用人单位以劳动者“严重失职”解除劳动合同正确性的认定

来源：法务之家

我国《劳动合同法》对劳动者赋予了单方解除劳动合同较为自由的权利和宽松的条件，而对用人单位单方解除劳动合同则规定了比较严格的限制。根据笔者在律师实务中接触到劳动者因用人单位单方解除劳动合同的争议案件来看，用人单位与劳动者因“严重失职、营私舞弊，被用人单位造成重大损害”解除劳动合同争议比较大且也比较多，换言之，对这种解除劳动合同的正确认定上比较难以认定和把握。笔者在此就最高人民法院近日颁布的一个这方面争议案件的入库案例为分析案例，就如何认定对劳动者“严重失职”型的解除劳动合同正确认定谈一些自己的看法。

该案基本情况是这样的：原告王某仙自 2009 年 5 月起到被告某幼儿园上班。 2023 年 9 月 8 日上午 8 时许，任幼儿园园长的王某仙及其他教师在幼儿园门口晨检时，一名小朋友手提塑料袋（巧克力，价值 6.16 元） 送给王某仙并主动与王某仙拥抱。当天，王某仙将巧克力分享给其他小朋友和教师。 2023 年 9 月 15 日，某幼儿园作出《关于王某仙同志处分的公告》，载明：王某仙作为某幼儿园管理人员在 2023 年教师节前夕收受家长和幼儿的礼品，违反相关规定，导致某幼儿园在 2023 年度幼儿园督导评估中关键指标被否决。某幼儿园举办者陈某向王某仙表达了理事会将其调岗到分园担任园长职务或者继续留在某幼儿园担任小班教师职务的处理意见，但遭到王某仙拒绝。此后，理事会开会决定： 1. 根据《劳动合同》第 8.7 条对王某仙予以开除处理； 2. 某幼儿园对王某仙早全国教师系统 2023 年度考核中，平等为不合格，理由为收受家长礼品。

2023 年 9 月 21 日，王某仙以某幼儿园、陈某为被申请人，就解除劳动关系，工资提成、二倍工资差额及赔偿金争议向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委在法定期限未受理，王某仙遂诉至法院，请求判令： 1. 确认王某仙于某幼儿园之间的劳动关系于 2023 年 9 月 15 日解除； 2. 某幼儿园向王某仙支付违法解除劳动合同的赔偿金等； 3. 某幼儿园 举办者陈某对前述某幼儿园赔付款项承担连带责任。

法院审理中还查明，王某仙（乙方）与某幼儿园（甲方）签订的《劳动合同》第 8.7 条约定：“乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的，甲方可以解除劳动合同。乙方有下列情形之一的，视为给甲方造成重大损害：（ 1 ）乙方行为导致甲方被客户投诉或被媒体曝光；（ 2 ）乙方行为过错、过失导致甲方行为被行政机关处罚或被上级单位处罚的；（ 3 ）乙方个人原因造成甲方客户信息外漏或丢失；（ 4 ）使甲方失去商业机会或使甲方的声誉、行业地位、社会评价等无形财产受到损失等；（ 5 ）造成价值大人民币 5000 元及以上金额的设备、产品报废或维修损失；（ 6 ）直接经济损失满 5000 元及以上的。”某幼儿园分别于 2014 年 3 月至 2016 年 3 月、 2017 年 4 月至 2023 年 9 月期间为王某仙参保失业保险及工伤保险。

重庆市九龙坡区人民法院于 2024 年 3 月 28 日作出（ 2023 ）渝 0107 民初 29151 号民事判决 ：一、王某仙与某幼儿园之间的劳动合同于 2023 年 9 月 15 日解除；二、某幼儿园与本判决生效之日起十日内支付王某仙工资差额 5626 元、招生提成 5000 元即违法解除劳动合同的赔偿金 71500 元；三、驳回王某仙的其他诉讼请求。一审判决后，双方均提出上诉。重庆市第五中级人民法院于 2024 年 8 月 26 日作出（ 2024 ）渝 05 民终 5515 号民事判决：驳回上诉，维持原判（ 《人民法院报》 2024 年 10 月 31 日第 8 版 ）。

在该入库案例中指出：教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提供廉洁从教的意识，同时，教育机构对教师行为管理应当秉持善意理念，遵循比例原则，体现过罚相当。教师公开接受幼儿表达喜爱和敬意的小额零食，不宜认定为违规收受学生及家长礼品；幼儿园仅以此为由开除教师的，构成违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金。其实，在笔者看来，该案是不是构成违法收受学生及家长礼品，还是有待商榷的，或者说还是有争议的。因为教育部印发的《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为规定》（教监【 2014 】 4 号）明确规定：“严禁以任何方式索要或者接受学生及家长赠送的礼品礼金、有价证券和支付凭证等财物 ……情节严重的，依法依规给予开除处分，并撤销其教师资格。 ”在笔者看来，对本案王某仙的行为，认定为违规行为似乎更合适一些，但绝不是“情节严重”的行为，也是非常明确的。尽管双方在《劳动合同》中约定了给用人单位（甲方）“造成重大损害”的几种情况，且劳动者的行为也符合约定中的一种或者几种。那么，能否就以此为据而予以认定呢？答案是肯定的，不能。因为，在《劳动合同法》中，用人单位单方解除劳动劳动是法定的、是强制性规定，是不能由双方约定的。当然，当双方约定的“造成重大损害”的情况与实际上造成重大损害的情况是一致的情况下，此时，用人单位单方解除劳动合同似乎是依据了双方的约定，其实并不是这样的，还是因为，用人单位单方解除劳动合同符合了法律的规定。

就笔者接触到用人单位以劳动者“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”解除劳动合同争议案件来看，劳动者一方有违法违规行为或者失职行为是比较容易认定的，难以认定是，劳动者的失职行为或者违法违规行为是否给用人单位“造成重大损害”。就本案来说，在教师节之际，学生处于对老师的尊敬和热爱，而自觉自愿地向老师赠送价值 6.16 元的巧克力 ，老师再送给其他教师和学生食用，这无论如何都不能认为是给用人单位“造成重大损害”。相反，如果学生或者学生家长在开始入园时，双方还不认识，教师向学或者家长索要价值 6.16 元的巧克力，否则就设置障碍阻止其入园，这就可以认定为给用人单位“造成重大损害”了。

“造成重大损害”的认定，应当根据不同的用人单位在不同的时空环境等情况下进行具体分析，而不可能有统一的标准。例如，一名超市的更夫在夜间值班时违反规定睡着了近一个小时，恐怕不能认定为给用人单位“造成重大损害”，而一名大巴车驾驶员在开车过程中睡着了哪怕是几秒钟的时间，虽然没有发生交通事故，但被乘客看到了，纷纷提出意见且传扬开去，这种情况认定为给用人单位“造成重大损害”很多人不会有意见。因为后者一旦发生危害，就有车毁人亡的现实结果。这样的驾驶员有谁敢用！因此，尽管“造成重大损害”是比较笼统的一个概念，但一旦结合具体情况还是可以认定的，还是有客观标准的。当然，“造成重大损害”的举证责任，应当有用人单位承担。这是另外一个问题，在此不赘述。