高院改判：单位在职工提出离职后、实际离职前补发工资，还需支付经济补偿吗？

基本事实

庞某纯于2011年6月27日入职索某乙酒店处任餐厅经理，双方签订了书面劳动合同，约定月工资为17600元，每月最后一日索某乙酒店通过银行转账支付庞某纯当月工资。庞某纯领取工资不需要签收，索某乙酒店有推送电子工资明细给庞某纯核对。

索某乙酒店于2021年11月11日未经协商一致单方面将庞某纯的职位从餐饮部副总监Ｌ1级调整为中餐运营经理Ｌ2级，带薪假期由15个工作日下调为12个工作日。

庞某纯于2021年12月9日向索某乙酒店发出《告知函》，明确告知拒绝无故降职降薪，希望索某乙酒店在2021年12月31日前支付被克扣的工资839元并恢复原职位职级及相应福利待遇。

2022年1月10日，庞某纯向索某乙酒店发出《克扣工资被迫辞职书》，载明由于被无故克扣2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪等严重侵犯劳动者权益的原因，不得不向索某乙酒店提出辞职，并将于30天后的2022年2月10日正式离职，期间请安排人员进行离职交接工作。

索某乙酒店在2022年1月14日通过银行转账支付庞某纯2021年11月和12月的工资差额3438.71元，并告知庞某纯按照原工资待遇继续履行劳动合同。庞某纯确认已足额收到2021年11月和12月工资差额，但不同意继续履行劳动合同。

2022年1月20日，索某乙酒店安排工作人员与庞某纯面谈时，庞某纯表示坚持辞职，但双方对离职原因存在分歧，索某乙酒店的工作人员言辞失当，导致庞某纯当日离职。此外，庞某纯与索某乙酒店人事部门负责人于2022年1月24日的微信聊天记录显示，庞某纯要求索某乙酒店于2022年1月25日前如实开具好因克扣工资被迫辞职的离职证明。索某乙酒店人事部门负责人回复当日内会准备好离职证明，并告知庞某纯随时可以领取，也可以邮寄到庞某纯提供的地址。

庞某纯最后工作日是2022年1月20日。2022年5月9日，庞某纯收到索某乙酒店出具的离职证明。

劳动仲裁：不支持经济补偿

庞某纯于2022年1月21日申请劳动仲裁，请求裁决：1.索某乙酒店支付解除劳动关系经济补偿220648.78元；2.索某乙酒店立即依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》；3.因公司拒绝依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》导致庞某纯在2022年2月15日无法入职新公司工作造成的经济损失人民币23000元／月，合计261421.78元。广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会于2022年4月26日作出穗天劳人仲案〔2022〕2256号裁决，裁决：1.本裁决书生效之日起三日内，索某乙酒店按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定为庞某纯出具离职证明；2.驳回庞某纯的其他仲裁请求。

职工起诉至法院

庞某纯不服该裁决，起诉至法院。

庞某纯向一审法院起诉请求：1.索某乙酒店支付因未及时足额支付劳动报酬、不提供劳动条件和威胁恐吓导致庞某纯被迫即时解除劳动合同的经济补偿220648.78元；2.索某乙酒店支付因未履行法定义务开具离职证明并邮寄送达给庞某纯而导致庞某纯不能入职新公司已造成经济损失61333元（日期2022年2月15日至2022年5月5日），合计281981.78元；3.索某乙酒店支付因未履行法定义务开具离职证明并邮寄送达给庞某纯而导致庞某纯不能入职新公司已造成经济损失4380元（2022年5月6日至2022年5月9日）；4.索某乙酒店立即依法如实开具离职证明并邮寄送达给庞某纯；5.本案诉讼费用由索某乙酒店承担。

一审法院：不支持经济补偿

庞某纯主张其于2022年1月10日因索某乙酒店未及时足额支付劳动报酬和不提供劳动条件而提出克扣工资被迫辞职，庞某纯解除劳动合同的日期是2022年1月21日，实际最后工作日是2022年1月20日，是因为当天再次受到了索某乙酒店的威胁恐吓才被迫立即解除劳动合同。为证明其主张，庞某纯提交了克扣工资被迫辞职书、劳动合同、工资单及银行流水、电子邮件、告知函、福利表、微信截图等证据予以佐证。索某乙酒店对克扣工资被迫辞职书的真实性、合法性予以确认，对关联性不予确认，认为是庞某纯单方面提出辞职；对劳动合同的真实性、合法性、关联性予以确认；对工资单及银行流水的真实性、合法性、关联性予以确认，但对证明内容不予认可，索某乙酒店称该部分工资差额实为考核期后再发放，并非克扣；对电子邮件、告知函的真实性、合法性、关联性予以确认，但对证明内容有异议；对福利表的真实性、合法性、关联性予以确认，但索某乙酒店认为对庞某纯工作内容合法合规的调整是其用工自主权的体现；对微信截图的真实性予以确认，对证明内容不予认可，索某乙酒店认为将庞某纯从原岗位相关但与新岗位无关微信工作群移除出去是正常的工作交接安排，不存在要挟一说。

索某乙酒店主张其是基于经营发展需要而对庞某纯岗位作出的调整，是索某乙酒店行使用工自主权的表现，调整工作岗位后庞某纯的工资水平与原岗位基本相当，调整后的岗位不具有侮辱性和惩罚性，庞某纯称索某乙酒店威胁恐吓庞某纯系无中生有。为证明其主张，索某乙酒店提交了工资流水、工商银行电子回单、关于庞某纯提交辞职书回复函、通知邮件截图、辞职申请书、电子邮件、微信聊天记录截图等证据予以佐证。庞某纯对工资流水、工商银行电子回单的真实性予以确认；对关于庞某纯提交辞职书回复函的真实性、合法性不予确认；对通知邮件截图的真实性予以确认，庞某纯称因当天其休假，所以没有回复；对辞职申请书，庞某纯认为是索某乙酒店约庞某纯面谈的时候硬要庞某纯写的；对电子邮件、微信聊天记录截图，庞某纯认为是其已经被迫离职之后，索某乙酒店以挽留为借口不愿意如实开具离职证明，索某乙酒店知道人都已经走了，并且已经办完了所有的离职手续，再去挽留已经没有任何意义。

一审法院判决驳回庞某纯的诉讼请求。

二审法院：公司收到通知后及时补发工资视为纠正违法行为，不支持经济补偿

根据查明的事实，庞某纯于2022年1月10日向索某乙酒店提交辞职书，以索某乙酒店无故克扣其2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于2022年2月10日离职。索某乙酒店收到该辞职书后，于2022年1月14日向庞某纯及时补足了庞某纯的工资差额，并且索某乙酒店还向庞某纯表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同。因此，在庞某纯就索某乙酒店无故克扣其工资的行为提出异议后，索某乙酒店及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为索某乙酒店已经纠正其违法行为，故庞某纯以索某乙酒店无故克扣工资为由解除劳动合同并要求索某乙酒店支付经济补偿缺乏理据，一审法院不予支持并无不当，二审法院予以确认。庞某纯在仲裁阶段并未提出其因索某乙酒店不提供劳动条件及受到索某乙酒店威胁恐吓而被迫解除劳动合同并要求索某乙酒店支付经济补偿的主张，且本案中庞某纯提交的证据也无法证明其上述主张，故一审法院对该主张不予支持，亦无不当，二审法院予以维持。

职工申请再审

庞某纯申请再审称：（一）索某乙酒店在庞某纯被迫离职前两个月存在连续2个月无故克扣工资、无故降职降薪降低原有福利待遇、强制移除包括餐饮部管理群在内的20个工作微信群、停用工作电脑、面谈威胁恐吓、恶意扣押和不如实出具离职证明等多个违法行为，一、二审判决认定索某乙酒店在庞某纯提出被迫辞职后纠正了违法行为没有事实和法律依据，对被迫辞职的经济补偿和未及时开具离职证明所造成的经济损失不予支持是完全错误的。（二）一、二审存在程序违法和实体违法，违背了公平、公正和公开的原则。一审法院拖延办案、强制调解、遗漏结案标的额、遗漏重要录音证据且未进行说明，二审法院没有对存在巨大争议的离职原因问题进行查证，没有对一审程序和实体违法做调查和认定评判，也没有纠正一审判决偷换概念、以偏概全、逻辑混乱和自相矛盾的逻辑缪误，且拒绝庭审现场播放录音证据接受公众司法监督。（三）一审判决对离职原因和纠正违法行为的问题存在偷换概念和以偏概全的逻辑缪误。没有证据证明庞某纯是个人原因离职，也没有证据证明索某乙酒店在实际行动中纠正了违法行为。一审法院认为庞某纯没有主张离职原因与不提供劳动条件有关与事实不符，庞某纯于一审时已提交了受到威胁恐吓的录音证据。一审判决认定的离职证明问题亦与事实不符。庞某纯虽然在2022年5月9日收到了离职证明，但是索某乙酒店却在离职证明上写着违背事实的离职原因为“个人原因辞职”，没有加盖公司公章，而且此时已造成庞某纯的失业和经济损失。（四）索某乙酒店以强势的地位，滥用用工权，没有提前公开通知、没有提前公布考察标准和考察期限，就突然单方面仅仅只针对持续工作10年以上的庞某纯一人进行克扣工资、无故强制降职降薪、降低原有福利待遇、强制移除包括餐饮部管理群在内的20个工作微信群和停用工作电脑，并且没有说明原因和事实证据，违反法律规定。索某乙酒店一方面不承认无故克扣工资的违法事实，另一方面又在庞某纯提出被迫辞职后补齐被无故克扣的两个月工资;一方面辱骂、威胁恐吓要炒掉庞某纯、签最后警告单、叫去做服务员、请律师上法院起诉等，另一方面又离职挽留；一方面主张庞某纯的《入职通知书》是伪造的，另一方面又主张庞某纯已入职新公司，没有造成经济损失。索某乙酒店的主张自相矛盾、毫无事实证据，应当承担举证不能的不利后果。（五）一、二审判决适用法律错误。由以上事实可?，索某乙酒店的确故意严重违反劳动法规定的平等、自愿和协商一致的原则，利用强势的地位，以多种形式多次逼迫申请人辞职，并且恶意扣押和不如实出具离职证明导致申请人经济损失。因此庞某纯的离职原因是索某乙酒店的过错导致的被迫辞职，并且庞某纯的失业也是因为索某乙酒店不及时出具离职证明而未能入职新公司所致。所以，本案应适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条和第八十九条。再审请求：1.撤销一、二审判决，依法改判为索某乙酒店支付解除劳动合同经济补偿和未及时开具离职证明导致的经济损失共计286361.78元；2.请求判决索某乙酒店如实开具离职证明并盖公司公章；3.请求判决索某乙酒店承担一审、二审和再审诉讼费用。

省高院再审改判

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定： “用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ……（二）未及时足额支付劳动报酬的； ……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定： “有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； ……”本案中，索某乙酒店于2021年11月11日单方面降低庞某纯的职级待遇，未能提供证据证明其调整具有合法性与合理性。在庞某纯以《告知函》形式就2021年11月工资提出异议后，仍继续少发庞某纯2021年12月工资。至庞某纯于2022年1月10日发出《克扣工资被迫辞职书》时，索某乙酒店仍未补足相应工资差额。索某乙酒店至2022年1月14日才向庞某纯补发2021年11月和12月工资差额并告知其同意按原工资待遇继续履行劳动合同，在庞某纯不同意继续履行劳动合同的情况下，不能据此免除索某乙酒店应向庞某纯支付解除劳动合同经济补偿的责任。 故庞某纯以无故克扣工资为由解除劳动合同并请求索某乙酒店支付解除劳动合同经济补偿，符合上述法律规定，本院予以支持。 根据庞某纯离职前十二个月的工资发放情况，其中2021年2月9日发放的年终奖17600元不属于2021年度年终奖，应予剔除； 2022年1月14日补发的工资差额3438.71元，应予计入。 经核算，庞某纯离职前十二个月的平均工资为221393.96元÷12＝18449.50元，结合庞某纯在索某乙酒店的工作年限十年六个月，索某乙酒店应向庞某纯支付解除劳动合同经济补偿18449.50元×11个月＝202944.5元。 一、二审法院对此认定有误，本院予以纠正。

广东省高级人民法院

民 事 判 决 书

（2024）粤民再61号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：庞某纯，女，1981年5月17日出生，汉族，住四川省达县。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：广州市某某房地产开发有限公司圣丰索某乙大酒店，住所地广东省广州市天河区。

法定代表人：林某保。

委托诉讼代理人：祝某凤。

委托诉讼代理人：江德志，广东达方律师事务所律师。

再审申请人庞某纯因与被申请人广州市某某房地产开发有限公司圣丰索某乙大酒店（以下简称索某乙酒店）劳动争议一案，不服广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终13940号民事判决，向本院申请再审。本院于2023年12月21日作出（2023）粤民申13637号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

庞某纯申请再审称：（一）索某乙酒店在庞某纯被迫离职前两个月存在连续2个月无故克扣工资、无故降职降薪降低原有福利待遇、强制移除包括餐饮部管理群在内的20个工作微信群、停用工作电脑、面谈威胁恐吓、恶意扣押和不如实出具离职证明等多个违法行为，一、二审判决认定索某乙酒店在庞某纯提出被迫辞职后纠正了违法行为没有事实和法律依据，对被迫辞职的经济补偿和未及时开具离职证明所造成的经济损失不予支持是完全错误的。（二）一、二审存在程序违法和实体违法，违背了公平、公正和公开的原则。一审法院拖延办案、强制调解、遗漏结案标的额、遗漏重要录音证据且未进行说明，二审法院没有对存在巨大争议的离职原因问题进行查证，没有对一审程序和实体违法做调查和认定评判，也没有纠正一审判决偷换概念、以偏概全、逻辑混乱和自相矛盾的逻辑缪误，且拒绝庭审现场播放录音证据接受公众司法监督。（三）一审判决对离职原因和纠正违法行为的问题存在偷换概念和以偏概全的逻辑缪误。没有证据证明庞某纯是个人原因离职，也没有证据证明索某乙酒店在实际行动中纠正了违法行为。一审法院认为庞某纯没有主张离职原因与不提供劳动条件有关与事实不符，庞某纯于一审时已提交了受到威胁恐吓的录音证据。一审判决认定的离职证明问题亦与事实不符。庞某纯虽然在2022年5月9日收到了离职证明，但是索某乙酒店却在离职证明上写着违背事实的离职原因为“个人原因辞职”，没有加盖公司公章，而且此时已造成庞某纯的失业和经济损失。（四）索某乙酒店以强势的地位，滥用用工权，没有提前公开通知、没有提前公布考察标准和考察期限，就突然单方面仅仅只针对持续工作10年以上的庞某纯一人进行克扣工资、无故强制降职降薪、降低原有福利待遇、强制移除包括餐饮部管理群在内的20个工作微信群和停用工作电脑，并且没有说明原因和事实证据，违反法律规定。索某乙酒店一方面不承认无故克扣工资的违法事实，另一方面又在庞某纯提出被迫辞职后补齐被无故克扣的两个月工资;一方面辱骂、威胁恐吓要炒掉庞某纯、签最后警告单、叫去做服务员、请律师上法院起诉等，另一方面又离职挽留；一方面主张庞某纯的《入职通知书》是伪造的，另一方面又主张庞某纯已入职新公司，没有造成经济损失。索某乙酒店的主张自相矛盾、毫无事实证据，应当承担举证不能的不利后果。（五）一、二审判决适用法律错误。由以上事实可?，索某乙酒店的确故意严重违反劳动法规定的平等、自愿和协商一致的原则，利用强势的地位，以多种形式多次逼迫申请人辞职，并且恶意扣押和不如实出具离职证明导致申请人经济损失。因此庞某纯的离职原因是索某乙酒店的过错导致的被迫辞职，并且庞某纯的失业也是因为索某乙酒店不及时出具离职证明而未能入职新公司所致。所以，本案应适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条和第八十九条。再审请求：1.撤销一、二审判决，依法改判为索某乙酒店支付解除劳动合同经济补偿和未及时开具离职证明导致的经济损失共计286361.78元；2.请求判决索某乙酒店如实开具离职证明并盖公司公章；3.请求判决索某乙酒店承担一审、二审和再审诉讼费用。

庞某纯于2024年1月24日补充诉讼请求为：1.请求判决索某乙酒店支付被迫解除劳动合同经济补偿220648.78元和未及时开具离职证明导致庞某纯持续失业期间的所有经济损失（包括未能就业的工资损失和失业保险金以及求职补贴待遇损失）757733元，合计978381.78元；2.请求责令索某乙酒店立即停止恶意诋毁庞某纯求职的背景调查。事实和理由：庞某纯因索某乙酒店未及时开具离职证明而错失工作机会，造成至今持续失业。索某乙酒店恶意诋毁庞某纯的求职背景调查，给庞某纯名誉造成严重损害并影响再就业。

索某乙酒店辩称，索某乙酒店已于2022年5月9日开具离职证明给庞某纯，也不存在恶意拖延，一、二审对此已有清晰论述。庞某纯关于名誉受损的主张不在本案审理范围内，索某乙酒店在接受第三方对庞某纯的背景调查过程中，只对基本情况进行披露，不存在恶意中伤的情况。关于录音证据播放的问题，索某乙酒店在仲裁和诉讼阶段也同意播放，并向法院提交了完整的文字整理版，只是一、二审法院考虑到音频将近80多分钟才没有当庭播放。从录音内容可以看出，索某乙酒店一直表示同意维持庞某纯原来的岗位待遇，继续履行劳动合同。至于庞某纯与原高管车某新之间的矛盾，与索某乙酒店并无关联。

庞某纯向一审法院起诉请求：1.索某乙酒店支付因未及时足额支付劳动报酬、不提供劳动条件和威胁恐吓导致庞某纯被迫即时解除劳动合同的经济补偿220648.78元；2.索某乙酒店支付因未履行法定义务开具离职证明并邮寄送达给庞某纯而导致庞某纯不能入职新公司已造成经济损失61333元（日期2022年2月15日至2022年5月5日），合计281981.78元；3.索某乙酒店支付因未履行法定义务开具离职证明并邮寄送达给庞某纯而导致庞某纯不能入职新公司已造成经济损失4380元（2022年5月6日至2022年5月9日）；4.索某乙酒店立即依法如实开具离职证明并邮寄送达给庞某纯；5.本案诉讼费用由索某乙酒店承担。

一审法院认定事实：一、仲裁情况：庞某纯于2022年1月21日申请劳动仲裁，请求裁决：1.索某乙酒店支付解除劳动关系经济补偿220648.78元；2.索某乙酒店立即依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》；3.因公司拒绝依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》导致庞某纯在2022年2月15日无法入职新公司工作造成的经济损失人民币23000元／月，合计261421.78元。广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会于2022年4月26日作出穗天劳人仲案〔2022〕2256号裁决，裁决：1.本裁决书生效之日起三日内，索某乙酒店按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定为庞某纯出具离职证明；2.驳回庞某纯的其他仲裁请求。庞某纯不服该裁决，起诉至法院。

二、庞某纯的诉讼请求如前所述。

三、关于劳动关系的相关情况：庞某纯于2011年6月27日入职索某乙酒店处任餐厅经理，双方签订了书面劳动合同，约定月工资为17600元，每月最后一日索某乙酒店通过银行转账支付庞某纯当月工资。庞某纯领取工资不需要签收，索某乙酒店有推送电子工资明细给庞某纯核对。庞某纯最后工作日是2022年1月20日，双方劳动合同关系因庞某纯提出而解除。2022年5月9日，庞某纯收到索某乙酒店出具的离职证明。

四、关于工资差额支付及继续履行劳动合同的情况：索某乙酒店在2022年1月14日通过银行转账支付庞某纯2021年11月和12月的工资差额3438.71元，并告知庞某纯按照原工资待遇继续履行劳动合同。庞某纯确认已足额收到2021年11月和12月工资差额，但不同意继续履行劳动合同。

五、关于解除劳动合同的经济补偿问题：

在仲裁阶段，庞某纯主张因索某乙酒店无故克扣其2021年11月和12月的部分工资，其于2022年1月10日向索某乙酒店总经理和总监发出克扣工资被迫辞职书，并以此为由申请劳动仲裁要求索某乙酒店支付解除劳动合同的经济补偿。

本案中，庞某纯主张其于2022年1月10日因索某乙酒店未及时足额支付劳动报酬和不提供劳动条件而提出克扣工资被迫辞职，庞某纯解除劳动合同的日期是2022年1月21日，实际最后工作日是2022年1月20日，是因为当天再次受到了索某乙酒店的威胁恐吓才被迫立即解除劳动合同。为证明其主张，庞某纯提交了克扣工资被迫辞职书、劳动合同、工资单及银行流水、电子邮件、告知函、福利表、微信截图等证据予以佐证。索某乙酒店对克扣工资被迫辞职书的真实性、合法性予以确认，对关联性不予确认，认为是庞某纯单方面提出辞职；对劳动合同的真实性、合法性、关联性予以确认；对工资单及银行流水的真实性、合法性、关联性予以确认，但对证明内容不予认可，索某乙酒店称该部分工资差额实为考核期后再发放，并非克扣；对电子邮件、告知函的真实性、合法性、关联性予以确认，但对证明内容有异议；对福利表的真实性、合法性、关联性予以确认，但索某乙酒店认为对庞某纯工作内容合法合规的调整是其用工自主权的体现；对微信截图的真实性予以确认，对证明内容不予认可，索某乙酒店认为将庞某纯从原岗位相关但与新岗位无关微信工作群移除出去是正常的工作交接安排，不存在要挟一说。

索某乙酒店主张其是基于经营发展需要而对庞某纯岗位作出的调整，是索某乙酒店行使用工自主权的表现，调整工作岗位后庞某纯的工资水平与原岗位基本相当，调整后的岗位不具有侮辱性和惩罚性，庞某纯称索某乙酒店威胁恐吓庞某纯系无中生有。为证明其主张，索某乙酒店提交了工资流水、工商银行电子回单、关于庞某纯提交辞职书回复函、通知邮件截图、辞职申请书、电子邮件、微信聊天记录截图等证据予以佐证。庞某纯对工资流水、工商银行电子回单的真实性予以确认；对关于庞某纯提交辞职书回复函的真实性、合法性不予确认；对通知邮件截图的真实性予以确认，庞某纯称因当天其休假，所以没有回复；对辞职申请书，庞某纯认为是索某乙酒店约庞某纯面谈的时候硬要庞某纯写的；对电子邮件、微信聊天记录截图，庞某纯认为是其已经被迫离职之后，索某乙酒店以挽留为借口不愿意如实开具离职证明，索某乙酒店知道人都已经走了，并且已经办完了所有的离职手续，再去挽留已经没有任何意义。

一审法院判决：一审法院判决如下：驳回庞某纯的诉讼请求。一审案件受理费10元，由庞某纯负担。

庞某纯不服一审判决，上诉请求：1.撤销一审判决，改判索某乙酒店支付解除劳动合同经济补偿和未及时开具离职证明导致的经济损失共计286361.78元。2.索某乙酒店如实开具离职证明并盖公司公章。3.索某乙酒店承担一、二审诉讼费用。

二审法院对一审查明的事实予以确认。

二审法院认为，根据《最高人民法院关于适用 <中华人民共和国民事诉讼法> 的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，依当事人的上诉请求范围，本案二审的争议焦点是：一、庞某纯是否属于被迫辞职，索某乙酒店是否需向庞某纯支付解除劳动合同补偿；二、索某乙酒店是否需向庞某纯赔偿因未及时开具离职证明导致的经济损失；三、某乙酒店是否需向庞某纯重新出具离职证明。

关于争议焦点一。根据查明的事实，庞某纯于2022年1月10日向索某乙酒店提交辞职书，以索某乙酒店无故克扣其2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于2022年2月10日离职。索某乙酒店收到该辞职书后，于2022年1月14日向庞某纯及时补足了庞某纯的工资差额，并且索某乙酒店还向庞某纯表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同。因此，在庞某纯就索某乙酒店无故克扣其工资的行为提出异议后，索某乙酒店及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为索某乙酒店已经纠正其违法行为，故庞某纯以索某乙酒店无故克扣工资为由解除劳动合同并要求索某乙酒店支付经济补偿缺乏理据，一审法院不予支持并无不当，二审法院予以确认。庞某纯在仲裁阶段并未提出其因索某乙酒店不提供劳动条件及受到索某乙酒店威胁恐吓而被迫解除劳动合同并要求索某乙酒店支付经济补偿的主张，且本案中庞某纯提交的证据也无法证明其上述主张，故一审法院对该主张不予支持，亦无不当，二审法院予以维持。

关于争议焦点二。首先，从现有证据可知，索某乙酒店已告知庞某纯可以领取离职证明，但因双方对于劳动合同的解除原因存在争议，导致庞某纯未实际领取离职证明，故索某乙酒店并非恶意不出具离职证明。其次，虽然庞某纯提交了入职通知书、告知函证明庞某纯与广州新方某某餐饮管理有限公司于2022年2月就庞某纯入职该公司进行了协商后，该公司以庞某纯不能有效证明与索某乙酒店已解除劳动合同为由未为庞某纯办理入职，但是此时庞某纯已经向索某乙酒店提交了辞职书并提起劳动仲裁，即庞某纯有充足的材料提交给广州新方某某餐饮管理有限公司用以证明其与索某乙酒店的劳动合同已经解除，故庞某纯仅提交入职通知书、告知函不足以证实其未能入职新公司系因索某乙酒店未出具离职证明导致，亦无法证明其损失情况。综上，庞某纯要求索某乙酒店赔偿未开具离职证明造成的经济损失缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持并无不当，二审法院予以维持。

关于争议焦点三。庞某纯提交的证据亦不能证明系因索某乙酒店过错导致庞某纯解除劳动合同，故本案应视为由庞某纯提出解除劳动合同，索某乙酒店据此已向庞某纯出具离职证明。因此，对庞某纯要求索某乙酒店重新出具离职证明的请求，一审法院不予支持并无不当，二审法院予以维持。

综上，二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由庞某纯负担。

庞某纯在申请再审期间，向本院提交微信聊天记录截图，拟证明索某乙酒店在佛山市顺德区某某酒店管理有限公司对庞某纯进行背景调查时对庞某纯进行恶意诋毁。

本院组织双方当事人对上述证据进行了证据交换和质证。对一、二审查明的事实，本院予以确认。

另查明，索某乙酒店于2021年11月11日未经协商一致单方面将庞某纯的职位从餐饮部副总监Ｌ1级调整为中餐运营经理Ｌ2级，带薪假期由15个工作日下调为12个工作日。庞某纯于2021年12月9日向索某乙酒店发出《告知函》，明确告知拒绝无故降职降薪，希望索某乙酒店在2021年12月31日前支付被克扣的工资839元并恢复原职位职级及相应福利待遇。2022年1月10日，庞某纯向索某乙酒店发出《克扣工资被迫辞职书》，载明由于被无故克扣2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪等严重侵犯劳动者权益的原因，不得不向索某乙酒店提出辞职，并将于30天后的2022年2月10日正式离职，期间请安排人员进行离职交接工作。2022年1月20日，索某乙酒店安排工作人员与庞某纯面谈时，庞某纯表示坚持辞职，但双方对离职原因存在分歧，索某乙酒店的工作人员言辞失当，导致庞某纯当日离职。此外，庞某纯与索某乙酒店人事部门负责人于2022年1月24日的微信聊天记录显示，庞某纯要求索某乙酒店于2022年1月25日前如实开具好因克扣工资被迫辞职的离职证明。索某乙酒店人事部门负责人回复当日内会准备好离职证明，并告知庞某纯随时可以领取，也可以邮寄到庞某纯提供的地址。

再查明，庞某纯于2021年1月至2021年12月期间的应发工资如下：18226.87元、18668.28元、18100元、18100元、18100元、18488.48元、18615元、18100元、18271.89元、20168.62元、17376.05元、15740.06元，加上索某乙酒店于2022年1月14日向庞某纯补发的2021年11月和12月工资差额3438.71元，合计221393.96元。此外，索某乙酒店于2021年2月9日向庞某纯发放年终奖17600元。

本院再审认为，本案系劳动争议。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百零三条第一款规定：“人民法院审理再审案件应当围绕再审请求进行。当事人的再审请求超出原审诉讼请求的，不予审理；符合另案诉讼条件的，告知当事人可以另行起诉。”庞某纯再审期间补充增加的诉讼请求已超出其一审诉讼请求，本院不予审理，庞某纯可另循法律途径解决。围绕庞某纯的其他再审请求及理由，本案归纳争议焦点为：第一，索某乙酒店应否向庞某纯支付被迫解除劳动合同经济补偿；第二，索某乙酒店应否向庞某纯支付因未及时开具离职证明导致的经济损失；第三，索某乙酒店应否向庞某纯重新出具离职证明。

关于第一个争议焦点，索某乙酒店应否向庞某纯支付被迫解除劳动合同经济补偿的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”本案中，索某乙酒店于2021年11月11日单方面降低庞某纯的职级待遇，未能提供证据证明其调整具有合法性与合理性。在庞某纯以《告知函》形式就2021年11月工资提出异议后，仍继续少发庞某纯2021年12月工资。至庞某纯于2022年1月10日发出《克扣工资被迫辞职书》时，索某乙酒店仍未补足相应工资差额。索某乙酒店至2022年1月14日才向庞某纯补发2021年11月和12月工资差额并告知其同意按原工资待遇继续履行劳动合同，在庞某纯不同意继续履行劳动合同的情况下，不能据此免除索某乙酒店应向庞某纯支付解除劳动合同经济补偿的责任。故庞某纯以无故克扣工资为由解除劳动合同并请求索某乙酒店支付解除劳动合同经济补偿，符合上述法律规定，本院予以支持。根据庞某纯离职前十二个月的工资发放情况，其中2021年2月9日发放的年终奖17600元不属于2021年度年终奖，应予剔除；2022年1月14日补发的工资差额3438.71元，应予计入。经核算，庞某纯离职前十二个月的平均工资为221393.96元÷12＝18449.50元，结合庞某纯在索某乙酒店的工作年限十年六个月，索某乙酒店应向庞某纯支付解除劳动合同经济补偿18449.50元×11个月＝202944.5元。一、二审法院对此认定有误，本院予以纠正。

关于第二个争议焦点，索某乙酒店应否向庞某纯支付因未及时开具离职证明导致的经济损失问题。从双方提交的庞某纯与索某乙酒店人力资源部门负责人于2022年1月24日的微信聊天记录可见，庞某纯要求索某乙酒店出具的离职证明中需载明离职原因为克扣工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”之规定，离职原因并非离职证明的必备条款，且当时双方仍对解除劳动合同的原因存在争议。在索某乙酒店愿意开具离职证明的情形下，庞某纯仍要求索某乙酒店将离职原因写明为克扣工资，缺乏法律依据。故庞某纯以索某乙酒店未及时如实开具离职证明为由主张经济损失的理由不成立，本院不予采纳。一、二审法院对此处理结果正确，本院予以维持。

关于第三个争议焦点，索某乙酒店应否向庞某纯重新出具离职证明的问题。虽然离职原因并非离职证明的必备条款，但用人单位将离职原因载明于离职证明中的，则需与客观事实相符。本案中，庞某纯系因索某乙酒店未及时足额发放工资而被迫解除劳动合同，索某乙酒店此前出具的《员工离职证明》所载离职原因为“个人原因辞职”显然与本院认定的事实不符。故庞某纯要求索某乙酒店重新出具离职证明，于法有据。鉴于庞某纯的离职原因已在本判决中予以认定，索某乙酒店应按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定写明必备事项后重新向庞某纯出具离职证明。一、二审法院对此处理失当，本院予以纠正。

综上所述，庞某纯的再审请求部分成立。本院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十八条第一款、第一百七十七条第一款第二项的规定，判决如下：

一、撤销广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终13940号民事判决和广东省广州市天河区人民法院（2022）粤0106民初22313号民事判决；

二、广州市某某房地产开发有限公司圣丰索某乙大酒店于本判决生效之日起五日内向庞某纯支付经济补偿202944.5元；

三、广州市某某房地产开发有限公司圣丰索某乙大酒店于本判决生效之日起五日内按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定重新向庞某纯出具离职证明；

四、驳回庞某纯的其他诉讼请求。

如未按本判决指定期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由广州市京穗房地产开发有限公司圣丰索菲特大酒店负担。

本判决为终审判决。

审判长　　吴铭泽

审判员　　陈慧峰

审判员　　麦晓婷

二〇二四年四月一日

书记员　　黄铭斯

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