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【为什么社交成为C级高管最重要的能力？】
长期以来，企业聘请CEO或其他关键高管时都知道应该寻找怎样的人才：具备专业技术、高超的管理能力和管理财务资源的过往成功经历。如今这一切已成往事。强大的社交能力被置于首位，企业对C级高管社交能力的需求显著增长。为何会发生这样的转变？
一、为什么社交成为C级高管最重要的能力
如今公司需要的高管必须能激励精通技术的多样化全球团队、发挥企业发言人的作用、高效率地应对从主权政府到有影响力的非政府组织等各方，并在新的公司（可能是不熟悉的行业）迅速有效地应用自己的技能，通常还要与之前不认识的C级同事合作。
研究认为，传统管理能力，特别是管理财务及运营资源的能力，依然非常重要。但今天的企业寻找高层领导者人才，特别是新任CEO，对这些能力的重视程度不如以往，却将另一个条件置于首位：强大的社交能力。
“社交能力”是指一些特定的能力，包括高度的自我意识、良好的倾听和交流能力、与不同类型的人和群体合作的能力，以及心理学家所说的“心智理论”，推测他人想法和感受的能力。
值得注意的是，对C级高管能力要求的演变与员工团队整体的发展同时发生。如今各级别都有越来越多的职位对社交能力的要求有所提升。哈佛大学的戴维·戴明表示，这种职位增加的速度超过劳动力市场整体发展的速度，薪酬增长速度也高于平均值。
二、领导者要关注的新领域
社交能力在如今的领导力中如此重要，企业聘请和培养新的领导者时需要将重点转向以下几个方面。
（一）全面培养社交能力
以往社交能力只被当成锦上添花，当作一种达成运营目标（晋升的先决条件）的手段，很少以明确、系统、客观的方式衡量。
现在公司更加意识到了社交能力在高管表现中的重要意义，但几乎没有进一步设置流程评估候选者在这些方面的能力和成长潜力。很少有公司为参与招聘的员工进行面试技能的培训，高管或独立董事就更不必提——人们认为他们具备的背景和视角足以做出好的判断。
为了更好地评估社交能力，现在一些公司开展心理测量或情景模拟。心理测量（为测量人格特质和行为风格而设计）有助于确定某人是否开朗、是否善于与陌生人相处，但无法说明某人与各种不同群体沟通的效率如何。
情景模拟有段时间被用于评估个人在充满挑战的环境中如何应对，但通常有具体的场景，如产品面临信誉危机或有一位维权投资者加入。情景模拟最适合在这种场景下评估候选人的管理和技术能力，而不是协调团队或自发与各方互动的能力。即使如此，这些方法也没有得到广泛应用，因为需要时间和资金投入。
如今的企业需要在高管发展项目中建立一套系统性地培养和评估社交能力的方法，需求可能还在目前管理者青睐的“硬”技能之上，因为硬技能非常易于评估。企业应当让高潜力领导者担任负责与不同员工群体及外部各方互动的职位，密切关注他们在这种职位上的表现。
（二）创新地评估社交能力
以往企业用于评估C级职位候选人的标准，如工作经历、专业技能和职业轨迹等，评估社交能力的作用很有限。企业如果要制定客观依据用于评估和对比这方面的能力，就需要制定新的工具。可以独立行动，也可以与提供相关支持的专业服务公司合作，总之必须根据具体需求专门设计解决方案。
（三）在各层级强调社交能力发展
公司依赖外部招聘寻找具备高超社交能力的高管，是在玩一场危险的游戏。一方面这类人才非常抢手，另一方面，即使经过严格审查，也无法完全避免让外部人士担任高级职位带来的风险。因此，采取“自行培养”法，让内部人才发展和表现出各种人际能力，对企业大有裨益。
（四）评估C级管理者整体的社交能力
董事会和企业高管越来越需要发展和评估社交能力，不仅是领导者个人，还有C级管理者团队的能力。团队中某一个人的愚蠢或缺陷会对整体造成影响，CEO造成的影响尤其严重。
随着CEO在支持者管理和人事管理方面的作用越来越大，C级管理者内部的职责也会发生变化，其他高管同样需要强大的社交能力。
如前所述，企业依然重视具备传统管理及运营能力的C级高管，但越来越注意寻找社交能力出众的人才，特别是复杂的大型技术密集企业。
来源：《今日管理》2022年8月2208期
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