广东
前面几章分享了薪酬绩效设计的十几个问题，可能还有其他问题，大家会发现薪酬绩效设计如果做得比较到位，可以解决很多问题，我们对人才的依赖会下降，但对管理成熟度的要求会高一点。
如果前几章列出来的问题在您企业客观存在，那就一定要把我们的模式好好去研究一下，这样才可以解决具体的销售管理问题。
我们的薪酬绩效模式更关注工作中的细节，更关注过程中的控制，因为只有把细节控制好了，把过程控制好了，结果才能出来，有好的过程就会有好的结果，没有好的过程，结果就很难期待。
我给大家分享的不是捷径，也不是绝招，是系统地解决企业销售问题的系统化思路，最终体现到薪酬绩效设计上，而且纯粹的薪酬绩效设计也解决不了问题，有很多企业纯粹靠薪酬绩效设计来解决管理问题，其实解决不了，没那么简单。
我有时候开玩笑说，如果设计薪酬就可以解决所有问题，那么做生意最好的不是现在的那些企业家，而是数学家，他们弄规则就可以了，马上就能挣到钱。
世界比我们想象中的复杂，需要其他的管理手段支持。
另外每家企业的情况其实都不太一样，企业发展不同阶段，薪酬设计也要有差异，薪酬设计其实是一个动态的过程，不能现在设计一套比较好的薪酬，然后就一直不停的用很多年，这是不行的，我们要根据外界环境的变化去调整。
比如原材料价格上涨，东西价格上涨，我们的薪酬考核方式可能也要去变化，所以先要把薪酬设计的原理弄清楚，再结合薪酬绩效设计模式，去做自己企业团队的薪酬设计，你不要指望看完了以后，马上就有非常具体的一套东西给你，做不到的。
因为我对你的情况不太了解，不同的企业有不同的情况，不同的行业有不同的情况，就算是同一家企业，不同的时间段，不同的发展阶段，问题也是不一样的。
我们是要通过薪酬设计去解决企业的问题，那么我把所有可能的情况跟大家讲出来，把原理讲清楚，然后给大家一些方法，给大家一些工具，希望大家在理解的基础上再去做薪酬绩效设计。
我希望大家在薪酬设计的过程当中少走弯路，然后在学习过程当中，大家有问题可以到留言私信多交流。
整个薪酬设计体系我分成7大板块。
第一，正确认知企业的薪酬绩效设计，在薪酬绩效设计这一块，很多企业的老板其实根本不知道为什么要这么干。
底薪+提成或者其他的方式，他其实对薪酬绩效要设计没有系统的认知，所以做出来的东西出现很多问题，到时候这边补救，那边补救也没能补救好，因为它不够系统化和专业化。
所以我们对他要有一个比较清晰的认知，最好是有系统化的认知，知道为什么要这么来，要解决什么样的问题，通过什么样的手段，有一个理论基础，大家不要
