海底捞的核心竞争力

亚洲首富钟睒睒说：你们都被海底捞给骗了，以为它的“成功”是靠“服务”，其实大错特错！

海底捞能在众多餐饮店脱颖而出并成为火锅老大，核心竞争力根本不是“服务”。而是它的“师徒合伙制”+员工的薪酬制度，以至于让海底捞在短短几年就能做到上市，并且屹立不倒！

今天就带着大家一起揭开海底捞的神秘面纱，希望对大家有所启发。

海底捞为了让店长有更好的激励，设计了两种挑选机制：

机制一：店长只能获得其所在门店利润的2.8%；

机制二：店长除了能获得自身门店0.4%的利润外，还能获得徒弟门店3.1和徒孙门店1.5%的利润。但前提是，只有师傅门店达到标准，才能享受到徒弟和徒孙门店的分红。尽管这样会导致自己门店的分红比例较低，但店长仍需全力以赴。

大部分店长倾向于选择第二种机制，因为这样可以无限制地培养徒弟和徒孙，从而赚取更多利润。

因此，海底捞店长的年薪最高可达到600万元。带徒弟不仅与店长的收入挂钩，还与其晋升有关。只有当师傅和其徒子徒孙的门店数量超过五个，师傅才有资格晋升为区域经理。

海底捞师徒制合伙模式有两大好处：

1、这种制度避免了“教会徒弟，饿死师傅”的情况，使得店长和徒子徒孙之间形成了相互扶持、共同出谋划策的局面，门店之间形成了紧密的合作关系，大大降低了总部的管理难度。

2、将门店利润与店长薪资挂钩，让店长成为平台的创业者，合伙人，共同把海底捞发展壮大。

海底捞的薪酬结构为：基本工资+级别工资+工龄工资+奖金+分红+加班工资+其他+员工基金。

1️⃣基本工资：鼓励员工拿全勤；

2️⃣级别工资：鼓励员工做更多或更高标准的工作，一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不加；

3️⃣奖金：鼓励员工做更高标准的工作，标兵员工每月奖励80元，劳模员工每月280元，功勋员工每月500元；

4️⃣工龄工资：鼓励员工持续留在企业工作，每月+40元，逐年递增。

️分红：公司整体业绩和员工个人收入挂钩，但只有一级以上的员工才享有分红，分红金额为当月分店利润的3.5%；

6️⃣其他：【补贴】让父母鼓励子女好好工作，包括父母在内的补贴（200，400或600，帮助邮寄给老家父母处），话费补贴100-500；

7️⃣员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止。

而海底捞将员工大致分为四个级别：

1、新员工：

总工资=月薪+基本工资+加班费+岗位工资+其他+员工基金；

2、二级员工：

总工资=月薪+级别工资+工龄工资；

3、一级员工：

总工资：月薪+级别工资+工龄工资+分红；

4、劳模员工：

总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红+荣誉奖金。

海底捞就是依靠这套“师徒制合伙模式”+这套薪资结构，成功的在餐饮行业脱颖而出，年营收超过265亿，以至于创始人张勇2018年举家移民新加坡，足足带走了1000多亿的资产，直接成为了新加坡的新首富！

咱们传统企业的各位老板，您看明白了吗？这才是海底捞真正成功的核心原因。为什么你过去花了很多钱，培养了很多的人，但到最后真正留下来能为自己分忧、能为企业发展出力的人却寥寥无几，使企业错过了太多的快速发展壮大的机会，以至于现在你和企业都变老了，但还没有长大，还只是个小作坊！

老板们， 如果你的企业还在依靠你一个人苦苦支撑，你已对自己企业未来的发展已经深感焦虑和迷茫，你无论从事餐饮、酒店，家具，汽车、装修、干洗、健身、娱乐、建材、服装、零售、设备、大健康、美业等什么行业，都需要重新规划策划企业盈利转型的增长方案和方法。

比如：

如何通过合伙人模式，帮企业把资产做轻、把用户做大、把市场做爆？

如何打造海量引流新客户的爆品？

如何设计让客户重复消费的产品链？

如何实现顾客和团队的自主裂变？

如何利用社群模式，实现老客户的持续消费和疯狂转介绍新客户？