湖南
绩效面谈是一个鬼门关，员工不想过，管理者可能更不想过。
原因出在哪儿？
跟你讲讲我以前做绩效面谈的一些失败案例
我刚当主管的时候，某个员工被我打了比较低的分数，分成SABCD这5个等级的话，我给他打了C。
然后我的这个面谈呢，目的就是把他搞定，让他接受这个分数。
在这些过程中，我犯过6个错误，最后导致一些面谈不欢而散。
错误一：忽略员工感受，自己滔滔不绝
先说开头这次面谈。
最开始叫他来谈这个问题时候，我酝酿了好久。
然后一上来，我就开始跟他滔滔不绝的讲他这个季度的问题。
你可以想象我当时是什么样子，就是一个喋喋不休的主管。
这个员工就拿着本子认认真真的记，我看到他的反馈，就越讲越嗨了，不仅讲他过去一个季度的表现，还针对每一个表现都讲出我自己的评价，以及我对他的期望。
整整谈了一个小时，我内心非常的舒畅啊，酣畅淋漓的就谈完了。
我心想，这次应该没问题了，最后问他：你有没有什么问题？
他说没什么问题，OK了。
我说好，那这个团队人也比较多，我接下来还有一个要谈，我们今天就先谈到这里。
他说好的，我说那你先忙吧。
然后他站起身来，突然我看到他那一刻的表情，我就告诉我自己：完蛋了。
看着他的肢体语言，我的直觉告诉我，他从头到尾都不服，我讲的话他都不认，我对他的评价他完全不认可。
这里就是我犯的第一个错误：
其实我并没有把他当成绩效上的一个合作伙伴，而是把自己当成了员工绩效的评价者。
可以想象，我当时的态度看似认真，其实是很不耐烦的。
这会给员工带来一种心理暗示，就是自己一开口，就会被管理者笃定地打断。
员工内心充满了一种被人评价的压力感，自然就根本没有了表达的欲望，心里全是抵抗。
错误二：抱着搞定员工的心态
跟上面的员工面谈结束之后，我就看着他夹着本子，垂头丧气的往工位上走。
走了十几步，我实在忍不住了，然后我就喊着他，我说某某某，你等一下。
我就问他：刚才我说的，你其实是不是基本上并不认同，也不接受？
这个员工看着我，过了好久跟我说，是的。
我说，那你为什么不跟我讲呢？
