何为民主程序？法院用这个案例警示单位

基本事实

2011年8月1日，L与A公司签订劳动合同，约定：1.除劳动合同外，L还应遵守公司的人力资源政策、行为准则、福利指南、员工手册、相关个人交易政策以及其他不时规定在公司内部网站中的公司执行的其他政策和规定，公司有权在任何时候不时修订公司的内部政策和程序（包括但不限于行为准则）和/或在附件中所列的福利，并颁布和修订其他符合本附件二（可不时变更）规定的员工规章，这些内部政策和程序、员工规章和任何修订应书面通知每个员工并应自通知之日起生效，公司的人力资源政策规定在员工手册及公司内部网站中（内容不时修改）；2.在计算与服务年限有关的公司福利时，L在B公司的服务年限将被承认；3.L已获得一份行为准则的副本，在雇佣开始后，可以不时通过公司的内部网站查阅行为准则；4.自2011年8月1日起，L担任投资银行部门执行总经理，合同为两年期固定期限劳动合同，自起始日开始,基本工资总额为每年人民币120万元;5.除中国法律或法规另有规定，自起始日起，每一个日历年有权享受20个工作日的带薪年假。所有已休的带薪年假天数将首先从累积的法定带薪休假中扣除;6.公司可根据现行有效的和不时修订的激励计划自行决定向L支付一笔激励性年度奖金，在授予激励性奖金时，公司可以考虑任何其认为合适的因素，激励性奖金及其支付的条件是，在激励性奖金的任何现金部分支付日，L仍受雇于公司，并且不在通知期内，公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权，L不应因为公司支付了一笔激励性奖金，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期，任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺，在计算养老保险或与雇佣终止相关的福利时，激励性奖金不构成工资的一部分；7.公司可在任何时候解除雇佣，并不需作出任何通知或赔偿，如果：（1）严重违反公司规章制度；（2）严重失职、营私舞弊，给公司声誉造成严重损害或给公司利益造成重大损害。

2011年8月1日，A公司向L出具函件，载明：就2011年表现年度，您将得到激励奖金（如有），由本公司使用绝对酌情决定，考虑到您的表现、您所属的业务部门的表现、及本公司于2011年表现年度的总体业务表现，本公司将于2012年年初颁布有关激励奖金（如有），并同时颁布当中任何迟延支付部分、迟延时期及任何有关的条件跟条款，内容由本公司使用绝对酌情决定、但跟本公司其他相似员工所适用的安排一致。2012年2月3日及2月24日，L收到A公司分两笔发放的2011年度税后奖金464755元及178539.17元（含工资）。

2011年8月，L签收了日期为2011年4月15日的A公司员工手册，载明：有些行为和事件性质非常严重，违反一次通常都会导致立即解雇：不符合正当并忠实履行您的职责的欺诈、不诚实或不当行为；不诚实或虚假陈述，包括伪造或篡改报告、记录或文件，或故意不准确完成报告、记录或文件；从事将给公司带来严重声誉、监管或法律风险的行为。

2013年1月11日，A公司向L作出《解除劳动合同通知书》，载明：根据劳动合同法第三十九条的规定，双方劳动合同于2013年1月11日解除，L不符合获得离职经济补偿的法定条件，请于2013年1月18日前办理工作交接和离职手续。2013年1月14日，L向A公司出具函件，载明：L认为公司未明确解除劳动合同的具体事实和理由，属于违法解除劳动合同的情形，要求继续履行劳动合同；拒绝履行工作交接和办理离职手续。

劳动仲裁：违法解除，继续履行

2013年5月30日，L申诉至北京市西城区劳动争议仲裁委员会，要求撤销A公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》，恢复与A公司的劳动关系，继续履行无固定期限劳动合同，补发2013年1月11日至2013年5月30日的工资及其他正常收入，A公司支付2012年未休年休假补偿、2011年奖金差额、2012年奖金、未报销差旅费、招待费及医疗费。2014年2月18日，北京市西城区劳动争议仲裁委员会作出裁决：A公司继续履行与L的劳动合同至合同终止；A公司向L支付2011年1月11日至5月30日工资463333.33元、2012年未休年假工资137931元、差旅费及招待费10万元；驳回L的其他申请请求。

一审法院：两次报销中存在违背诚信原则的行为，应当认定为严重违反用人单位的规章制度

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案双方的争议焦点之一在于L在报销中是否存在虚假报销或违反用人单位的报销制度的行为。根据A公司提交的证据及当事人陈述看，可以认定L于2011年9月因公出差，后将应由其个人负担的租车费1965元由A公司报销；L在报销2012年4月9日、10日在成都发生的业务招待费时，在发票中注明就餐人员为2名公司员工，即L和陈X，但根据其他证据可见，陈X于这两日在北京发生用餐及交通费用，从常理推断，其不可能身在成都，故法院认定L在上述两次报销中存在违背诚信原则的行为，应当认定为严重违反用人单位的规章制度，A公司据此解除与L的劳动关系，并于2013年1月11日发出《解除劳动合同通知书》的行为应认定为合法，双方的劳动关系合法解除。虽然A公司已就上述报销申请进行批准并实际报销完毕，但不能以此肯定L的行为合法、合规。A公司提出的L存在其他违规报销的行为，因证据不充分，不能认定为L恶意虚假报销或违规报销。L称使用报销申请表及发票证明陈X行迹地点可能与事实不符的陈述意见依据不足，且并无其他相反证据，故对L该陈述不予采信。L要求撤销A公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》，确认A公司系违法解除劳动关系，并要求恢复劳动关系，继续履行无固定期限劳动合同以及要求补发2013年1月11日至恢复劳动合同关系之日的工资以及其他正常收入的诉讼请求，不予支持；对A公司要求确认解除劳动合同行为合法且不支付相应工资的诉讼请求予以支持。

二审法院：以此案例警示用人单位在制定规章制度过程中应当落实劳动合同法第四条有关民主程序的规定

一、L在A公司工作期间存在多次不实报销行为，认定理由为：1.A公司提交的L报销申请表、发票、航空公司对账单、陈X的报销申请表及发票等证据已经形成证据链，可以证实A公司关于L存在不实报销的主张；2.案外人陈X曾作为L的证人出庭作证，由此可见L有能力提供证据对A公司所指认的不实报销行为进行反驳，但陈X并未就此作证；3.报销申请人系L的秘书，并不能免除L作为实际报销人所应承担的如实申报的义务；4.L未提供其他充分证据对A公司所提交的证据予以反驳。

二、A公司制定的员工手册并未经过劳动合同法第四条所规定的民主程序，认定理由为：1.A公司提交的《关于召开A2011年第二次会员大会的通知》、《全体员工大会日程安排》等证据中并未体现全体职工对员工手册进行讨论的安排；2.A公司未提交全体职工讨论员工手册所形成的记录以及职工就此提出的方案和意见；3.A公司提交的电子邮件仅能证实其向全体职工下发了员工手册等管理制度并要求遵照执行，并无任何征询职工意见的内容。

本院认为，L在A公司工作期间存在多次不实报销行为，A公司依据劳动合同法第三十九条之规定作出解除劳动合同的决定，并在仲裁及诉讼中进一步解释为其系依据劳动合同法第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”以及第三项“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”所作出的解除劳动合同决定。现L不服A公司的解除劳动合同决定并诉诸司法程序。据此，L的不实报销行为是否属于“严重违反用人单位的规章制度”或者“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”的行为，法院及劳动仲裁部门应当如何进行审查成为本案的争议焦点之一。

对此，本院认为，规章制度是用人单位依法制定，并在本单位实施的效力范围及于全体职工的规范劳动管理的制度。由此可见，用人单位的规章制度制定权来源于法律的授权，制定规章制度的目的则在于通过加强内部人员的管理，实现科学的人力管理和良好的劳动秩序。由于用人单位制定规章制度来源于法律的授权，因此规章制度自然不得违反法律、法规的规定；此外，如果劳动者作为被管理者对规章制度的内容毫不知情，自然也无从据此规范自己的劳动行为，因此公示性亦应当是规章制度发生效力的前提之一。据此，规章制度作为劳动争议案件的裁判依据，至少应当满足合法性和公示性两个必要条件。然而，合法性和公示性并不能等同于规章制度作为裁判依据的充分条件。如果没有途径对用人单位规章制度的制定权进行合理规制，则用人单位通过严苛的规章制度滥施处罚权的后果就不可避免。有人将这种合理规制寄希望于法院及仲裁部门对规章制度的合理性审查，然而这一方法并不完全有效，原因在于法院及劳动仲裁部门只能对进入司法程序的案件进行审查，而大量的劳动争议因为种种原因并未进入司法程序，因此即便法院及仲裁部门在司法程序中对规章制度进行合理性审查也仅能对少数涉诉劳动者进行救济，此外法院及劳动仲裁部门并非用人单位劳动管理的亲历者，面对千差万别的用人单位，法院及劳动仲裁部门亦很难就规章制度是否过于严苛作出完全符合实际情况的审慎判断。而劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权，因此保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利，才是对规章制度最重要最有效的合理规制手段，必须加以强调。据此，本院认为民主程序亦应当与合法性、公示性一并作为必要条件，用以判断规章制度能否作为劳动争议案件的裁判依据。

具体到本案而言，L在A公司工作期间存在多次数额较低的不实报销行为，A公司将此等同于员工手册中列举的违反一次即可立即解雇的“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”，L则从A公司未给予其申辩或自我纠正的权利、员工手册的相关规定过于宽泛等角度提出规章制度过苛以及对A公司滥用解除权的质疑，鉴于防止用人单位通过宽泛且缺乏处罚程序规制的规章制度可能导致劳动者在履行劳动合同过程中极易陷入不安之中的价值判断，本院认为L的质疑具有一定的合理性。因此，即便L在A公司工作期间存在多次不实报销行为，本院亦认为A公司不能依据未经民主程序制定的员工手册作出解除劳动合同决定，并以此案例警示用人单位在制定规章制度过程中应当落实劳动合同法第四条有关民主程序的规定。

A公司与L解除劳动合同的另一依据是L的不实报销行为构成“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”，A公司将“重大损害”解释为包含公司声誉以及财产两方面的损失，L则认为其报销费用均属于实际发生的，其并未提供虚假票据进行报销，因此未给A公司造成“重大损害”。参考原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条中“‘重大损害’应由企业规章制度规定”的相关规定，现A公司的员工手册未经民主程序制定，亦未就何为“重大损害”作出明确规定，因此在双方就此存有争议的情况下，本院不能认定L的不实报销行为构成“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”。

综上，A公司与L解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。但考虑L作为投资银行部门执行总经理，其工作性质需要经常进行业务招待并申请报销，现L存在的多次不实报销行为已经导致双方信任基础丧失，双方的劳动合同不具备继续履行条件，故对L要求撤销《解除劳动合同通知书》、恢复劳动关系、继续履行劳动合同的请求，本院不予支持。L可另行要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

北京市第二中级人民法院

民事判决书

（2017）京02民终6959号

上诉人（原审互为原、被告）：L，男，1972年5月7日出生，汉族。

委托诉讼代理人：钟钢，北京市中博律师事务所律师。

委托诉讼代理人：覃家壬，北京市中博律师事务所律师。

被上诉人（原审互为原、被告）：A有限责任公司，住所地北京市西城区武定侯街6号卓著中心10层。

法定代表人：刘学民，董事长。

被上诉人（原审被告）：B有限公司，住所地北京市西城区金融大街7号英蓝国际金融中心20层2001、2002A、2007单元。

法定代表人：AnnXianQingLi，董事长兼总经理。

共同委托诉讼代理人：孙慧娟，北京市海问律师事务所律师。

共同委托诉讼代理人：吴琼，北京市海问律师事务所律师。

上诉人L因与被上诉人A有限责任公司（以下简称A公司）及被上诉人B有限公司（以下简称B公司）劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院(2014)西民初字第7218号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月6日立案后，依法组成合议庭,开庭进行了审理。上诉人L之委托诉讼代理人钟钢、被上诉人A公司及B公司之共同委托诉讼代理人孙慧娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

L上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判撤销A公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》、恢复劳动关系，继续履行与L签署的无固定期限劳动合同；2.撤销一审判决第四项，改判A公司支付L2013年1月11日至恢复劳动合同之日的工资及其他正常收入，并加付上述收入总额25%的经济补偿金；3.撤销一审判决第五项，改判A公司支付L2011年度拖欠奖金44万元、2012年度未付奖金100万元及医疗费1万元；4.B公司就恢复劳动关系、工资支付、赔偿等承担连带责任。事实和理由：1.一审法院未与案外人陈X就2012年4月9日、4月10日就餐的情况进行核实，A公司也未提供证据证明报销申请表填上别人名字构成重大违纪，因此一审判决关于这一事实的认定是错误的；2.就2011年9月在杭州出差的费用，L已提供公司秘书出具的说明，证明该租车费的报销系公司秘书工作失误造成的，且A公司提供的电子邮件亦显示L本人于发票审核期间就操作疏忽问题进行了专门解释，故一审判决在证据认定上存在错误；3.A公司提供案外人陈X的报销申请表及发票，欲证明2012年5月14日陈X并未参加L的晚餐招待，但该证据并不能排除陈X在同一时间段参与多场业务晚餐的可能性以及陈X用餐发票存在虚假的可能性；4.L提交的与人力资源总监杜建中的电话录音可以证实L应当享有2012年奖金以及其他报销和补偿等，也可以证实A公司系在协商解除劳动合同未果的情况下才收集证据单方解除劳动合同；5.一审法院曾要求A公司提交2011年至2013年的激励奖金政策，但A公司一直未提交，应承担举证不能的不利后果；6.A公司在报销审核过程中发现单据问题当时已经指出：“招待人数错误，导致接待人数和人均金额超标”，其后通过“预算外流程”实施报销审批，由此可见A公司制定了专门的审批流程处理报销单据与报销制度不符的情况，并非认为此问题属于违纪行为及给单位造成重大损失；7.A公司的员工手册没有经过民主程序，不能作为规章制度，L对《费用管理办法》、《业务招待费用、加班餐费及加班交通费报销指引》及邮件均不予认可，因此A公司与L解除劳动合同明显没有依据；8.A公司与L解除劳动合同未依法履行通知工会程序，属于违法解除劳动合同。

A公司辩称，1.A公司制定了严格的报销制度和申请流程，现有证据足以证明L在报销费用过程中多次将本应由其个人承担的私人花费申请报销，或者对报销票据记录作假以获得报销，该行为严重违反了规章制度，也构成严重失职、营私舞弊、给公司造成重大损害；2.A公司已经向L支付了2011年度的全部奖金，L主张的2011年度未支付奖金并不存在；3.L与A公司的《劳动合同》中约定，A公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付金额有完全自主决定权，因此在A公司未同意给予L奖金的情况下，L无权主张任何年度奖金；4.A公司因L的多项违规行为作出解除劳动合同决定也表明对L的表现并不认可，也不可能授予L2011年度的额外奖金及2012年度的任何奖金；5.A公司为在职员工投保了商业医疗保险，员工任职期间发生任何医疗费用，均直接向保险公司提交发票并由保险公司审核后支付保险金，与A公司无关，因此A公司无需支付L1万元医疗费。

B公司辩称，1.L与B公司的劳动合同已于2011年解除，且L明确确认对B公司无任何权利主张，L无权因其与A公司之间的劳动争议而向B公司提出权利主张；2.L于2013年5月30日提起劳动仲裁申请，其请求早已超过一年的仲裁时效，不能获得支持。

L向一审法院起诉请求：1.撤销A公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》、恢复劳动关系，继续履行与L签署的无固定期限劳动合同；2.A公司补发2013年1月11日至恢复劳动合同之日的工资及其他正常收入，并加付上述收入总额25%的经济补偿金；3.A公司支付2012年度未休年休假补偿金183908元；4.A公司支付2011年度拖欠奖金44万元、未报销差旅费和招待费10万元、医疗费1万元；5.A公司支付2012年度未付奖金100万元；6.B公司就恢复劳动关系、工资支付、赔偿等承担连带责任；7.A公司与B公司承担诉讼费。

A公司向一审法院起诉请求：1.确认A公司与L的劳动合同已于2013年1月11日合法解除，无需继续履行；2.确认A公司无需向L支付2013年1月11日至2013年5月30日的工资；3.判令A公司向L支付2012年未休年休假工资27586.2元（而不是137931元）；4.判令L向A公司支付律师费283738元；5.L支付本案诉讼费。

一审法院认定事实：2011年3月18日，L与B公司签订劳动合同，约定：1.B集团已跟第一创业证券有限责任公司就设立证券合资经营签订合同，当合资经营设立时，公司预计以雇佣的方式，委任L为合资经营总监，预计委任L为拟设立的合资证券公司的总监，有关委任的条款将不差于本信中所载的条款，特别是附件一第2条中所述之事宜；2.附件一第2条：本无固定期限劳动合同应于2011年4月1日开始;3.基本工资总额为每年人民币120万元。

2011年5月26日，A公司成立。2011年8月1日，L与B公司签署“雇佣转移至A有限责任公司”的函件，约定：1.L将转移至A公司，并成为当中一员（“雇佣转移”），双方同意雇佣关系于2011年8月1日终止；2.在A公司的雇佣要约中，在计算跟服务年期有关的福利时，L在B公司的服务年期将计算在内；3.L确认并无对B公司的雇佣而产生的任何现有或者将有、实在或可有的权利主张。

2011年8月1日，L与A公司签订劳动合同，约定：1.除劳动合同外，L还应遵守公司的人力资源政策、行为准则、福利指南、员工手册、相关个人交易政策以及其他不时规定在公司内部网站中的公司执行的其他政策和规定，公司有权在任何时候不时修订公司的内部政策和程序（包括但不限于行为准则）和/或在附件中所列的福利，并颁布和修订其他符合本附件二（可不时变更）规定的员工规章，这些内部政策和程序、员工规章和任何修订应书面通知每个员工并应自通知之日起生效，公司的人力资源政策规定在员工手册及公司内部网站中（内容不时修改）；2.在计算与服务年限有关的公司福利时，L在B公司的服务年限将被承认；3.L已获得一份行为准则的副本，在雇佣开始后，可以不时通过公司的内部网站查阅行为准则；4.自2011年8月1日起，L担任投资银行部门执行总经理，合同为两年期固定期限劳动合同，自起始日开始,基本工资总额为每年人民币120万元;5.除中国法律或法规另有规定，自起始日起，每一个日历年有权享受20个工作日的带薪年假。所有已休的带薪年假天数将首先从累积的法定带薪休假中扣除;6.公司可根据现行有效的和不时修订的激励计划自行决定向L支付一笔激励性年度奖金，在授予激励性奖金时，公司可以考虑任何其认为合适的因素，激励性奖金及其支付的条件是，在激励性奖金的任何现金部分支付日，L仍受雇于公司，并且不在通知期内，公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权，L不应因为公司支付了一笔激励性奖金，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期，任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺，在计算养老保险或与雇佣终止相关的福利时，激励性奖金不构成工资的一部分；7.公司可在任何时候解除雇佣，并不需作出任何通知或赔偿，如果：（1）严重违反公司规章制度；（2）严重失职、营私舞弊，给公司声誉造成严重损害或给公司利益造成重大损害。

2011年8月1日，A公司向L出具函件，载明：就2011年表现年度，您将得到激励奖金（如有），由本公司使用绝对酌情决定，考虑到您的表现、您所属的业务部门的表现、及本公司于2011年表现年度的总体业务表现，本公司将于2012年年初颁布有关激励奖金（如有），并同时颁布当中任何迟延支付部分、迟延时期及任何有关的条件跟条款，内容由本公司使用绝对酌情决定、但跟本公司其他相似员工所适用的安排一致。2012年2月3日及2月24日，L收到A公司分两笔发放的2011年度税后奖金464755元及178539.17元（含工资）。

2011年8月，L签收了日期为2011年4月15日的A公司员工手册，载明：有些行为和事件性质非常严重，违反一次通常都会导致立即解雇：不符合正当并忠实履行您的职责的欺诈、不诚实或不当行为；不诚实或虚假陈述，包括伪造或篡改报告、记录或文件，或故意不准确完成报告、记录或文件；从事将给公司带来严重声誉、监管或法律风险的行为。

L于2011年9月因公出差，后将应由其个人负担的租车费1965元由A公司报销。L于2012年4月9日、10日分别在成都发生两笔业务招待费5000元、3937元，报销时，L在发票中注明就餐人员为2名公司员工，即L和陈X，但陈X分别于2012年4月9日、10日在北京发生午餐费用、加班餐费及出租车费用。

2012年5月15日，A公司作为投保人与保险人中意人寿保险有限公司北京分公司签订《员工福利商业保险批注》，投保商业医疗保险,有效期为2012年6月1日至2013年5月31日，被保险人为投保人65周岁以下的在职员工及其配偶、子女。

2013年1月11日，A公司向L作出《解除劳动合同通知书》，载明：根据劳动合同法第三十九条的规定，双方劳动合同于2013年1月11日解除，L不符合获得离职经济补偿的法定条件，请于2013年1月18日前办理工作交接和离职手续。2013年1月14日，L向A公司出具函件，载明：L认为公司未明确解除劳动合同的具体事实和理由，属于违法解除劳动合同的情形，要求继续履行劳动合同；拒绝履行工作交接和办理离职手续。

2013年5月30日，L申诉至北京市西城区劳动争议仲裁委员会，要求撤销A公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》，恢复与A公司的劳动关系，继续履行无固定期限劳动合同，补发2013年1月11日至2013年5月30日的工资及其他正常收入，A公司支付2012年未休年休假补偿、2011年奖金差额、2012年奖金、未报销差旅费、招待费及医疗费。2014年2月18日，北京市西城区劳动争议仲裁委员会作出裁决：A公司继续履行与L的劳动合同至合同终止；A公司向L支付2011年1月11日至5月30日工资463333.33元、2012年未休年假工资137931元、差旅费及招待费10万元；驳回L的其他申请请求。

一审法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案双方的争议焦点之一在于L在报销中是否存在虚假报销或违反用人单位的报销制度的行为。根据A公司提交的证据及当事人陈述看，可以认定L于2011年9月因公出差，后将应由其个人负担的租车费1965元由A公司报销；L在报销2012年4月9日、10日在成都发生的业务招待费时，在发票中注明就餐人员为2名公司员工，即L和陈X，但根据其他证据可见，陈X于这两日在北京发生用餐及交通费用，从常理推断，其不可能身在成都，故法院认定L在上述两次报销中存在违背诚信原则的行为，应当认定为严重违反用人单位的规章制度，A公司据此解除与L的劳动关系，并于2013年1月11日发出《解除劳动合同通知书》的行为应认定为合法，双方的劳动关系合法解除。虽然A公司已就上述报销申请进行批准并实际报销完毕，但不能以此肯定L的行为合法、合规。A公司提出的L存在其他违规报销的行为，因证据不充分，不能认定为L恶意虚假报销或违规报销。L称使用报销申请表及发票证明陈X行迹地点可能与事实不符的陈述意见依据不足，且并无其他相反证据，故对L该陈述不予采信。L要求撤销A公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》，确认A公司系违法解除劳动关系，并要求恢复劳动关系，继续履行无固定期限劳动合同以及要求补发2013年1月11日至恢复劳动合同关系之日的工资以及其他正常收入的诉讼请求，不予支持；对A公司要求确认解除劳动合同行为合法且不支付相应工资的诉讼请求予以支持。L要求加付上述收入总额25%的经济补偿金的诉讼请求，并未在前置仲裁程序中提出，本案不予处理。关于年休假。L虽曾申请20天年休假，但并未获得批准，因此A公司应向L支付未休年休假的补偿，其中10天应为法定年休假，应按法律规定计算补偿数额，另外10天为用人单位提供的额外年休假，应按用人单位的规定计算补偿数额，具体数额仲裁裁决计算无误，予以确认。虽然A公司认为L并未实际工作，但可以按相关法律或制度规定作出处理，不能直接与年休假进行抵扣，对其认为L已实际休假14天的意见不予采信。奖金是用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益、依法自主确定的工资分配方式。L与A公司签订的劳动合同已约定：公司可根据现行有效的和不时修订的激励计划自行决定向L支付一笔激励性年度奖金。在授予激励性奖金时，公司可以考虑任何其认为合适的因素。公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权，L不应因为公司支付了一笔激励性奖金，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期。任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺。2011年8月1日A公司向L出具的有关激励奖金的函件及证人取得2012年度奖金的事实、L与人力资源总监的谈话录音亦不能证明A公司拖欠L2011及2012年度奖金。故L要求支付拖欠2011年度奖金人民币44万元、2012年度未付奖金100万元的诉讼请求，不予支持。A公司同意支付未报销差旅费和招待费共计10万元，不持异议。A公司与保险公司签订了保险合同，为员工购买商业医疗保险，公司在职员工可享受相关保险待遇，L在职期间应享受而未实际享受的相关保险待遇不因其已离职而丧失，A公司为保险合同当事人，负有配合L办理相关保险理赔手续的义务，但L并未就此提交相应证据，故对L要求A公司支付医疗费1万元的诉讼请求不予支持。L主张与B公司签订的劳动合同约定保证其与A公司签订的劳动合同不低于与B公司的劳动合同期限标准，但L具有完全民事行为能力，其与A公司签订劳动合同时应当知道合同期限为2年，并应当预见到相应法律后果，该合同系双方真实意思表示，对双方均有拘束力，故对L所称其与A公司签订的劳动合同应为无固定期限劳动合同的意见不予采信。L已与B公司在2011年8月1日签署“雇佣转移至A有限责任公司”的函件，约定双方同意雇佣关系于2011年8月1日终止，现L认为B公司应承担恢复与L之间的无固定期限劳动关系的主张缺乏依据，不予支持。A公司要求L支付律师费，于法无据，不予支持。判决：一、确认L与A有限责任公司的劳动关系于2013年1月11日解除，A有限责任公司不需继续履行与L签订的劳动合同；二、判决生效后7日内，A有限责任公司给付L2012年未休年假工资137931元；三、判决生效后7日内，A有限责任公司给付L差旅费、招待费报销款共10万元；四、A有限责任公司不需给付L2013年1月11日至2013年5月30日工资463333.33元；五、驳回L和A有限责任公司的其他诉讼请求。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：

一、L在A公司工作期间存在多次不实报销行为，认定理由为：1.A公司提交的L报销申请表、发票、航空公司对账单、陈X的报销申请表及发票等证据已经形成证据链，可以证实A公司关于L存在不实报销的主张；2.案外人陈X曾作为L的证人出庭作证，由此可见L有能力提供证据对A公司所指认的不实报销行为进行反驳，但陈X并未就此作证；3.报销申请人系L的秘书，并不能免除L作为实际报销人所应承担的如实申报的义务；4.L未提供其他充分证据对A公司所提交的证据予以反驳。

二、A公司制定的员工手册并未经过劳动合同法第四条所规定的民主程序，认定理由为：1.A公司提交的《关于召开A2011年第二次会员大会的通知》、《全体员工大会日程安排》等证据中并未体现全体职工对员工手册进行讨论的安排；2.A公司未提交全体职工讨论员工手册所形成的记录以及职工就此提出的方案和意见；3.A公司提交的电子邮件仅能证实其向全体职工下发了员工手册等管理制度并要求遵照执行，并无任何征询职工意见的内容。

三、A公司存在激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件，认定理由为：1.A公司与L签订的劳动合同中明确约定公司可以根据激励计划自行决定向L支付激励性年度奖金；2.A公司提交的员工手册载有可参考绩效管理办法以及包含“激励并认可”的业绩管理体系等内容；3.A公司提交的《全体员工大会日程安排》等证据中明确显示该公司有绩效管理办法等人力资源制度，并组织全体职工对该制度进行了学习；4.L提交的与A公司人力资源总监杜建中的录音中显示杜建中表述有“公司原先有承诺过在12年有一笔奖金的，也一直没有支付，您那一块我也查了，也有不少钱，您心里应该也有数，一码归一码”等内容，由此可见A公司应当存有奖金发放表，否则杜建中便无法查询到L2012年奖金的数额。

本院认为，L在A公司工作期间存在多次不实报销行为，A公司依据劳动合同法第三十九条之规定作出解除劳动合同的决定，并在仲裁及诉讼中进一步解释为其系依据劳动合同法第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”以及第三项“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”所作出的解除劳动合同决定。现L不服A公司的解除劳动合同决定并诉诸司法程序。据此，L的不实报销行为是否属于“严重违反用人单位的规章制度”或者“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”的行为，法院及劳动仲裁部门应当如何进行审查成为本案的争议焦点之一。

对此，本院认为，规章制度是用人单位依法制定，并在本单位实施的效力范围及于全体职工的规范劳动管理的制度。由此可见，用人单位的规章制度制定权来源于法律的授权，制定规章制度的目的则在于通过加强内部人员的管理，实现科学的人力管理和良好的劳动秩序。由于用人单位制定规章制度来源于法律的授权，因此规章制度自然不得违反法律、法规的规定；此外，如果劳动者作为被管理者对规章制度的内容毫不知情，自然也无从据此规范自己的劳动行为，因此公示性亦应当是规章制度发生效力的前提之一。据此，规章制度作为劳动争议案件的裁判依据，至少应当满足合法性和公示性两个必要条件。然而，合法性和公示性并不能等同于规章制度作为裁判依据的充分条件。如果没有途径对用人单位规章制度的制定权进行合理规制，则用人单位通过严苛的规章制度滥施处罚权的后果就不可避免。有人将这种合理规制寄希望于法院及仲裁部门对规章制度的合理性审查，然而这一方法并不完全有效，原因在于法院及劳动仲裁部门只能对进入司法程序的案件进行审查，而大量的劳动争议因为种种原因并未进入司法程序，因此即便法院及仲裁部门在司法程序中对规章制度进行合理性审查也仅能对少数涉诉劳动者进行救济，此外法院及劳动仲裁部门并非用人单位劳动管理的亲历者，面对千差万别的用人单位，法院及劳动仲裁部门亦很难就规章制度是否过于严苛作出完全符合实际情况的审慎判断。而劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权，因此保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利，才是对规章制度最重要最有效的合理规制手段，必须加以强调。据此，本院认为民主程序亦应当与合法性、公示性一并作为必要条件，用以判断规章制度能否作为劳动争议案件的裁判依据。

具体到本案而言，L在A公司工作期间存在多次数额较低的不实报销行为，A公司将此等同于员工手册中列举的违反一次即可立即解雇的“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”，L则从A公司未给予其申辩或自我纠正的权利、员工手册的相关规定过于宽泛等角度提出规章制度过苛以及对A公司滥用解除权的质疑，鉴于防止用人单位通过宽泛且缺乏处罚程序规制的规章制度可能导致劳动者在履行劳动合同过程中极易陷入不安之中的价值判断，本院认为L的质疑具有一定的合理性。因此，即便L在A公司工作期间存在多次不实报销行为，本院亦认为A公司不能依据未经民主程序制定的员工手册作出解除劳动合同决定，并以此案例警示用人单位在制定规章制度过程中应当落实劳动合同法第四条有关民主程序的规定。

A公司与L解除劳动合同的另一依据是L的不实报销行为构成“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”，A公司将“重大损害”解释为包含公司声誉以及财产两方面的损失，L则认为其报销费用均属于实际发生的，其并未提供虚假票据进行报销，因此未给A公司造成“重大损害”。参考原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条中“‘重大损害’应由企业规章制度规定”的相关规定，现A公司的员工手册未经民主程序制定，亦未就何为“重大损害”作出明确规定，因此在双方就此存有争议的情况下，本院不能认定L的不实报销行为构成“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”。

综上，A公司与L解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。但考虑L作为投资银行部门执行总经理，其工作性质需要经常进行业务招待并申请报销，现L存在的多次不实报销行为已经导致双方信任基础丧失，双方的劳动合同不具备继续履行条件，故对L要求撤销《解除劳动合同通知书》、恢复劳动关系、继续履行劳动合同的请求，本院不予支持。L可另行要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

L主张A公司拖欠其2011年奖金差额以及2012年奖金，A公司则基于双方劳动合同中关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”不同意向L支付任何奖金。据此，在双方约定A公司对激励性奖金拥有完全自主决定权且A公司拒绝支付任何奖金的情况下，L是否享有2011年奖金差额以及2012年奖金成为本案争议焦点之二。

对此，本院认为，根据国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条、第7条以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条第（1）项之规定，奖金属于劳动报酬的组成部分，因此用人单位应当依法与劳动者明确约定奖金数额或者约定（规定）奖金兑现规则，如用人单位认定劳动者不具备领取奖金条件时，理应向劳动者说明理由。根据劳动合同法第十八条之规定，如果用人单位与劳动者就奖金约定不明，同时集体合同、规章制度等也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则确定劳动者的奖金。此外，基于倾斜保护劳动者的基本原则，若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。

具体到本案而言，A公司与L关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”的约定否定了L在奖金分配中应当享有的知情权、申辩权、平等权等权利。此外，A公司以该约定为由拒绝提供奖金制度、奖金发放表等证据，系意图引导法院及劳动仲裁部门依据该公司的意志作出裁判的行为，因此该约定亦实质上否定了L就奖金争议通过司法程序获得救济的权利。据此，本院认定该约定并非明确具体的规则指引，不能单独作为本案的裁判依据。A公司依据该约定拒不提供该公司激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件，导致本院无法判断该公司的激励计划、绩效管理办法等奖金制度中是否存在奖金兑现规则以及A公司运用奖金兑现规则时是否侵害了L的合法权益，因此A公司应就其拒绝举证的行为承担不利后果。退一步讲，即便A公司的激励计划、绩效管理办法等奖金制度中并无具体的奖金兑现规则，A公司亦应向本院提供奖金发放表等文件，以便本院能够判断A公司的奖金发放情况是否违背劳动合同法第十八条规定的同工同酬原则。此外，A公司人力资源总监杜建中在电话中亦明确表示该公司曾向L承诺2012年有一笔数额不少的奖金，对L而言，该单方承诺明显有利于双方劳动合同中的相关约定，故本院适用该单方承诺认定A公司应向L支付2012年奖金，由于A公司未就其当初向L承诺的奖金数额进行举证，本院即采信L的主张，认定A公司应向L支付的2012年奖金为100万元（税前）。关于L主张的2011年奖金差额，A公司虽未提交与此相关的奖金制度及奖金支付表等证据，但截至L提起仲裁时，A公司已经实际支付L2011年奖金一年有余，L未提交充分证据证实在此期间其曾就2011年奖金未足额发放问题与A公司进行沟通，其与杜建中的电话录音中亦未提及此事，故L关于2011年存在奖金差额的主张，缺乏证据支持，亦不符合常理，对其该项请求，本院不予支持。

A公司作为投保人投保商业医疗保险，L系被保险人之一，因此L有权基于A公司的投保获得商业医疗保险报销。但根据A公司与中意人寿有限公司北京分公司签订的《员工福利商业保险批注》，被保险人完全可以通过自行向中意人寿有限公司北京分公司提交理赔资料的方式获得理赔，且理赔结果可通过中意人寿有限公司北京分公司的网站进行在线查询。现L要求A公司支付医疗费1万元，明显缺乏依据，本院对其该项请求不予支持。

L与B公司签署的“雇佣转移至A有限责任公司”的函件显示，B公司与L所签订的无固定期限劳动合同已于2011年8月1日协议解除，此后L与A公司签订两年期固定劳动合同系双方真实意思表示，不受已经解除的L与B公司所签订的无固定期限劳动合同的规制，故L要求B公司就恢复劳动关系、工资支付、赔偿等承担连带责任的请求，缺乏依据，本院不予支持。

综上所述，L的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十七条、第十八条、第三十九条、第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：

一、维持北京市西城区人民法院（2014）西民初字第7218号民事判决第一项、第二项、第三项、第四项；

二、撤销北京市西城区人民法院（2014）西民初字第7218号民事判决第五项；

三、本判决生效后7日内，A有限责任公司给付L2012年奖金100万元（税前）；

四、驳回L的其他诉讼请求；

五、驳回A有限责任公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元，由A有限责任公司负担5元（已交纳），由L负担5元（已交纳）；二审案件受理费10元，由A有限责任公司负担5元（于本判决生效后10日内交纳），由L负担5元（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长　宋　猛

审判员　卜晓飞

审判员　朱　涛

二〇一七年九月十二日

法官助理　金　铭

书记员　刘　彤

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