用人单位“背调”标准边界何在

近年来，越来越多的用人单位会在员工入职前，通过背景调查考察应聘者的学历、履历等是否真实、是否胜任拟任职位，从而降低企业用人风险。

最近，一读者投诉，称自己因“背调”不过关，导致其工作两头落空，但是在他的回忆中，仅有一起房屋征收补偿合同纠纷诉讼可能引起“背调”亮红灯，但他不解，这与工作能力和他本人的品质没有任何关系，为何会成为不被录用的理由。

究竟哪些行为会导致“背调”不过关，其边界在哪儿？

读者投诉

面试时不知有“背调”一说

虽有无犯罪无失信记录仍未被录用

4月7日下午，记者与辛先生取得联系，并约定了当天下午具体的采访时间和地点。见面后，辛先生表示，其从“老东家”辞职后，本来预计可无缝入职“新东家”上海胤筵科技公司，却因为一纸背景调查报告，失业一个多月。

辛先生年初还在“老东家”工作时，曾将个人求职简历交至他居住地所在街道负责就业的工作人员处，希望谋求一个更好的工作。2月23日，辛先生接到了胤筵科技招聘专员黎冰打来的电话。在电话中，黎冰邀请其于2月26日上午10时30分前往公司参加面试，辛先生同意了面试邀约，并告知了黎冰当前他处于在职状态，且“老东家”已答应他三天内可办理离职手续。

2月26日面试当天，面试官为胤筵科技负责银行票据业务的组长徐麟。辛先生回忆，面试内容非常简单，徐麟告诉了他工作岗位为银行票据资料收取的外勤岗位，需要自行准备一辆电动车，每天负责到指定银行收取凭证封包等物品。随后询问了其意愿，是否能够接受该项工作。辛先生当场表示可以，随后便通过了面试，整个过程不超过10分钟。辛先生说，面试全程都没有人告知他入职前有背景调查这一流程，更没有人告知他背景调查不合格就无法入职等信息。

辛先生面试通过后，黎冰用微信向辛先生发送了入职所需材料告知书、体检预约单，以及应聘登记表的二维码。辛先生说，当天晚上，黎冰向其发送了背调授权的链接，并让他同意授权，辛先生一一按照要求照做。

2月27日10时04分，黎冰通过微信向辛先生发送了“所有材料准备好，周四（2月29日）14点办入职”的通知。本以为一切顺利，即将入职的辛先生，却在约定入职日期的前一天收到了黎冰发来的“你的背调有情况”“有诉讼是吧”“原因是啥”等一连串微信。

从辛先生向记者展示的背景调查报告中可以看到，报告“负面社会安全信息核查”一栏亮起了“红灯”，查看评级说明可知，亮红灯说明被调查人提供的信息不属实，或不良记录高风险，或存在刑事诉讼记录、失信记录、严重逾期风险、金融违规记录等。但辛先生回忆，自己不存在什么刑事诉讼和失信经历，唯一有点关联的是一桩在上海市三中院审理的房屋征收补偿合同纠纷。“这与工作能力及我本人的品质有啥关系？为何‘背调’会亮红灯？”

2月29日，辛先生即便提交了无犯罪记录证明、征信记录等文件，仍然因未通过背景调查被胤筵科技拒绝录用。他前往公司讨要说法时，公司表示背景调查出现问题便无法通过合作银行客户的审查。此外，辛先生对记者表示，黎冰承诺了3月1日会为其介绍新的工作，但他对黎冰的工作方法表示不满，“人事把包含我个人隐私信息的简历直接发送至一个上海人事微信群中，这个我接受不了。”辛先生称，他又找到了黎冰的领导程群，但同样不认可其解决方案，即扣除黎冰绩效，同时送一份小礼品以示歉意，礼品为两张电影票。

辛先生告诉记者，他之后打电话至位于深圳的胤筵科技总部投诉，收到了“在上海发生的纠纷只能在当地解决”的回复。3月中旬，他又至浦东仲裁委申请劳动仲裁，等待叫号中，一名律师告诉他，因其不存在劳动关系仲裁申请很可能会被驳回，他亦放弃了劳动仲裁。辛先生想问，他的损失该找谁买单？

企业回应

不存在“背调”未告知情况

承认招聘流程存在瑕疵

4月11日上午，记者根据辛先生提供的地址，来到了胤筵科技采访核实。一名自称公司负责人的男子接待了记者，并表示当事人程群及黎冰均不在，对记者所提出的问题均拒绝回答。当记者提出能否提供当事人的联系方式时，负责人表示属个人隐私不便提供。无奈之下，记者在告知截稿日期后留下了联系方式，负责人称会在当天下午2时前给予答复。

当天12时40分，程群拨通了记者的电话，并对记者提出的问题做出回应。他首先承认了公司在招聘流程存在瑕疵，招聘专员黎冰与辛先生在沟通过程中用词不当，没有说清背景调查是招聘的一个流程，故而让辛先生误解其已被公司录取。至于辛先生所说人事将他简历发到微信群涉嫌泄露其隐私一事，程群表示，将简历发至人事群是他们业内常见的做法之一，且简历里的个人敏感信息其实是有限的。程群同时坦言，人事未征得当事人同意便在群中发送简历是他们工作的疏忽。“事情发生后，辛先生向公司总部打去了投诉电话，我们接到投诉工单后非常重视，立即找来了涉事员工进行了谈话，并调看了其作业流程，我们认为她基本上是按照流程开展工作的，且不存在辛先生所说的未告知‘背调’及‘背调’不过的情况，求职者在填写应聘登记表时系统会提示相关信息，且我们开展‘背调’一定要得到当事人的授权。” 程群向记者承诺，公司将引以为戒，细化招聘流程和话术，遇事多与当事人沟通，避免此类事件再次发生。对于黎冰的过错，公司已按照规定扣除了她一个季度的绩效奖金。

当记者问及辛先生的“背调”是何原因被拒时，程群表示，“‘背调’是公司总部专门的部门开展的，如果要查询具体原因，需要求职者的授权，我们无权查看。”此外，程群还表示，整个三月份，辛先生不仅多次在晚上打电话骚扰黎冰，还多次在公司楼下闹事，有一次惊动了警方。

现象调查

因“背调”失业屡见不鲜

部分争议触及法律“红线”

当前，许多企业对求职者进行背景调查时出现变样走歪的例子屡屡见诸报端。

比如，李舒曾应聘大连某商贸服务公司销售部经理一职。为证实过往业绩，该公司在征得李舒书面授权后，对她进行了背景调查。然而，在了解到她曾做过胃部切除手术后，该公司认为，李舒不能胜任销售部经理这一高强度岗位，拒绝与其签订劳动合同。又如，来自湖南长沙的梁君准备跳槽至一家新单位，还没办完离职手续，新单位便向其当时所在单位打听其薪资水平及工作表现。随后，现单位在梁君劳动合同期满后没有续约，新单位以其虚报薪资水平为由拒绝录用。

事实上，有关背景调查引发的纠纷远不止这些，甚至还有求职被问婚恋情况及父母职务等千奇百怪的问题，显然已经超出了“与劳动合同直接相关的基本情况”的法律界定，涉嫌侵犯劳动者合法权益。

律师观点

“背调”范围未有明确规定

因“背调”不录用可能构成就业歧视

劳动者哪些行为会导致背景调查无法通过？劳动者因起诉过之前的用人单位，或者曾经有过法院诉讼，竟成了背景调查的污点，这是否合法，又能否算是一个新的用工歧视表现？用人单位所做的背景调查的边界在哪里？什么情况下有可能侵犯劳动者的个人隐私？劳动者因“背调”丢工作，能否通过法律途径挽回损失？

针对这一连串的问题，记者采访了上海市律协政府法律顾问专委会委员、上海汉盛律师事务所高级合伙人汪姣钰，邀请她进行答疑解惑：

第一，劳动者在求职过程中，应遵循诚信原则。《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。企业一般通过核实应聘者过往教育背景、工作履历、工作表现等内容，查证其是否提供真实信息，评估其是否符合招聘需求，从而降低用工风险。现行法律对背景调查的具体范围未做出严格限定，不同行业、企业和岗位在背景调查的维度、内容和严格程度等方面存在不同要求。通常情况下，当应聘者的实际情况和其简历或提供的信息存在较大差异时，其无法通过背调的风险较大。

第二，限制涉劳动仲裁、诉讼劳动者入职，可能构成就业歧视。根据《就业促进法》等法律法规，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。在司法实践中，区分企业拒绝录用职工属于招聘自主权的范畴还是就业歧视，主要看是否具有正当性，以及相关信息是否与相关岗位的用工具有“直接相关性”。我国公民依法享有诉讼、仲裁的权利，如企业不考量应聘者与前用人单位以及其他主体发生劳动仲裁、各类诉讼的原因，仅将仲裁、诉讼记录的存在作为拒绝录用的理由，或将被认定为排除劳动者的平等就业权。根据《就业促进法》，实施就业歧视的，劳动者可对就业歧视行为提起诉讼。

第三，企业开展背调在处理个人信息时须遵守合法、正当、必要和诚信原则。自然人的个人信息受法律保护。《民法典》明确，信息处理者不得泄露或者篡改其收集、存储的个人信息；未经自然人同意，不得向他人非法提供其个人信息。企业在对应聘者开展“背调”时或需要委托第三方机构进行“背调”，均需依法事先获得应聘者的授权同意，企业还应当与第三方机构就个人信息处理、隐私保护等内容进行约定。如果企业或第三方机构未经应聘者许可，擅自使用、泄露、传播、非法提供“背调”时获得的个人信息，应聘者有权要求其赔偿损失，其行为还可能触犯刑法。

第四，企业以“背调”不通过为由拒绝录用劳动者，或需承担缔约过失责任。在招聘过程中，部分企业在向应聘者发送录用通知书或存在其他足以让应聘者建立入职该企业的充分信赖的行为，例如通知应聘者被录用、告知其入职时间等，事后又不予录用，致使其信赖利益受损。根据法律规定，民事活动应遵循诚实信用原则，因违反诚实信用原则给对方造成损失的，应承担损害赔偿责任。双方此时尚未建立劳动关系，不属于劳动仲裁的受案范围，应聘者可以向法院起诉维权。

（本文中人物、单位均系化名）

（劳动报 李成溪）

来源：中工网