家长制和996一样，都是越界了

最近登上热搜的胖东来，站在了现代企业管理的对立面。

结婚不允许要彩礼、婚礼不允许铺张浪费、不允许靠父母买房买车……一连串“不允许”，散发着浓浓的“爹味”。

一副居高临下的姿态，夹杂着对员工生活的掌控欲，带上了说教，又伴随着指点，仿佛员工自己的事儿也得听公司的。

因为管得太宽，于东来的舆论危机说来就来。

结婚是员工的个人私事，要不要彩礼是两口子商量着来，买房买车靠不靠父母则是两个家庭的决策，这些和企业无关、和老板无关。

高价彩礼被诟病无数，铺张浪费不可取，“啃老”也不值得提倡，这些价值观引导或许在社会上能够得到认可，但在现实面前依然是争论不休的话题。

通常情况下，婚礼的形式和规模，新人们往往有自己的考虑，也会参考双方家庭的意见，这些本就没有必要遵守企业的规定。

围绕买房买车，每个家庭都有自己的一本账。依靠父母或者自力更生，企业没有必要充当“家长”，作出这样的要求，未免过于强势和绝对了。

一片好心，未必办的是好事儿。

站在“为了员工好”的角度，对员工提出工作之外的要求，是一种家长制的思维。退一步讲，即便不管这些规定是否合理、有无必要，企业管理将手伸向员工私生活，已经是大忌了。

企业家不是大家长。对员工生活的关照和干预是两码事，公司要尊重员工的私生活，无论时间上还是空间上。

而家长制的管理和舆论口诛笔伐的“996”一样，公私不分，都是一种越界。

现代企业管理的一个重要标志就是边界感，企业管理的“公”与员工生活的“私”之间，一定要有明确的边界，这是基本的常识。

企业与员工拥有平等的雇佣关系，企业一方无权对员工的工作之外生活指手画脚。企业在追求文化创新、优化工作环境的同时，必须警惕过度干预员工私生活的冲动。

在传统零售寒冬的今天，作为一家创造了零售神话的企业，胖东来以极致的服务出圈，其成功的管理和运营经验，引来四面八方的求学者。

于东来的企业管理之道，和改革开放后引入的现代公司管理机制常有“出入”。“家长制”便是其中之一。

行业内对此争议不断。管得宽，给得多，在胖东来身上看似得以自洽，却不代表值得推崇。就像胖东来的成功，不代表这套经验能够随意复制。

无论是面向单一零售业的调改，还是面向所有企业的福利待遇设计、充满关怀的企业文化建设，胖东来值得学习的东西很多，但家长制企业管理思维不应计入其中。

超越职场本身，要求员工对企业要有更多文化认同，尤其是落实到员工的私人生活中，并不符合现代商业文明。

企业可以在福利制度、薪酬激励、人才选聘等方面变相做加法，却不能在劳动雇佣关系之外随意做加法。

北京商报评论员 陶凤