裁员裁到大动脉？后果……

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近日，一则“什么叫裁员裁到大动脉？”的话题冲上了知乎热搜榜首，超两千万次浏览。

什么叫裁员裁到大动脉？

有网友回答：就是公司按功劳簿裁员，将默默无闻有才干的员工裁掉，导致公司业务受损，甚至难以挽回的地步。

在该帖子下，网友纷纷诉说着自己经历过的“裁员裁到大动脉”，由此可见，该类事件在企业中不少见。

众所周知“裁员”与HR工作也息息相关，HR在裁员过程中，需要如何避免裁到大动脉？

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裁员裁到大动脉

大动脉在医学上是人体中最重要的血管之一，它负责将人体的血液从心脏输送到全身；如果把这个概念引申到企业管理中，那么，大动脉就是企业的核心部门、关键岗位以及核心员工。

如果企业在裁员时没有考察，误将大动脉员工裁掉，企业的运营可能会受到很大的影响，甚至到了生死存亡的地步。

坊间广泛流传的一个例子，某公司裁员裁到大动脉：将公司业绩扛把子销售主管裁掉了，该销售主管上午刚谈拢一个1200万的单子，下午就接到公司通知，自己被裁了；

于是该销售主管下班清理完东西后，就打电话给客户说老板赌博，公司快不行了，最后这个大单黄了，后来这家公司也倒闭了。

诸如此类的事件并不少见，虽不至于让公司倒闭，但也会给公司运营带来一定的影响。

裁员裁到大动脉对企业来说，危害极大：

1、企业运营效率下降：大部分裁员的目的都是降本增效，短期内来说降本可以，增效却很难。大部分企业裁员只是将人裁了，但工作任务还在，原本10个人完成的工作，现在让5个人完成，进度也会大打折扣。

2、优秀人才直接流失：将团队里的优秀员工裁掉，优秀人才的流失，也会让企业的人才队伍陷入“劣币驱逐良币”的困境里。

3、企业发展倒退：对于很多中小企业，特别是小公司来说，核心人才就是企业发展的根本，就像上述的裁掉销售主管的案例，该公司的大部分营收都来自销售部，将手握重大资源的核心员工裁掉，就像是砍了公司的大动脉，必然会让企业陷入困境。

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裁员勿砍大动脉

在裁员过程中，如果企业缺乏明确的规划和人性关怀，就容易出现“误伤大动脉”的情况。

对于HR来说，作为裁员的执行者，虽然不能左右上层领导的决定，但也要做到提醒的义务：裁员不能只看数字和成本，更应该考虑到员工的实际价值和业务能力。

在日常的管理工作中，HR需要学会辨别人才类型，通过人才盘点了解团队里的优秀人才和伪人才。

1、裁掉：勤快的“老实人”

大部分公司都有这么一类“老实人”，他们每天最早来公司，白天忙得抬不起头，晚上舍不得下班。

但是仔细观察，就知道他的忙碌是在划水，例如同样的工作任务，同事A半天就能完成了，而这类人却要花两天的时间，加班加点来完成，并且结果还不如同事A的。

按理来说，大部分公司都不会留下这种人，但多年的职场经验，他们早已练成了一套圆滑的处事风格，混迹在团队里，平摊功劳。

2、留住：优秀的“关键人”

这类人看似清闲，但他们手上一般都有独特的看家本领：人脉资源或者技术本领。

例如之前，华为某高管“带薪摸鱼”，该高管每天准时早八晚六，周六带薪看书，到点就下班接女儿放学。

与其他拼命加班的人格格不入，但若真出现什么问题的时候，其他部门两天都解决不了的问题，这位大佬半小时内就解决了。

这样的优秀人才，所有的企业都需要珍惜。

人才盘点能够帮助HR较全面的识别人才类型，市面上关于人才盘点的工具有很多，例如人才地图、人才盘点九宫格、360评估……

做好人才盘点，保留激励优秀人才，淘汰伪人才，才能让裁员不伤大动脉。

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裁员后

如何安抚人心？

裁员过程中会出现很多混乱，也会增加人员的流动率，流失名单外的优秀员工。

据某项心理调查研究发现，裁员后留下的人员的工作满意度、对组织信任度变低，工作中的不安全感和工作压力都较大。

因为，大多数的裁员都会让企业人心惶惶，这个时候就需要HR站出来收摊子，不仅要重新做好人力规划，更要能够稳定军心。

那么，裁员后HR如何安抚人心？

1、裁员有温度，不寒人心：裁员HR在做，留下的员工在看，因此HR在裁员执行中更要注入温度。

裁员的关键是“协商”，而不是做成强硬的“通知”；HR可以适当的站在被裁员工的角度，为被裁员工争取合理的裁员经济赔偿，做体面的“分手”。

2、做好员工内部公关：大部分被裁的员工都会对企业带有怨言，并向同事倾诉，可能会出现被裁员工带动员工离职；因此HR要做好员工的内部公关，尽量降低裁员带来的吐槽声。

3、给员工吃定心丸：很多企业的裁员都是默默进行的，没有公布裁员名单，而是由HR一个接着一个的约谈，谁也不知道自己会不会就是下一个，这期间其他名单外的员工也会陷入焦虑，无心工作，又或者先找好退路。

这个时候，HR就要快速站出来，告诉没被裁的员工吃定心丸，并鼓励其好好工作。

4、缓和气氛，做个团建：团建是拉近与员工关系一个动作，裁员后的团建不是为了哄员工开心，而是稳定军心。

5、裁员不裁人心：裁员并不是HR工作的终点，裁员后HR可以更进一步的做员工关怀，例如在执行完裁员事项后，也会留意被裁员工的去向，也会为被裁员工提供行业其他公司招聘资讯，帮助员工再就业。

这个做法固然会耗费HR部分精力，但这样的举动无论是对被裁员工，还是留在公司的员工来说，都是一种温暖的人情关怀。

借用我们双证班里一位学员的话：三流HR到处补锅、背锅，二流HR建制度流程，一流HR做架构和体系，超一流HR做生态文化。

裁员不裁人心，是HR用心的具象化。

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企业裁员的目的是“降本增效”，而不是“降本增笑”。

因此，站在公司的角度来说，企业裁员一定要“快、准、狠”。

“快”是裁员流程不能拖沓，易让人心惶惶；“准”是裁员对象要谨慎，避免造成优秀人才的流失；“狠”是裁员过程里HR耳根子不能软，易产生员工矛盾。

裁员踩到大动脉对企业的发展百害而无一利，企业在裁员的时候必须慎之又慎。