导致劳动合同无法继续履行。在客观情况变化时，用人单位必须与劳动者协商变更劳动合同内容，如果协商未果，方可解除劳动合同。

二、在非过失性辞退过程中，用人单位必须履行的义务

首先，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以接触劳动合同”。一个月工资作为的代通知金就是大家常说的N+1中的“1”。

其次，用人单位需要支付经济补偿金。其法律依据在于《中华人民共和国劳动合同法》第46条“用人单位依照本法四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”和第47条，“每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。”

三、劳动者如何应对

在面临非过失性辞退时，劳动者有权了解辞退的具体原因和法律依据，此时劳动者应当主动要求单位出具书面辞退通知书，以便留存证据。如果用人单位在非过失性辞退过程中违反法律规定，如未提前三十日通知、未支付经济补偿金等，考虑到劳动仲裁的时间周期，劳动者可以同用人单位协商解决纠纷，签订和解协议。协商不成的劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁，或者向人民法院提起诉讼。

在维权之前，劳动者应当注意保存相关证据，如病历、绩效考核结果、工作安排通知等，以备不时之需。遇到非过失性辞退时，冷静分析用人单位的辞退理由，判断是否存在违法情形。在协商或仲裁过程中，积极主张自己的权利，必要时寻求专业律师的帮助。

非过失性辞退是劳动合同法中的重要制度，既保护了用人单位在特定情形下的用工自主权，也维护了劳动者的合法权益。作为劳动者，了解非过失性辞退的法律依据和适用情形，掌握应对策略，是维护自身权益的关键。同时，用人单位也应严格遵守法律规定，避免因违法操作承担不必要的法律风险。只有双方共同努力，才能构建和谐稳定的劳动关系。

贾特律师 中共党员、毕业于西北政法大学，上海段和段（西安）律师事务所执业律师、副主任助理、党支部委员会办公室成员、西安浐灞国际港劳动争议调解中心调解员、陕西省预防青少年犯罪研究会工作队成员、陕西省图书馆“普法惠民 伴您同行”项目公益律师

业务领域：企业合规、劳动争议、婚姻家事、合同纠纷、行政复议及诉讼

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