最高人民法院：关于民商事案件裁判观点选编（第18辑）

258、关于彩礼返还的条件和比例

【观点解析】：

现有的司法解释对于未办理结婚登记或未共同生活的情况明确规定了彩礼应予返还，但是对于已经共同生活（包括未办理结婚登记但已共同生活和已办理结婚登记且已共同生活)的情况未予规定。而目前彩礼返还纠纷中，该种情形占比较大，亟待予以规范。对此，笔者认为，双方已经结婚并共同生活的，原则上，给付彩礼目的已实现，不应再予以返还。但基于目前的国情，考虑到彩礼作为习惯所承载的社会功能，在彩礼数额较大，而双方结婚时间较短，且男方无明显过错的情况下，可以酌情适当返还，以妥善平衡双方利益。如果给付彩礼一方存在家庭暴力、吸毒赌博恶习等过错的，一般可不予返还。确定是否返还彩礼以及返还比例时，应当考虑以下因素：共同生活时间、生育情况、彩礼数额、彩礼使用情况。

（1）共同生活时间

在处理彩礼返还纠纷时，共同生活时间应当作为确定返还比例的首要考虑因素。彩礼以缔结婚姻为最终目的，而婚姻是男女双方以永久共同生活为目的的一种社会关系，而非简单地办理结婚登记一个即时的行为。因此，是否共同生活以及共同生活时间长短对于彩礼是否返还以及具体的返还比例有重要影响。司法实践中，在具体适用《婚姻家庭编解释（一）》第五条第一款第一项时，不仅要求双方未办理结婚登记手续，还要求“未共同生活”。因为有些情况下，虽然未办理结婚登记，没有法律上的夫妻关系，但是双方可能已经在当地举办婚礼并已经共同生活，此时，双方已具有婚姻的实质内容，要求全部返还彩礼，不符合习惯做法。总而言之，双方未共同生活，无论是否办理结婚登记手续，原则上均应返还彩礼；双方共同生活一段时间的，根据时间长短，确定返还比例；双方共同生活三年以上的，原则上不再予以返还。

（2）生育情况

生育是婚姻的重要内容，也是中国传宗接代传统观念的重要体现。生育子女，对男方来说有一定慰籍，对女方身心又有较大影响。因此。生育情况应当作为是否返还彩礼的重要考量因素。一般来说，已经生育子女的，原则上彩礼不应当予以返还。

（3）彩礼数额

彩礼以缔结婚姻为目的，但彩礼无法保障婚姻长久。在当事人已经办理结婚登记并共同生活的情况下，给付彩礼的目的已经实现，一般不宜再判决返还。但是，在彩礼数额远远超出当地年人均收人和家庭经济承受能力的情况下，彩礼已经失去其本身承载的功能限度，甚至异化为借婚姻索取财物。而民法典是明确禁止借婚姻索取财物的，因此，彩礼数额过高的，应当予以返还。

（4）彩礼实际使用情况

将彩礼实际使用情况作为彩礼返还的考量因素，关键在于查明彩礼是作为双方共同消耗，还是接受彩礼一方单方使用。如果彩礼用于双方共同生活、购置共同财产或者办婚礼酒席消费等，在彩礼返还时应当将该部分予以扣除。

（5）关于“高价”彩礼的标准

全国各地经济发展水平不同，因此，判断彩礼是否属于“高价”，不宜一概而论，应考虑各种因素综合确定。笔者归纳如下：一是根据当地经济收入、消费水平和风俗习惯，确定彩礼一定幅度的上限金额或上限比例。比如，可以规定以不超过上一年度当地城镇居民人均可支配收入三至四倍为限。若当事人支付彩礼的金额高于上限金额或上限比例，可认定该彩礼属于“高价”彩礼（当事人家境富裕且自愿支付巨额彩礼的除外)。对于超出上限金额的部分，在已经共同生活的情况下，应考虑共同生活时间等因素酌情返还。二是通过审查给付方的经济来源、收入高低等，判断所给付的彩礼价值金额对于给付方家庭经济总量而言是否占比过高、负担过重。同时，引导民众树立正确的婚姻观念，摒弃彩礼攀比之风，引领社会新风尚。

【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第92辑

259、患有精神病的无劳动能力人在交通事故发生前一直未参加工作，现因交通事故致残，侵权人应否赔偿残疾赔偿金？

【最高人民法院民一庭意见】：

对于该问题，目前审判实践中主要有两种处理意见：第一种意见认为，残疾赔偿金是对因残疾而导致的收入减少或者生活来源丧失给予的财产损害性质的赔偿，并包括对赔偿权利人遭受精神损害给予的精神抚慰性质的赔偿。因患有精神疾病的无劳动能力人在交通事故发生前并无收入，亦无所谓精神损害，故侵权人无需给付残疾赔偿金。

第二种意见认为，受害人因交通事故受伤害已经遭受了严重的肢体痛苦，且人的生命价值并无本质上的区别。侵权责任法第十六条对残疾赔偿金的赔偿并没有规定例外的情形。因此，残疾赔偿金的计算与受害人在交通事故前是否具有劳动能力并无必然联系，如受害人因交通事故受伤构成伤残等级的，对残疾赔偿金部分仍应予以支持。

【我们认为】第二种意见是正确的。

【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第58辑

260、《建工解释（一）》第四十三条规定的实际施工人不包含借用资质及多层转包和违法分包关系中的实际施工人。

【法官会议意见】：

可以依据《建工解释（一）》第四十三条规定突破合同相对性原则请求发包人在欠付工程款范围内承担责任的实际施工人不包括借用资质及多层转包和违法分包关系中的实际施工人，即《建工解释（一）》第四十三条规定的实际施工人不包含借用资质及多层转包和违法分包关系中的实际施工人。

主要理由为：

本条解释涉及到三方当事人两个法律关系。一是发包人与承包人之间的建设工程施工合同关系；二是承包人与实际施工人之间的转包或者违法分包关系。原则上，当事人应当依据各自的法律关系，请求各自的债务人承担责任。

本条解释为保护农民工等建筑工人的利益，突破合同相对性原则，允许实际施工人请求发包人在欠付工程款范围内承担责任。对该条解释的适用应当从严把握。

该条解释只规范转包和违法分包两种关系，未规定借用资质的实际施工人以及多层转包和违法分包关系中的实际施工人有权请求发包人在欠付工程款范围内承担责任。

因此，可以依据《建工解释（一）》第四十三条规定突破合同相对性原则请求发包人在欠付工程款范围内承担责任的实际施工人不包括借用资质及多层转包和违法分包关系中的实际施工人。

【观点来源】：最高人民法院民一庭2021年第20次专业法官会议纪要

261、催收公告能否使诉讼时效期间已经届满的债权“起死回生”

问：最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（本文以下简称《规定》）第十七条第一款规定：“债权转让的，应当认定诉讼时效从债权转让通知到达债务人之日起中断。”但当事人受让的债权在《债权转让及催收公告》刊出前已经诉讼时效期间届满的，新的债权人是否能够因此公告而重新获得胜诉权？

【观点解析】：《民法典》第一百九十五条规定：“有下列情形之一的，诉讼时效中断，从中断、有关程序终结时起，诉讼时效期间重新计算：（一）权利人向义务人提出履行请求；（二）义务人同意履行义务；（三）权利人提起诉讼或者申请仲裁；（四）与提起诉讼或者申请仲裁具有同等效力的其他情形。”可见，除法律对诉讼时效另有规定外，诉讼时效中断的原因不外乎四种情况：

1、提起诉讼；

2、申请仲裁；

3、当事人一方提出要求或者同意履行；

4、与提起诉讼申请仲裁具有同等效力的其他情形。

但如果公告涉及的债权早已诉讼时效期间届满，则根据《民法典》第一百九十二条规定：“诉讼时效期间届满的，义务人可以提出不履行义务的抗辩。诉讼时效期间届满后，义务人同意履行的，不得以诉讼时效期间届满为由抗辩；义务人已经自愿履行的，不得请求返还。”

债权人所主张的权利能否实现，完全取决于债务人是否行使时效抗辩权。换言之，诉讼时效期间届满后，债务人自愿履行的，不受诉讼时效限制；一旦债务人行使时效抗辩权，则人民法院只能驳回债权人的诉讼请求。

有一种观点认为，《规定》第十七条第一款的规定中并无前提条件。也就是说，该条司法解释没有规定只有在诉讼时效期间尚未届满的条件下转让债权，才认定诉讼时效从债权转让通知到达债务人之日起中断。

【我们认为】，这种观点是对最高人民法院上述司法解释的误读。

第一，诉讼时效期间尚未届满才谈得上中断，而已经届满的诉讼时效期间是无所谓中断的。

第二，解读某一具体的司法解释条文，应当注意该条文在整篇司法解释中所处的位置，这样有助于从整体上了解该司法解释条文所在的部分是要解决哪些问题的。《规定》第八条至第十七条恰恰是用于解释诉讼时效中断的相关问题，诉讼时效期间尚未届满的前提条件应当是这些条文的应有之义。

第三，如果《债权转让及催收公告》能够使已经经过诉讼时效期间的债权“起死回生”，让诉讼时效重新起算；那么，人们岂不是可以将诉讼时效期间届满的债权通过转让并公告的方式，重新获得胜诉权？那样的话，诉讼时效制度就形同虚设了。

综上所述，【我们认为】，催收公告不能使诉讼时效期间已经届满的债权“起死回生”。

【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判实务问答》，法律出版社，2021年5月出版。

262、如何理解《劳动合同法》第82条“应当订立无固定期限劳动合同之日”？

【观点解析】：

对于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，本条规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里的、“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为《劳动合同法》第14条第2款规定的三种情形到来之日，即：

（1）劳动者在同一单位连续工作满10年后的次日。如某劳动者1998年7月1日进入某企业工作，至2008年6月30日已经在该企业连续工作10年，如果该劳动者在2008年6月30日某固定期限劳动合同期满前或者期满当日提出续订劳动合同的，则2008年7月1日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。

（2）劳动者在同一单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的情况下，用人单位初次实施劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同之日。如某劳动者已在某企业连续工作10年，此时该劳动者已53岁，距、60岁退休年龄不满10年，在此情况下，如果其单位进行改制，确定于、2008年8月3日重新与劳动者订立劳动合同，则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。

（3）劳动者与企业连续订立2次固定期限劳动合同，且该劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，第2次固定期限劳动合同期满的次日为、“应当订立无固定期限劳动合同之日”。

【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第35辑

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