HR价值提升关键：从管理思维向经营思维转变 | 善行者说

参加HR行业交流和圈子聚会时，发现一个普遍存在的现象：圈子内HR们彼此惺惺相惜，相互聊完都觉得自己既专业又敬业，可让人困惑的是一回到企业却总是被老板各种嫌弃。

于是再聚在一起时不免吐槽：老板就是嘴上说着重视人力资源，实际还是看重业务、生产、技术和财务；HR在单位就是执行者和背锅侠，没有话语权，还得受夹缝气......

如果套用列夫·托尔斯泰的名言在HR身上，就是：春风得意的HR境况都相似，苦逼的HR各有各的委屈。

那导致春风得意与苦逼委屈两种截然不同的境遇，核心原因究竟是什么呢？

为此，我将采访到的多位HR伙伴高频抱怨问题进行汇总，针对同一问题也收集了非HR朋友和老板们的看法。

1、没钱

HR视角：预算永远不足，人力成本一降再降，巧妇难为无米之炊，简直就是拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心。

非HR视角：薪酬计算是黑盒，HR都爱搞暗箱操作，咱也不敢说、咱也不敢问，问就是薪酬保密是红线，就算有怨气，也不敢当面提。

2、没人

HR视角：HR团队规模小，干的活却不少，专业团队净在干些没有技术含量的工作。

非HR视角：人力工作不是招人就是裁人、顶多再加个发工资，他们部门为啥有那么多人，难怪一天没事就憋坏招算计我们。

3、没支持

HR视角：老板总说人力资源是企业第一工程，实际上遇事都是HR独自硬扛，不得不挠破头皮想办法。

老板视角：找你来就是解决问题的，不需要一天到晚只会向我汇报发现了什么问题、伸手要答案的人，全都靠我解决了，还留你干嘛？

4、背锅侠、夹缝气

HR视角：明明是老板要求干的事，等业务、技术跳起来反对时，顶上去挨骂的就变成HR，活干了、骂挨了，老板还不满意，真是两头受气。

老板视角：这事是我要求的，但把它落地得靠策略推动，这可就是你的专业了，得罪人的事我当然不想出面，还等着核心骨干们创利呢，要是他们都对我有意见，谁还来干活，难道指望HR么？

你看，同一件事，从不同角度和身份去审视，会得出完全不一样的答案。所以，亲爱的HR朋友，当你再感到委屈想要吐槽时，与其抱怨不如改变。

1. 改变第一步：从管理思维向经营思维转变。

商业的本质是逐利，老板最关心的事永远是：盈利以及持续盈利。

老板当然希望下属能够“换位思考，站到自己的立场想问题，具有全局观和经营头脑”。但事实上，多数HR往往因为缺乏商业思维和经营认知，难以全面性看待问题，容易陷入“竖井思维”，专注自己一亩三分地，只在专业上炫技。

更严重的是，一部分HR甚至对“盈利”无感、对企业经营现状和老板核心痛点毫不关注，只知道一味拿着专业领域的工作汇报向老板伸手要资源，结果自然可想而知。

回到赚钱话题。企业盈利的核心在于有效控制投入产出比，如何控（降）本和提效自然就成为老板最为关注的重点。

因此，在跟老板沟通交流、向老板汇报工作时，切忌怀揣专业自豪感，仅从管理角度出发侃侃而谈，不是老板不懂管理，而是他根本没心情听你的专业。

他的兴趣只在于：因为你的专业所形成的方案能为企业带来什么结果，而这个结果对他最关注的点（控/降本和提效）有什么帮助。

HR与老板沟通，高效的汇报方式应具备以下三点：

1. 讲结果。这个结果必须跟控（降）本和提效有关联性，直接或间接关联都可以，前提是得要说清楚。

2. 用数据。工作业绩体现在数据，要能量化、有对比（跟自己比、跟同业比、跟市场比），而且这个数据要跟上面所讲到的结果有关系。

3. 说人话。不要炫技、切忌秀专业、莫搞复杂模型。用通俗语言讲清专业逻辑，老板关注的是结果和数据，形式越简洁越好。

2. 思维转变是前提，接下来还需要行动跟上。

真正用专业帮助老板推动目标达成，才能得到认可。这就需要HR兼具营销思维。现实工作中，我们接触到的大多数HR伙伴基本分为两类：

1. 一类是人际关系导向型。他们政治嗅觉敏锐、善于处理各方关系，在组织中八面玲珑、消息灵通。在外人看来，他们就是职场长袖善舞那类人的代表，可一旦涉及组织核心战略和业务重要会议却常常缺失他们的参与。

2. 另一类属于专业技术深耕型。他们专注于领域深耕、醉心于专业提升、不屑于政治斗争，相信只要自己有实力、够努力就一定会出人头地。你很少在非工作场合看到他们与其他同事交际，业务决策的重要会议也常常有他们一席之地，只是不在显眼位置。最令他们头痛的就是团队内莫名其妙的非议和排挤。

你可能会问，有没有上述两种类型兼而有之的HR呢？

当然有，不过相对稀少，因为沉心钻研本质是向内、人际关系本质是向外，两个特质天生背道而驰。

但如果想要干好HR工作，有能力输出高质量的专业方案只是一方面，更重要的是能够把成体系的专业理念、思路和方案有策略、有节奏地输入给组织内所有伙伴，让更多人充分理解、接受认可并配合践行。

在老板眼中，办事得力意味着既能高效出活又能够借助专业影响力覆盖组织广阔群体，不用搬动老板出面也能达成目的，当然最好还要保持低调不骄傲，这样才算真正的人才。毕竟，员工才做选择，老板的标准是“都要”。

3.除了思维改变、行动跟上，还有一点也同等重要，那就是：摆正心态。

组织的运转是一个系统工程，在组织这个大舞台上HR的位置往往并不处于最中心，虽然HR具备主角的实力，但多数时候更需要懂得搭台唱戏，把C位留给其他伙伴，这样才能调动更多人一起努力，给企业带来最大收益。

一名优秀HR的职业修养在于平时苦练内功，默默夯实基础。关键时刻，能提供有效策略提升组织影响力，聚合团队完成老板交付的任务。

有幸出成绩，要善于把功劳与伙伴共享：赢利离不开业务团队努力、用户好口碑归功于技术团队有能力、组织充满活力靠的是各级管理干部都给力、团队共同创造成绩才会赢得股东满意。

认清自我定位、懂得与他人搭台配戏最终双赢互利，才是职场智慧的真正体现。

最后，推荐拉姆查兰的经典管理书籍《CEO说：人人都应该像企业家一样思考》，建议HR伙伴们值得读一读。

当你试着站在老板的角度想问题、处理事情，你会惊喜地发现自己的抱怨和吐槽正在逐渐变少，因为你的关注点都聚焦在真正能给组织带来价值创造的内容上，而价值创造永远是老板最认可和喜欢的事。