3层逻辑，为你讲清楚“工资费用率”如何用？

工资费用率

很多企业老板看企业的人力成本高或低，通常都会看看今年请了多少人，发了多少工资与奖金，以此来作为判断。

但根据多年的管理咨询经验告诉我，这其实并不全面，仅看金额不能帮助企业深入性、系统性的解决问题。

衡量人力成本高低最重要的指标是什么？

不仅仅看应发工资额，更关键是看工资费用率。

而工资费用率有个特征：是和公司的产值、销售额动态联动起来的。所以老板如果仅盯着工资额看，有可能会产生决策上的误判。

下面我将以3层逻辑，为你讲解一下工资费用率不同等级的作用与价值。

一、公司级工资费用率

公司级的工资费用率，主要反映整个公司的人力成本状况。

公司级工资费用率的变化对于公司整体经营状况的评估至关重要。在企业经营发展中，需要配置多少人，投入多少资源，起到决策性的判断依据。

举例来说，某电子制造企业在一段时间内的工资费用率持续上升，表明其人力成本在不断增加。这可能是由于员工薪酬的提升，或者员工数量的增加。

通过公司级工资费用率，企业可以及时预警人力成本的变动趋势，有针对性地调整管理策略：优化组织结构、提高员工效率、加强内部培训等，从而有效地控制了人力成本的过快增长。

以保持企业的可持续发展。

二、部门级工资费用率

部门级的工资费用率，反映了部门的人力与费用的配置情况。

以某家零售企业为例，某一部门的工资费用率持续上升，意味着该部门要么增加了员工的薪酬水平，要么增加了人手数量。

部门负责人还可以通过对部门级工资费用率的监控，了解是否存在人员臃肿或者人员配置不合理的情况。

然后再结合部门管理者的绩效考核等手段，对员工进行优胜劣汰，激励员工提高工作效率，降低人力成本，以实现更加经济高效地运营。

三、岗位级工资费用率

岗位级的工资费用率，体现了岗位人群的工资占比。

这是一个很重要的指标，通过历史比对和流失率分析，可以深入了解这些岗位人群的稳定性和激励性。

以互联网公司为例，通过对岗位级工资费用率的分析，可以了解到核心岗位人员的工资占比情况。如果发现某些岗位的工资费用率明显偏高，而这些岗位的员工流失率也较大，那么企业可以推断出这些岗位的激励机制可能存在问题。

岗位级工资费用率的分析也可以用于测算和评估激励力度的合理性，从而再做薪酬方案设计的时候，启动最终的可行意见。