高质量发展视域下公立医院岗位设置和聘用管理的困境及对策研究

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0 引　言

2021 年，国务院办公厅发布的《关于推动公立医 院高质量发展的意见》（国办发〔2021〕18 号），强调 改革人事管理制度是激活公立医院高质量发展新动 力的前提。其中，岗位设置与聘任管理工作是公立 医院实施人才强院战略的重要组成部分，是人事制度 改革的“催化剂”。科学合理合法的岗位设置不仅有 利于人才队伍的培养和建设，而且有利于提升医院管 理和服务水平，对公立医院高质量发展有重要意义。本文分析公立医院岗位设置和聘用管理所面临的困 境，以科学发展观为指导，提出优化公立医院岗位设 置和聘用管理的建议，为稳步提升人力资源管理质量 的提供决策参考。

1 公立医院岗位设置和聘用管理的意义及实施现状

1.1 公立医院实施岗位设置和聘用管理的意义

（1）实施岗位设置和聘用管理是公立医院落实高 质量发展的重要举措。公立医院高质量发展的本质是 以人的发展为核心，优化整合人才计划，深入实施人 才强院战略，提高医院核心竞争力，从而全面提升医 务人员的服务质量与水平。

（2）实施岗位设置和聘用管理有助于员工实现 生涯规划。基于科学发展视角，公立医院通过岗位分 析、编制岗位说明书等途径实现对医务工作者职业生 涯规划的正向引导，有助于医务工作者树立正确的价 值观、人生观，为医疗事业和人民健康努力奋斗。

（3）岗位设置和聘用管理工作是公立医院收入分 配改革的奠基石。医院收入分配改革的核心在于发挥 岗位绩效的激励作用，依据不同科室，不同岗位的工 作形式、工作性质、工作难易程度、工作完成质量等因 素匹配员工薪酬与其贡献和价值，从而激励个人提高 绩效，促进公立医院整体绩效的提升。科学、合理的 薪酬制度可以吸引和留住优秀的人才，促进公立医院 高质量发展。

（4）岗位设置和聘用管理工作是人事制度改革的 “催化剂”。第一是从国家层面颁布的相关政策规 定，设定通用的岗位等级及等级标准，简化人事工作 流程，畅通人才引进渠道；第二是解释了岗位设置和 岗位聘用的关系，科学设岗是推行聘用制度的前提和 基础，推行聘用制度需要岗位管理方面的政策配套；第 三是阐述按所聘岗位落实岗位工资，为“以岗定薪”“岗变薪变”提供政策支持。

1.2 公立医院岗位设置和聘用管理实施现状

2006 年，原人事部颁布《事业单位岗位设置管 理 试 行 办 法》（国 人 部 发〔2006〕70 号（下 述 简 称 “《试行办法》”））及《〈事业单位岗位设置管 理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87 号） （下述简称“《实施意见》”），不仅明确事业单位岗 位划分类别、等级、层级，更对岗位设置实施范围、设 置审核、基本条件等诸多方面及实施细则进行全面诠 释。上述国家政策对岗位设置作出了较为全面的 阐述，为我国公立医院人事改革的奠定重要基础。2014 年，前人社部部长曾表示，自 2006 年事业单位 岗位管理制度实施以来，全国事业单位岗位设置完成 率已超过 90%。如今，全国公立医院已全面落实 岗位管理制度和人员聘用制度。根据《中国卫生健康 统计年鉴（2022）》数据，2021 年医院卫生技术人员 占医院人员比为 83.16%，行政人员及工勤人员占比为 16.84%，专业技术人聘用方面，高级、中级、初级占比 分别为 11.5%、23.1%、58%。根据上述数据显示，岗 位结构比例未达到《实施意见》中 1 ∶ 3 ∶ 6 的全国 总体控制目标。由此可见，《试行办法》和《实施意见》 里目标总量控制及实施细则不太适应公立医院高发展 的客观情况，职称制度改革及扩大用人单位自主权等 人事改革推动专业技术人员队伍总量和结构在不断变 化，公立医院岗位管理和聘用制度的推行需要进一步 优化方案。

2 公立医院岗位设置和聘用管理面临的困境

2.1 岗位职数使用和分配缺乏前瞻性、科学性与合理性

在传统人事管理观念影响下，目前公立医院岗位 职数使用相对缺乏前瞻性、科学性与合理性，只是简单 地对岗位总量、结构比例进行统筹和控制。主要表现 以下几个方面：一是岗位职数仍使用粗放分配模式，没 有预留相应等级的空缺职数给高层次人才，不注重人 才结构配置和人才梯队培养，导致后续引进的高层次 人才无岗可聘；二是岗位聘用标准“一视同仁”，对不 同科室、不同专业的人才采用统一标准竞聘，忽视人才 的综合素养、专业技术能力与岗位要求匹配性的问题。这种模式看上去“人人平等”，却忽略了人才差异性，没 有发挥岗位设置与聘用制的指导性作用，加剧岗位结 构与人才队伍建设之间的矛盾。

2.2 岗位设置与岗位聘任覆盖范围不一致

2003 年 12 月，原人事部印发《事业单位试行人员 聘用制度有关问题的解释》（国人部发〔2003〕61 号） 提到试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制 度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤 人员都要实行聘用制度。然而根据《试行办法》和《实 施意见》的相关规定，岗位设置实施范围是事业单位 在册的正式工作人员，核定的岗位职数仅限于编制 内。覆盖范围不同打击了编外人员的工作积极性，不 仅加剧了人才流失，更弱化了公立医院服务效能。

2.3 岗位聘用和职称评审衔接不畅

岗位聘用和职称评审是激发专业技术人员工作热 情的重要途径，不仅有助于人才队伍的稳定，更能提 升公立医院的服务效能。但是实践中，岗位聘用与职 称评审缺乏联动。例如国家相继出台《关于深化职称 制度改革的意见》（中办发〔 2016 〕 77 号）、《关于 深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》（人 社部发〔 2021 〕 51 号）等相关职称评审文件，要求以 临床业务工作导向，强化解决复杂疑难问题和研究创 新能力水平的考核，破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯 “帽子”倾向，是为临床医务人员“松绑”的重大利 好。然而，岗位聘用政策却未做出实质性的改变，在 一定程度上导致人岗不匹配及岗位聘用“排队等候” 等问题。

2.4 岗位聘用缺乏系统的绩效评价标准

目前，公立医院岗位聘用考核模式还相对固化，缺 乏科学的、可量化的考核指标，考核以主观定性指标 为主，如年度考核是否达标、医疗事故及差错、医德医 风。这样不仅减弱了绩效考核的激励效能，更容易激 化医院内部矛盾，使得岗位聘任工作浮于表面，从而 失去了其真正意义。

2.5 聘后管理缺乏动态性、可持续性

目前，公立医院对聘后管理关注度不够，缺乏对受 聘人员工作任务完成情况的考核和监督，如有些资深 的高级专业技术人员基本“躺平”，只要年度考核合格 以上，可以续聘本岗位而无须竞聘。“能上不能下”的 聘用机制导致聘期合同管理弱化，相关考核标准缺乏 动态调整，导致难以激发专业技术人员晋升积极性，不 利于公立医院人才的长期管理、培养储备。

3 优化公立医院实施岗位设置与聘用管理工作的建议

3.1 做好岗位设置和聘任管理的预判和筹划

岗位设置和聘任管理在医院管理工作中十分重 要，公立医院应以问题为导向，基于发展视角持续做 好各项筹备工作。第一，各级领导必须高度重视岗位设置和聘任管理工作，思想认识要统一，打好“预防 针”，念好“紧箍咒”，杜绝“走过场”“做样子”， 确保相关后续工作顺利开展。第二，岗位设置和聘任 管理工作包括开展岗位及人员状况调研和测算、方案 制订及实施、聘期管理、聘后管理以及其实施整体效 果的评估等，各个步骤环环相扣、紧密相连，基于科学 性和理论性相结合、现实性和前瞻性相结合的原则，建 立一支懂专业、熟业务、素质高的聘任考核团队是确 保其工作长期有效开展的根基。最后，公立医院要站 在全局高度，通过各种途径广泛宣传岗位设置和聘任 管理工作在医院事业高质量发展中的突出作用，动员 全员参与，减少岗位设置和聘用管理实施阻力。

3.2 规范岗位说明书，确定岗位职责

公立医院岗位说明书的分析与编制是医院岗位 设置和聘任管理基础工作之一。公立医院应结合医 院战略发展规划，充分了解各岗位工作条件、环境、技 能、风险等情况，规范编写岗位说明书，明确岗位任职 资格，建立岗位说明书动态调整机制。根据本医院岗 位变动和人力资源结构实际情况，设置一个相对固定 的时间窗口（2~3 年），动态调整岗位说明书，完善新 的岗位职责、条件及要求，为优化公开招聘工作、薪酬 管理工作、人员流动工作及聘后管理工作奠定牢固的 基础。

3.3 优化岗位设置和聘用管理机制，建设高质量人才队伍

3.3.1 健全公开招聘管理机制，优化人才结构

公开招聘不仅是高质量人才引进的重要渠道，更 是提升公立医院人员队伍专业技术能力和综合素养的 重要途径。公开招聘与岗位设置息息相关，岗位分析 是岗位设置的基础，有效地分解单位的职责和目标，大 大提高人与岗的匹配度。同时，岗位分析是公开招聘 的科学依据，规范人员招聘的具体标准，为全方位评 估应聘人员专业能力与综合素养提供支持，使公开招 聘工作更加全面、更加客观和更加系统。

3.3.2 建立完善薪酬管理体系，提升公立医院吸引力

公立医院岗位设置中的岗位说明书明确了任职条 件、岗位职责、沟通关系、权责边界等内容，而绩效评 价是参照已设定的绩效标准，采用可量化的指标，综 合考核员工的工作目标完成情况。建立科学、合理的 薪酬管理体系要以公立医院绩效评价体系为依托，基 于岗位说明书进行工作分析及评估，制订有针对性的 绩效考核方案，确保薪酬分配的公平性和合理性。

3.3.3 优化人才流动管理程序，增加公立医院的用人灵活性

公立医院将岗位管理作为基点，把握员工与岗位 的匹配性，规范人员流动管理程序，其中包括晋升、轮 岗、调动、解聘或与外单位交流等。在有空缺岗位前 提下，依照规定程序实施晋升、岗位交流或者引进工 作，由此可见，岗位间的人员流动与岗位设置密不可 分。同时，有部分人员达不到公立医院岗位聘用条 件，有可能会被解聘、辞聘，走向社会。由此可见，建 立科学合理的岗位管理机制是规范公立医院人才流动 管理程序的前提。

3.3.4 深化聘后管理机制，激发人才新活力

聘后管理工作是岗位设置及聘用管理实施过程中 的重要环节，是验证其是否实施到位的重要手段，关 乎能否实现各岗位间“能进能出”、各层级间“能上能 下”、薪酬待遇“能高能低”。公立医院应重视聘后管 理，完善岗位评价体系与考核评价模型，通过考核受 聘人员聘后履职情况、考核目标的完成情况，激励员 工努力提高专业技术水平，从而提升公立医院核心竞 争力。

3.4 聘请“第三方”管理机构协助实施

公立医院岗位设置和聘用管理是一项需要临床医 学知识、统计学及管理学等多学科融合的工作。根据 调研，目前公立医院人力资源管理水平较低，很难 长期适应公立医院高质量发展要求。由此，公立医院 可以与高校、管理咨询公司等专业机构合作，借助“外 脑”智力，共同搭建聘用量化评价指标模型，采用具体 工作外包的形式，如科室调研、岗位分析、工作量统计 与岗位评估等，这样可大大提高工作效率，降低医院 管理成本，提升公立医院管理水平。

4 结　论

在公立医院高质量发展的背景下，公立医院岗位 设置和聘用管理工作是一项持续性系统工程，还有很 多有待改进与完善的地方。公立医院应结合实际情 况，加强顶层设计与科学谋划，逐步建立起一套科学 的、合理的、动态的考核评价体系，达到“能者上、平者 让、庸者下”目的，最大限度保障公立医院人才队伍的 稳定性，进而提高公立医院核心竞争力。（《中国管理信息化》2024.27 (11)，作者：冯靖韵，广州医科大学附属肿瘤医院）

来源：人事工作者/制度眼

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