高校领导班子结构优化需要处理好4种关系

高校领导班子是高校发展的核心力量，是高校发展过程当中最为关键的群体之一。

一所高校的领导班子结构到底好不好，关系到班子整体功能的发挥和高校发展前景。

近年来，由于某些历史的原因，高校的领导班子结构仍然存在不少需要优化的地方，其中包括年龄结构，性别结构，学历结构，职称结构以及来源结构等等，都存在一些需要优化和改进的地方。

如果要对高校领导班子的结构进行优化，应该要如何去进行呢？

我想这个过程肯定是十分复杂的过程，是一项系统性的工程，但是不管怎样优化，我认为都要处理好以下4个方面的关系：

第一，处理好业务型和管理型干部的关系。

由于历史的原因，高校领导班子当中主要以管理型干部为主，业务型干部虽然有，但不是高校领导班子的主流。

尤其是在地方高校当中，绝大多数高校领导班子成员都是管理干部。

虽然有的领导班子成员有学历也有职称，但是由于管理的事物非常多，实质上没有正儿八经去从事业务型的工作，也算是管理型的干部。

严格来讲，主要精力从事专业技术工作的才算是业务型干部，如果主要精力是从事管理工作的那即便有学历和职称，甚至能够指导研究生，都不能算是业务型干部。

因此，高校当中目前的这种业务型和管理型干部结构存在优化的空间。

但是，在进行结构功能优化的时候不能一刀切，在大力提升业务型干部的时候，一定要兼顾好管理型干部的情况。

如果一刀切全部都配备业务型的干部，会造成管理型的干部无所适从，甚至打击他们的工作积极性，影响学校的发展。

毕竟不是所有的业务型干部都懂管理，高校的管理，不是写写文章，搞搞科研，而是一门很深的学问。

如果业务型干部和管理型干部配备的关系没处理好，是会出大问题。

第二，要处理好校外选拔和本土培养的关系。

长期以来，绝大多数高校都有一个特点，就是本土化培养成长起来的干部特别多，从校外交流过来的干部比较少，确实存在结构需要优化的空间。

如果在进行结构优化的时候，一味地从向外调入领导成员的话也会造成一定的问题。

尤其是深深地打击校内各级各类干部的积极性。

因此，在考察领导班子成员来源的时候，要循序渐进，不能步子迈得太大了，最好就是逐步进行调整和消化。

比如，某个高校领导班子是九名成员，如果目前只有一名是校外培养产生的，那么可以新配备一名，然后再逐步的配比到三四名的样子，保持校外培养与校内本土产生四比六的比例是比较合适的。

平心而论，如果一所高校的领导班子成员大都是由校外的人来担任，或者说主要领导干部为外来的话，不可避免的会产生这样那样的一些问题。

只有把本土培养产生的干部作为主干力量才是高校发展的长远之计。

第三，领导班子成员学科背景与学校主干学科的关系。

如前所述，由于历史原因，一些高校在发展的过程当中，尤其是有的领导班子成员逐步退居二线以后，这个学校的相关学科的带头人肯定就没有了。

一般而言，如果为这个学校配备一名从校外培养产生起来的领导人员的时候，难免会出现学科背景与学校主干学科不相匹配的问题。

就算配备过来的人选属于高学历，高职称，高水平的干部，但他的学科背景与学校的主干学科或者是优势特色学科不相匹配的时候，也会产生问题，甚至是水土不服。

一方面，新来的领导，如果学科背景与学校的学科发展不太匹配，即便是这个领导水平再高，他也无法带动学校相关学科的发展。

因为现在不是单枪匹马的时代，现在更多的是讲究团队合作。

如果只是他一个人过来和，而团队没过来的话，他也不可能有多大的能耐，能够带动相关学科的发展。

另一方面，这个从校外选拔配备过来的领导干部，他在别的学校是一名科研的旗帜，如果贸然把它调出的话，也会造成他原来所在学校相关学科人员的缺失，造成原来所在学校相关学科可能陷入薄弱的境地。

如此一来，实际上就会造成一个两败俱伤的地步，这两所学校都没有捞到好处，反而不利于领导班子结构优化的初衷了。

因此，在领导班子结构进行优化的时候，要充分考虑到学科背景的匹配度，不能光看科研水平和学术头衔，而是要结合主干学科进行相应的配备。

第四，要处理好年轻干部和年长干部配备的关系。

当前，干部年轻化是一个趋势，配备年轻干部有诸多的优势。

但是，年轻干部相比于资历年长的干部，也有不足之处。

从总体上来看，高校领导班子成员年龄普遍偏大是一个不争的事实。

在这样的背景之下进行结构优化，是不得不要进行的一项工作。

但是，我们也不可能贸然全部都配备年轻的干部。

如果都配备年轻的干部的话，会深刻印象年长干部的发展空间，甚至会造成一些工作会有所冒进，不利于学校的发展。

最好的年龄结构就应该是老中青结合，比例为2:4:4，是最佳的比例。

这个比例相对应的就是1960后、1970后、1980后干部的比例。

总之，高校领导班子结构优化需要处理好四个关系。

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