“用人单位安排待岗合法性”实务分析

文 | 策略律师事务所 景彤 律师

“待岗”是指等待用人单位安排工作的状态。在待岗期间劳动者无法通过正常提供劳动获得劳动报酬，将影响到劳动者的生活保障，因此用人单位合法安排待岗的适用标准较为严格，且并不多见。如果用人单位违法安排待岗，劳动者可以根据实际情况采取不同的维权措施。比如在新冠疫情发生之后，很多用人单位安排劳动者待岗，待岗劳动争议案件数量明显增多。本文策略律师事务所劳动法专家景彤律师将从待岗的法律依据、适用场景、相关实务案例等维度对“用人单位安排待岗合法性”展开分析。

法律依据

《工资支付暂行规定》第十二条

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的工资报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《北京市工资支付规定》第二十七条

非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第15问

疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位未经过协商一致安排劳动者待岗，劳动者以待岗安排未经过协商一致为由主张安排无效，要求按照正常工资标准支付待岗期间工资差额，是否支持？

答：疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致，对劳动者的请求不予支持。

《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

适用场景合法性分析

场景一：用人单位非因劳动者原因出现停工、停产、停业情况

此种场景符合《工资支付暂行规定》第十二条及《北京市工资支付规定》第二十七条规定的“非因劳动者原因造成单位停工、停产”。在场景符合情况下，程序上如何操作保证待岗合法性？“与劳动者协商一致安排待岗”不是待岗合法性的必要程序条件，用人单位可以单方决定安排待岗，如果用人单位没有出现非因劳动者本人原因造成的停工、停业情况，但是与劳动者协商一致待岗，用人单位的待岗安排可以认定有效。待岗期间劳动者待遇严格按照《工资支付暂行规定》第十二条规定执行，高于此标准不受限制。

场景二：劳动者严重违纪被用人单位安排停职待岗或者用人单位裁员过程中以无工作岗位为由安排劳动者待岗

这两种场景不符合《工资支付暂行规定》第十二条及《北京市工资支付规定》第二十七条规定的“非因劳动者原因造成单位停工、停产”，所以用人单位不能未经劳动者同意单方决定待岗，但是如果用人单位与劳动者协商一致也可以安排待岗并约定待岗期间的待遇。

场景三：用人单位组织竞聘，劳动者落聘后被安排待岗

这种场景不符合《工资支付暂行规定》第十二条及《北京市工资支付规定》第二十七条规定的“非因劳动者原因造成单位停工、停产”，所以用人单位出台竞聘制度必须经过民主讨论和公示程序，并在用人单位与劳动者协商一致同意待岗前提下，此种场景才可能具备合法性。

场景四：劳务派遣员工被用工单位退回后待岗

根据《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款规定，劳务派遣公司接收被退回劳动者后再无工作安排，可以安排劳动者待岗，应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

案例检索

笔者针对《北京市工资支付规定》第二十七条规定，在北京市第三中级人民法院管辖范围内检索公开案例如下:

1、北京市第三中级人民法院(2022)京03民终3047号

法院审判意见：根据《北京市工资支付规定》第二十七条规定，北京看购公司并不存在停工、停业的情形，故本案并不适用该规定。北京看购公司以其受疫情影响经营困难为由，在未与劳动者进行协商的情况下，单方调整王某薪酬，并在王某未按要求填写相关文件的情况下，关停其办公权限不提供劳动条件、安排王某待岗并按照北京市最低工资标准向其支付工资，其上述行为乃用人单位在未与劳动者就劳动合同重要内容变更协商一致的情况下，利用管理权强行安排劳动者待岗并单方对工资标准进行的调整，其实质是用人单位单方对劳动合同内容进行变更，该做法于法无据，缺乏正当性。本案诉争期间，由于王某未能正常提供劳动系北京看购公司单方行为所致，北京看购公司理应按约定的标准支付王某相应期间的工资。

2、北京市第三中级人民法院(2019)京03民终12553号

法院审判意见：关于待岗期间的工资差额，美通美达公司上诉称酒仙桥总部亦处于非正常经营状态，但其提交的证据均无法证明酒仙桥总部处于停业状态，故其安排李某待岗缺乏依据，现美通美达公司未足额向李某支付工资，故美通美达公司应向李某支付待岗期间的工资差额。

3、北京市第三中级人民法院(2022)京03民终979号

法院审判意见：根据审理查明的事实，并未有证据证明诺远公司在2020年6月至11月期间停工停业，其安排侯某待岗并未与侯某协商一致，且侯某在此期间多次向诺远公司发邮件表明，不同意诺远公司单方面决定待岗，要求诺远公司提供工作岗位并按原工资标准支付报酬，故诺远公司在未与侯某达成一致意见的情况下，单方安排侯某待岗的行为，显属不当，给侯某造成了工资损失。诺远公司应当支付侯某2020年6月3日至2020年11月16日期间工资损失。

4、北京市第三中级人民法院(2022)京03民终7148号

法院审判意见：檀营蓝天幼儿园未提交证据证明存在停工停业情形，故其安排赵某待岗无法律依据。檀营蓝天幼儿园主张依照檀营蓝天幼儿园班长述职竞聘工作方案，赵某未被选聘为班长且无班长选任赵某为组员，赵某亦不同意檀营蓝天幼儿园将其岗位调整为卫生员，故安排其待岗。对此本院认为，待岗安排系涉及劳动报酬、工作时间等劳动者切身利益的重大事项，檀营蓝天幼儿园据以安排待岗的工作方案并非依法经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，故檀营蓝天幼儿园安排赵某待岗所依据的工作方案制定程序不符合法律规定。檀营蓝天幼儿园亦未与赵某就待岗安排协商一致，在此情况下，檀营蓝天幼儿园安排赵某待岗缺乏事实与法律依据。赵某有权主张待岗期间工资差额，一审认定的该项数额并无不当。

5、北京市第三中级人民法院(2021)京03民终11721号

法院审判意见：首先，昌河北分公司虽主张告知过牛某待岗，但其所提交的证据不充分，故在牛某不予认可的情况下，对于昌河北分公司的主张，法院无法采信；其次，牛某竞聘落选后进行了培训，培训后昌河北分公司直接安排牛某待岗，该公司虽表示无岗位安排，但就此未提交证据证明，在牛某不予认可的情况下，法院对其公司的主张亦无法采信；最后，参照《北京市工资支付规定》第二十七条规定，昌河北分公司认可仅安排落聘人员待岗，该情形不属于用人单位安排劳动者待岗的法定理由。综上，昌河北分公司主张自2020年6月起安排牛某待岗的行为，不符合法律规定，牛某要求按照原工资待遇支付2020年8月至2020年10月工资差额、公共交通补贴、通讯补贴、劳动保护补贴的请求，法院予以支持。

6、北京市第三中级人民法院(2021)京03民终11102号

法院审判意见：首先，根据青岛拜登公司提交的相关证据显示，虽受突发疫情影响，古北水镇景区曾暂停对外开放，但2020年4月份开始景区已经开始部分开放，7月25日开始，景区已经恢复正常开放，青岛拜登公司并未提交充分证据证明青岛拜登公司在2020年4月份之后因疫情原因实际停工、停业直至2020年12月份，该事实从王某自2020年5月份、7月份之后多个月份正常发放劳动报酬一节亦可以侧面印证；且王某在此期间亦向青岛拜登公司提供过部分劳动，故青岛拜登公司主张就案涉相关月份，其工资发放标准均应当依照《疫情防控通知》第二条、《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，仅按照北京市最低工资标准的70%即1540元支付基本生活费，缺乏依据，本院不予采信。而根据劳动者提交的相关证据显示，劳动者在青岛拜登公司工作期间实发工资标准为2960元每月，在青岛拜登公司并未提交充分证据证明其2020年11、12月份因疫情影响停工停业的情况下，一审法院根据青岛拜登公司应当支付劳动者的工资标准认定相应的工资差额，未超过法定标准，并无不当。

根据上述分析与案例检索，笔者总结并分享观点如下：

1、“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业”是用人单位单方安排劳动者合法待岗的法定情形；

2、用人单位因为某种原因与劳动者协商一致约定待岗可以认定有效；

3、因为用人单位违法安排待岗造成劳动者无法提供劳动造成的工资损失，用人单位应予赔偿，劳动者有权以此为理由提出单方解除劳动合同并主张经济补偿金。

- End -