员工与用人单位解除劳动合同，绩效奖金如何核算？（下）

【导读】

劳动纠纷中的绩效问题较为复杂。首先，要查看劳动合同中关于绩效的约定，这是双方协商确定的重要依据，具有合同效力。如果合同未明确，可参考公司的规章制度，但规章制度需经过民主程序制定且向员工公示过。

在计算绩效时，应依据客观、公正、可量化的标准。如果员工认为绩效评定不公，存在歧视、恶意压低等情况，可以先与用人单位协商解决，协商过程注意保留相关证据，如聊天记录、邮件等。若协商不成，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位按照合理的标准核算绩效工资，仲裁时需提供能证明自己绩效成果的相关材料，如工作成果记录、业绩报表等。

四、律师点评

针对用人单位解除劳动合同，绩效奖金如何核算的问题。用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

具体来看，又分为以下几种情形：

（一）劳动者因严重违纪被用人单位解除劳动合同，可否主张尚未支付的绩效奖金？

劳动者因严重违纪而被提前解除，对于尚未支付的绩效奖金发放与否，各法院有关裁判观点并不完全统一。严格意义上，绩效奖金系对劳动者已经提供或交付之工作绩效之奖励，若绩效考核体系未能与员工的违纪行为之间建立必要关联（例如违纪情形将构成不良事故，进而构成对绩效奖金的“一票否决”），则纵使劳动者因为严重违纪而被解除，并不当然妨碍其基于“按劳取酬”的原则获取绩效奖金（特别是相关绩效奖金的金额与员工的绩效表现呈“线性”关系的，例如基于提成的绩效奖金）。

但，若将严重违纪情形作为失格条件，以规章制度或劳动合同等形式明确约定的，遵照相关制度规定及约定执行，该种情形下用人单位不予发放奖金相对有理有据。即便无该等具体情形约定，但明确了“员工在奖金发放当日须在职”的奖金发放条件的，有判例认为，因劳动者违反公司纪律或劳动合同约定等而致使双方劳动合同提前解除的，应由劳动者本人承担不利后果，且客观上未满足奖金发放条件，故判决用人单位有权不予发放该等奖金。

（二）劳动者主动辞职导致未满足奖金发放条件，是否仍可以主张奖金？

同样贯彻“按劳取酬”的原则，如不存在前置限制条件（例如没有与考核完成或是否“在职”挂钩），劳动者的辞职行为不应当然导致其丧失基于已有交付绩效成果的报酬请求权。但若存在前置约定的，则有判例认为，基于双方明确约定有关奖金之获付条件，即“员工须在奖金发放日仍在职”，劳动者在作出辞职决定时，对其无法获得当年度奖金之后果应当明确知晓，故其对于有关奖金的主张不应得到支持。

（三）用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除双方劳动合同，劳动者是否可以主张奖金？

鉴于“客观情况发生重大变化”系“无过错”解除情形，无论基于公平原则，抑或出于侧重劳动者权益保护之目的，除特别情形外（该等情形应视乎具体案情进行个案讨论，以判断是否有符合约定或“诚实信用”的失格或除权情形），用人单位在该等解除理由下仍应当支付劳动者相应奖金。

（四）若被认定用人单位违法解除，劳动者关于奖金支付的主张能否被支持？

若用人单位的单方解除行为被认定为违法，相关联的奖金发放事宜则极可能存在争议。对此，法院的裁判口径较为一致，除非劳动者另行存在其他失格情形的，因奖金发放条件未能成就之原因归咎于用人单位，一般判定支持劳动者的奖金请求。很大程度上，该种裁判口径也符合违法解除情形下应对全部损害（包括可预见的直接经济损失）进行赔偿的基本救济原则。

退一步，即便劳动合同提前解除导致劳动者尚未能完成绩效考核，但由于绩效考核未能完成之责任归属于用人单位，故用人单位仍应支付相应奖金。有关金额若无确数，则由法院根据劳动者之主张，并结合双方举证情况予以酌定。

（五）奖金政策未经民主公示程序，是否可以被认定有效并予以适用？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，奖金政策属于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项”，原则上应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商。且，用人单位应就此进行全员公示或者告知劳动者本人。

于上海某投资管理有限公司与王某劳动合同纠纷一案中，奖金政策版本对劳动者的“对标”适用问题为本案主要争点之一。劳动者主张，其并不知晓修订版奖励方案的发布，且修订版本未经民主公示程序，不应对其适用。法院认为，鉴于修订版奖励方案对劳动者绩效奖金的提成比例进行了修改，已涉及劳动者的切身利益，但用人单位仅提供了董事长办公会议纪要、电子邮件及案外关联人员的证人证言，未能提供奖励方案已经民主公示的证据，故支持了员工关于绩效奖金提成比例适用旧版政策的主张。

（六）若用人单位与劳动者未明确约定奖金发放条件，是否可以依据以往发放惯例主张奖金？

奖金的发放是用人单位经营自主权的体现，应遵循“约定优先”的原则。若双方未就奖金发放进行劳动合同约定或未有制度政策规定，用人单位在不违反国家法律法规有关强制性法律规定的情况下，有权自主决定发放与否以及发放标准。当然，考虑到劳动合同系典型的继续型契约，其权利义务实际上是在实际履行中明确的，若用人单位的实际履行惯例导致劳动者产生合理的预期，且在一定程度上能够被解读为增补了合同对价，则劳动者就此主张奖金的诉请亦符合法理依据。

（七）奖金与劳动者绩效直接挂钩，未完成系争绩效项目是否足以构成该等奖金发放的阻却条件？

若奖金的设置与员工参与或负责的系争项目的达标状况存在直接关联，理论上，奖金最终支付与否应取决于项目的达成及营收情况。若项目引发风险事件，导致用人单位遭受亏损，包括但不限于项目进程搁置、项目面临违约亏损，以及遭受有关机关行政处罚等，足以构成奖金支付的阻却条件。但，具体案件中，判决结果仍受法院自由酌定权的限制。

曹某与某证券股份有限公司劳动合同纠纷一案中，公司《绩效奖金分配及递延实施细则》等制度规定中明确规定，“公司因项目承销方面存在操作风险，被监管部门处罚或者被投资者投诉、到期项目未能按期兑付、出现其他会对公司造成现实损失、商誉损失的风险，公司有权缓发、停发该业务团队所有人员发行年度递延部分奖金、之前年度未发放的递延奖金以及发生风险事件年度当年度产生的全部奖金”。且，证监会的处罚通知表明，由于涉案员工为承办该项目的部门负责人，拟对涉案员工及公司作出处罚决定。法院认为，鉴于明确的制度规定及处罚决定，绩效奖金支付的阻却条件已成就，故判定员工无权获得该笔奖金支付。

五、关联索引

《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的；”

《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定：“人民法院对有关单位和个人提出的证明文书，应当辨别真伪，审查确定其效力。”

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第（二）项规定：“第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；”