思考企业与员工的4种受益关系，你再去理解招聘工作_善世集团

人力资源行业存在一个普遍的问题就是，大多人力资源实践基本都是从技术的角度直接解决问题，缺乏长期考量。这导致很多人力资源的管理者被问到一些具体问题时，依然会感到迷茫。

曾服务于高盛、摩根大通等投行、具有三十年人力资源管理经验的肖南老师，在他的著作《重新理解人力资源：华尔街投行HR的8个颠覆性理念》中提到，成功企业在人力方面最大的贡献是给人注入了资本的属性，使其从人力资源上升到人力资本，这是成功企业在人力资源管理理念方面的一大创新。

他认为，企业与员工之间的受益关系，主要有四种：

1. 企业受益与员工受益正好处于平均状态，天平支点在最中间，两边一样高，即企业受益与员工受益是平均分配的。

2. 受益全面偏向员工，天平倾向于员工一方，即企业受益多于员工受益。

3. 受益全面偏向企业，天平倾向于企业一方；

4. 企业受益与员工受益不是平均关系，而是平衡的状态，用天平来表示就是支点两头占比不同，但天平依然是平的。

通过这4种天平衡量一下企业，我们就知道它在人力资源方面出现了什么样的问题。

那么带着这样的理念，HR如何在认知上重新理解招聘这件事儿？本文内容摘取自肖南老师的著作，为您分享。

招聘工作的两层境界

你在哪一层？

许多雇主只把注意力放在“是否招到了人”这个结果上，鲜有人思索，在招聘这件事上，忽略过程，能得到一个真正的好结果吗？

在《重新理解人力资源》一书中，曾服务于高盛、摩根大通等投行、具有三十年人力资源管理经验的肖南老师这样看待公司的招聘工作的意义：

优秀的公司无一不对招聘倾注了大量的人力、物力和热情，从确保每一个应聘者的第一体验都是美好的。正如我们常说的，管理从招聘开始。成功的招聘对员工忠诚度的培育，对人才的保留、激励和发展都将产生积极而深刻的影响。

同时，他还归纳出了招聘的两境界，足以颠覆很多人力资源岗工作者甚至企业家的惯常观念：

@招聘境界之一：获取合适的人才

一般来讲，招聘就是按照组织的岗位设置及供给情况确定人才需求并根据岗位的任职资格甄选出符合要求的人才，以满足企业正常经营的需要。

获取合适的人才是招聘最直接的目的，也是大多数企业用来衡量招聘是否成功的依据。

然而，如果招聘仅仅停留在满足企业短期的人才需求上，停留在企业单方面的满意度上，那么招聘所应产生的积极效应就会被无意识地抑制了。

@招聘境界之二：对人才形成持续的吸引力

招聘是企业和应聘者的双向选择过程。关注应聘者的面试感受对企业招聘非常重要。

优秀的企业把应聘者当作是自己的客户，在整个招聘过程中都给予其人性化的关怀，并努力让应聘者了解、感受并融入到企业文化中。品牌塑造是招聘的重要内容之一。

将企业文化及品牌理念的宣导渗透到招聘流程中，这就使得招聘不仅仅停留在供求双方的博弈上，而且还成为应聘者感受企业文化的体验。

正如我们提倡要与客户进行重复性交易（repeat business）一样，招聘带来的美好体验会为企业赢得忠诚的应聘者，这将给企业带来良好的口碑，甚至商业机会，而落选的应聘者也可能会成为企业未来所需的人才。

成功的招聘是什么样的？

如何打造？

如肖南老师在《重新理解人力资源》中所总结：

成功的招聘就是：让入选的人觉得机会难得，让落选的人觉得不枉此行，从而让内部人才和外部人才保持对该企业的持续向往。

打造成功的招聘，需要先奠定一个理念基础，那就是“把人力资源当作人力资本”。

资本总是向市场回报最高的地方流动，我们把其叫作“聪明钱”（smart money）。人力资本和金融资本一样，也具有趋优性，我们把其叫作“聪明人”（smart people ）。人力资本的趋优性表现在两个方面：

一是哪里回报高，哪个公司好，好的人力资本就会流向哪里。

二是人才越多的地方，优秀的人才就越愿意去。这也是华尔街和硅谷之所以能吸引那么多优秀人才的原因。中国的上海、北京和深圳都是人才济济之地，这也是它们能够吸引全国优秀人才的原因。

好的企业一定是把人力资源当作资本来使用的，会给予人才非常丰厚的回报。

此外，人力资本是以人为载体的资本，本身具有实现自我价值的主动性和积极性，通常具有非常强的动机去实现自己所拥有的人力资本的价值，这与平均主义时代完全不同。

人力资本自发的工作热情，让华尔街在进行招聘、定岗定级、激励等方面的设定时，充分考虑了这一点。比如，股权激励保证人力资本在自我价值实现的过程中能够获得资本价值的回报，同时使人力资本与公司形成利益共同体，促进公司的发展。

把人力资源上升到人力资本，是一个很正确的理念。有些企业如高盛集团，把人力资源部改称“人力资本部”，这表明这些企业已经认识到，获得优秀的人力资本不单纯是成本支出，还是一种投资。这是理念上的一大进步。

@招聘在正常的企业文化里是如何运作的？

招聘谁和不招聘谁，属于企业文化范畴，如何招聘就属于企业化文化的范畴了。

如何招聘，但凡优秀的企业一定是招聘方面的专家，并十分重视招聘，他们有一套优秀候选人的评判和筛选机制，用人机制一定是“严进宽出”的，

他们不相信所谓的3个月试用期，也不会把试用期看得很重要，因为严格的候选人选拔标准和面试流程已经让所谓的试用期形同虚设了，试用期只是以防万一的一种保护行为，仅此而已。

那些非常重视试用期的企业，在招聘方面都有缺陷和缺乏经验，所以想通过试用期来为人才把关。

整理来源：

肖南、马玥|《重新理解人力资源：华尔街投行HR的8个颠覆性理念》，中信出版集团出版