90后不爱工作？那是你没有掌握组织秘密，没有用对激励方式

有一组数据，让许多企业忧心忡忡，领英发布的《第一份工作趋势洞察》报告中显示，70后的第一份工作平均超过4年，80后是3年半，90后只有19个月，95后更短，他们平均会在工作7个月后就选择裸辞。

虽然趋势是预料之中的，但是数据还是十分让人意外。自从90后步入职场，到现在已经成为企业的主力军，许多企业管理者都在抱怨，90后任性，90后懒惰，90后没有责任心......

90后新生代们如此频繁地换工作，难道真的只是这代人的问题吗？

种花的常识我们都知道，要根据植物不同的喜好，提供不同的土壤和养料，浇水和晒太阳的时间都不相同。

管理也是一样，并不是90后有什么缺点或问题，而是大多数管理者的管理理念和方式都太过传统，已经不再适合这一代极具个性的年轻人了。

公司的组织管理要根据新生代年轻人的特点去做出调整。这个时候，作为管理人员就非常有必学习一些组织行为学方面的知识。

“组织行为学”就是帮助组织管理者来解决人的问题，组织行为学从1911年泰勒的《科学管理》开始，在国外已经发展了一百多年了，但是在我国，重视组织行为学的企业却寥寥无几。

一来是许多管理者认为业务是企业发展的重中之重，殊不知，人员才是企业发展的核心要素。

二来，许多有关组织行为学方面的书籍都是国外引入的，偏向理论知识的讲解，有些案例及实验并不适合我国的具体情况，毕竟我们国家的风土人情与外国差距还是蛮大的。

但是这本《李育辉组织行为学讲义》却不一样，它其实是一本被名字耽误了的极佳读物，就像一位外表看似严肃的老学究，让人不敢接近，实际接触你会发现，这位老学究原来有着一颗有趣的灵魂。

书中讲解了组织行为学的基本逻辑，从个体、组织、社会的不同角度进行剖析，带你发现个体行为背后隐藏的秘密。书中结合管理学、心理学中的许多实验，加上知名企业的案例，深入浅出，让阅读充满趣味性。

尤其重要的是，这本书的作者李育辉老师，在这个领域研究接近20年，不但有着扎实的理论基础，熟悉前沿研究，更是一位有着丰富实战经验的咨询老师，为我国许多企事业单位提供过咨询和培训，相比于同类型的书籍，这本书更加本土化。

01. 90后懒惰？那是你不懂得情绪管理

许多企业管理者发现，公司里的员工消极怠工的情况逐渐上升，这些人不乏一些高学历，受过良好教育的年轻人，他们好像并没有那种为事业奋斗的想法。

其实，这些情况可能和员工的情绪有关，美国心理学教授霍布福尔提出了资源保存理论，他认为，情绪与金钱一样，也是一种资源，我们每个人的情绪都是有限的，当情绪资源损失的时候，身体就会自动做出反应来避免损失，这个时候需要进行补充情绪资源，才能达到良好的状态。

当我们连续工作的时候，常常会产生不想工作的心理，这就是因为我们身体自动产生了反应，想要避免情绪的继续损失。而想要补充情绪资源，只有一个方法，那就是换个场景，比如回家休息，和朋友去聚餐撸串，这样才能真正地为自己“加油”。

但是当下，移动办公成为新的趋势，工作和家庭之间的边界日渐模糊，员工不得不随时处于“备战”状态。

这就使得员工即使物理环境发生变化，但是心理环境仍然在消耗情绪资源，难以“加油”，从而导致员工工作变得越来越懈怠。

组织行为学通过研究发现，至少有三条路径可以改善这种情况，让员工能够保持良好的状态。

第一，用生理资源补充，比如健身、睡觉。

运动和睡眠的好处毋庸置疑，从企业的角度来讲，不要总觉得给员工发工资，员工就要把命都拼在工作上，要合理安排工作，让员工能有足够的时间运动放松和增加睡眠。

现在很多企业开始关注员工的健康问题，在公司设立健身房或者午休室，平时举办一些运动活动，这些举措不但可以提高员工的健康，还进一步提高他们的工作效率。

第二，强迫大脑跳出目前的情境，比如冥想。

谷歌的正念课程“探索内在的自我”广受好评，乔布斯经常会和员工们一起冥想，安泰保险公司研发出瑜伽压力缓解和职场正念，英特尔公司也为员工提供正念项目。

这些例子都说明冥想是个非常有效的调节方式，不但可以缓解职场的压力和挫败感，还对增加员工的幸福感有明显的效果。

第三，从维护亲密关系的角度出发，保护情绪资源。

有位中层管理者，她与自己团队的家属都保持着紧密的联系，每次员工加班作或者工作压力过大的时候，她就会给员工的家人打电话，代表公司感谢家人对员工的理解和支持，并且对员工的能力及付出给予很大的肯定和感谢。

试问这样的企业，员工就算在工作中压力再大，但是从家人的认可中获得成就感，会让他重新恢复动力去工作。

02. 90后不拼搏？那是你没找准他们的动机

90后新生代由于成长环境不同，他们的人生观、价值观、思维方式都和老一代的员工存在明显的差异。这让管理者很苦恼，用了那么多激励办法，却总是无法让新生代员工动起来。

其实企业无法激励新生代，并不是新生代出了问题，而是企业没有找准他们的工作动机，用了落后的激励理论。

新生代有一个非常显著的特性，他们的核心生活是活出自我，他们不再像老一代员工，听领导的话，听组织的安排。新生代员工不再愿意当一颗“螺丝钉”，而是想要成为工作的主角。

就像现在流行的主播，如果放在20年前，相信很多人不愿意去尝试，但是现在的年轻人却非常喜欢成为网红，拥有百万粉丝，成为聚光灯下的主角。

同样的，新生代更喜欢自我决定和不喜欢被规定要求去做。在组织行为学中有一个“自我一致性理论”，是指当那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务的时候，个体的动机就会被破坏。

比如我热爱编代码，我每天写再多再累都很开心，但是如果你要求我每天必须要写多少行的代码，那我就感觉受到限制，在编代码的工作中就已经得不到快感了。

比如这几年非常火的谷歌OKR，即目标关键结果法，它就是让员工围绕组织的愿景去设定目标，然后领导参与评价可行性并设置量化的结果，最后由领导对结果进行考核。

这种绩效考核方法为什么更适合现在的年轻人，就是因为过去的KPI是组织强加给员工的，而OKR却是员工和组织共同商讨的。

从强迫的一个目标，到自己想做的目标，哪个更有激励性呢？即使目标再难，员工也会愿意去挑战自己为自己制定的目标。

如果组织想要激励新生代好好工作，那就把他们当作主角来看待。

03. 90后频繁跳槽？那是你没为他们的职业赋予意义感

企业在评价90后新生代员工时，总是在个体身上找原因，而忽略了真正的问题所在，那就是大环境的变化。

过去，每一种职业都有着稳定的社会评价体系，就是社会对现有职业的一套评价标准、评价指标、评价方法等，比如教师、司机等。

但是随着新兴职业的增多，很多岗位大众并不清楚具体是做什么的，比如UI设计师，交互设计师，在别人眼里他们可能就是程序员，只有他们自己清楚工作内容和意义上是完全不同的。

这些岗位迟迟得不到社会的认可，员工感受不到岗位的价值感，就会认为自己的工作并不重要性，也没有什么影响力。

第二个变化，过去的职业阶梯即职业发展路径非常明晰，比如大学的教授的职业阶梯就是从讲师到副教授，再到正教授。传统的职业阶梯是一个价值的参照系。

而现在由于各行各业都有自己的结构体系，相互之间差距也比较大，比如经理在过去是中层管理者，而现在，即使一个刚毕业的学生也可以当客户经理，他们并不需要管理团队。

职业阶梯的消除，让员工失去了短期的努力目标，企业也很难去激发员工的主动性。

对于90后新生代来说，工作的意义已经不是挣钱养家了，他们更重要的是找到自己职业的意义，他们希望能够得到个人的成长，做出自己的成绩，得到外界的认可。

比如过去电影公司会将制作参与的工作人员名字列到电影结束后，实际上并没有观众会留下来看这些名字。

而现在，为了让观众意识到这些幕后人员的存在和价值，在电影还没结束的时候，或者片尾彩蛋和花絮的时候，就开始滚动字幕，并且加上工作的介绍，这就让每一个幕后工作者感受到自己工作的意义。

公司管理者对90后新生代头疼，他们也同样吐槽着公司，频繁的裸辞或者跳槽、不喜欢说教的职场环境、对“画大饼”变得无感、反对工作入侵生活、甚至痛斥职场陋习。

现在，每一个人在和公司签订纸质合同的时候，其实心里都是充满了不确定性的。我国中小企业的平均寿命只有3年左右，随着环境的变化，各种岗位 也可能面临的淘汰和迭代。

这样的不稳定让新生代员工如何去忠于企业？所以现在员工并不是忠于企业，而是忠于职业。

有追求的员工更看重的，并不是组织，而是自己职业发展的赛道。所以聪明的老板，总会先努力把员工培养成优秀的人，然后再想办法留住他，这也是组织行为学的观点。

这一代有着他们独特的性格特点，他们年轻、个人主义、自由奔放、他们喜欢并享受生活和工作，但是绝不会牺牲自己去忠于企业。

但是另一方面，新生代员工有着非常优秀的想象力和创新思维，在当今的职场，企业更需要的难道不就是创新型人才吗？

所以，如今要留住人，企业得先改变理念。不要再抱怨90后，而是应该给他们以舞台与空间，让他们成为舞台的主角，成为自己的主角。

走入90后的内心世界，去了解他们的真实想法，帮助他们获得成长，员工的成长，凝聚在一起才是企业飞跃的最佳燃料。