骚扰女职工被解除劳动关系，男子竟告上法院索赔

男子公司里骚扰女同事，被解除劳动关系后，告上法院索赔。用人单位需要支付相应的赔偿金吗？近日，重庆市万州区人民法院发布了涉劳动争议典型案例，引导用人单位依法规范用工和劳动者依法理性维权，促进构建和谐劳动人事关系。

2020年3月，宋刚（化名）入职重庆某公司，担任副总经理一职。2020年12月至2023年2月期间，公司制定了《员工行为准则及奖惩制度》《员工基本职规》《奖惩条例》《同事关系法则》等规章制度。这些规章制度中明确规定“严禁危害职工人身安全或骚扰女职工”“滋扰或骚扰女职工的予以开除”等内容，并向宋刚进行了公示。

然而，宋刚在工作期间，利用职务便利，经常以摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式骚扰部门的女职工，导致多名女职工离职。

2023年4月，公司在征求工会意见后，以宋刚严重违反规章制度为由，解除了劳动关系。

事后，宋刚向万州区仲裁委提起劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，未获支持。宋刚不服，告上了万州区人民法院。

法院经审理认为，重庆某公司只有在符合法定实体条件的情形下，经过法定程序解除与劳动者签订的劳动合同才构成合法解除，并由重庆某公司对此承担相应举证责任。重庆某公司就骚扰女职工依法制定了相应的规章制度，并向宋刚进行公示。

宋刚在职期间仍利用与女职工的从属关系、工作便利，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式实施职场骚扰，重庆某公司以宋刚违反公司的规章制度解除劳动合同，属于合法解除，不应支付赔偿金。

法官说法>>

职场性骚扰行为具有多样性，主要表现为违背他人意愿，以言语、表情、动作、文字、图像、视频、链接、肢体行为或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感行为。

同时，职场性骚扰行为具有隐蔽性、突发性和非暴力性，受害职工囿于难以启齿、害怕舆论、难以保留证据等主、客观因素通常以沉默应对，未及时有效寻求警察或用人单位帮助。

在无直接证据的情况下，人民法院在审理此类案件时，需从骚扰者的职务、行为方式，受害职工的职务、个人意愿，证人证言等多方面进行分析判断，及时保护受害职工的合法权益。

上游新闻记者 徐勤