竞争上岗、末等调整和不胜任退出，国央企员工在担心什么？

“末等调整”和“不胜任退出”的新闻一出，广大国央企人炸锅了，各大评论区十分热闹。

从评论来看，大家的反应以担忧居多，担心好好的制度，一层层执行下来又被扭曲、变形，成为砍向普通员工头上的利刃。

毕竟，不是没有先例。

国央企末等调整和不胜任退出，关键在防止执行层动作的变形走样

管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出，初衷是好的

众所周知，国央企管理层的监管、考核一直是个世纪难题，

国企劳动、人事、分配三项制度改革提出多年，

“员工能进能出、收入能增能减”在很多国央企已经普遍推行，

但“管理人员能上能下”在多数企业似乎还是一个美好的愿景：

根据国资委《2023年国企改革三年行动综述》，央企子公司和地方国企经理层（经营管理层）末位调整和不胜任退出人数占比仅为4.5%和3%。

此番重申管理人员“竞争上岗、末等调整和不胜任退出”并列出时间表（2025年全面推行）是个好事，

一是打破领导干部“能上不能下、能进不能出”的惯例，让管理层流动起来，

避免位子上坐着错误的人，却始终稳如泰山、让企业长期为其买单，造成不可挽回的损失；

二是将企业经营与管理人员的考核结果直接捆绑，

打破以往部分领导由于“经营的又不是自家的公司”而漠视企业发展、无视国有资产流失的情况，

改善“公司经营亏损、管理一塌糊涂，领导却扶摇直上”的现象，

真正实现“有为者有位、无为者让位”；

（针对承担更多社会责任、公益性质和战略任务的国央企，另外设定考核规则）

三是，对于国央企员工来说，这也是一件好事。

因为让管理者对企业经营负直接责任，

将倒逼他们任用真正有能力、能为企业发展做出贡献的人，

因为若尸位素餐者太多影响企业发展，也对他们自己的考核结果不利；

如此，将对改善一些企业一味任人唯亲、裙带泛滥的现状，产生积极作用。

国央企员工在担心什么？

政策是好的，坊间却议论纷纷。

究其原因，是制度终究要靠人来执行，过往，“歪嘴和尚把好经念歪了”的情况太多了。

因此：

实际操作中，如何调整、如何退出？谁被调整、谁被退出？

标准是什么？由谁来制定？结果谁来评定？

是否公平公正、平等透明、客观合理？

才是问题的关键。

倘若延续以往的考评机制，很难避免又回到“运动员和裁判是同一个人“的老路上来，

将政策执行得面目全非，反而成为少部分人稳固地位、谋取利益的工具。

举个栗子，

一位管理层，能力素质过硬，但和一把手不对付。

按之前的通行做法，只要没有违法违纪行为、工作不出现重大失误，还是可以平平安安干到退休，

但未来，会不会被人利用规则，成为”能进能出“的牺牲品？

举个栗子，

按以往的惯例，责任层层下压，会不会先来一轮针对基层的“竞争上岗、末位调整和不胜任退出”，

板子最终又打在普通员工身上？

举个栗子，

原本对于看不顺眼的人，只能边缘化，除非发生结构性调整，否则饭碗是轻易砸不掉的，

现在会不会先调去急难险重苦、难出业绩易背锅的岗位，再以不胜任为由合理淘汰？

再举个栗子，

会不会出现”罚酒三杯“的情况，

比如说，将一名考核结果不合格的正职，调整为副职，过段时间再以”工作表现优异“为名，将其调整回来？

上有政策下有对策，

再完美的制度，一层层执行下去，在与人性碰撞的过程中，你永远也无法预知会产生怎样神奇的化学反应，

因为对一些人来说，制度永远是自己手里的工具，可以根据自己的目的捏出任何想要的形状。

因此如何从制度设计上堵住这些漏洞，恐怕是最值得研究的问题。

最后做了个小调查：

关于管理人员“竞争上岗、末等调整和不胜任退出，你主要担心哪些问题？