离职证明中的“再无任何争议”不代表员工对权利的处分

基本事实

L于2015年11月1日入职A公司，岗位为IOS研发工程师，双方签订有书面劳动合同。劳动合同第6条约定，甲方（A公司）安排乙方（L）执行标准工时制；第7条约定，如因工作需要甲方安排乙方加班的，乙方承诺服从甲方在加班期间内的工作安排；乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班。L于2017年5月5日签阅A公司的《A员工手册2017V1.0》，其中规定：不被视为加班的情况包括但不限于如下情形：未履行加班审批手续。

L在2018年8月8日办理的离职交接表上亦签字确认“与公司已无未了事宜”。L签字的离职证明存根内容如下：本人L确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；在按照公司要求办理完毕全部离职交接事项后，公司将剩余工资及经济补偿、加班费、医疗补助费等（如有）款项以银行转账形式在公司发薪日发放。本人放弃向公司主张任何权利的权利，并已于2018年8月10日领取离职证明。

一审法院

关于加班工资争议一节。虽然双方劳动合同约定“乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班”，但同时也约定了“如因工作需要甲方安排乙方加班的，乙方承诺服从甲方在加班期间内的工作安排”。L在本案中提交的证据相互印证，足以形成证据链，证明A公司在其在职期间采取大小周工作制度，安排其大周上六天班。根据双方确认的L2017年6月至2018年8月期间工资明细表显示，每月均存在“补贴”一项，L在本案中提交的证据可以证明该补贴系A公司向其发放的单倍加班工资。A公司仅向L发放单倍加班工资违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条的相关规定，应补足加班工资差额。《北京市工资支付规定》第十三条规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”A公司己就L在职期间工资支付记录尽到了其举证责任，故L应就其2015年11月至2017年5月期间工资支付记录承担举证责任，其虽向法院提交户口历史交易明细表予以证明，但无法明确工资中的补贴金额，亦无法就此推定其实际加班天数及A公司是否支付过加班工资，故L应对此承担举证不能的不利后果。综上所述，A公司应向L支付2017年6月至2018年8月期间的加班工资差额30464.19元。

A公司提交离职证明存根来证明L在离职时确认加班费已结清，L主张其系基于重大误解而签字，法院认为，A公司应当明知加班费的相关规定，但仅向L支付单倍加班工资，确实存在克扣加班工资的情形，而该离职证明存根又系A公司事先制作的格式文本，L在不清楚加班费是否少发的情况下，在其上签字的行为应系重大误解，故法院对A公司的该证据不予采纳。

二审法院

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定可见，首先，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明，其功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的履行、解除或者终止情况，从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系。其次，由用人单位为劳动者及时出具离职证明，是劳动合同法负以用人单位的法定义务，用人单位违反该义务，可能会导致被责令改正、赔偿劳动者的损失等法律责任的产生。而本案中，A公司以离职证明存根的方式，令L在“工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”的格式内容上签字，那么，能否据此认定该离职证明除了证明功能，还兼具结算债务、处分权利的协议之性质，甚至是劳动者放弃债权的单方承诺呢？本院认为，正因为向劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，所以离职证明基本上由用人单位单方制作，其具体内容往往亦未经与劳动者协商一致达成。因此，为防止离职证明载明的内容与实际不符，侵害劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条特地以列明的方式规定了离职证明应当载明的内容。从该条文来看，离职证明应当载明的只是有关双方劳动合同履行的基本信息，这些信息具有易于证明、不容易起争议的特点。因此，如果仅因劳动者的签字，就将其理解成双方的合意甚至是劳动者的单方承诺，进而认定劳动者已经与用人单位结清了债权债务或者单方抛弃了某些权利，那么显而易见的是：用人单位只要让劳动者在离职证明上签字，就轻松地将本属于其法定义务的出具证明的行为，变成减轻或免除自身债务、对劳动者不利的手段了。这显然与劳动合同法的立法本意背道而驰。既然为劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，那么出具离职证明的目的就只能是为了促进和保障劳动者的劳动权益，而不是为了保护原用人单位的利益。且劳动合同法也没有规定劳动者需要在离职证明上签字确认，之所以实践中常见离职证明上有劳动者签字，常常是因为劳动者如果不签字，就无法从用人单位及时领取离职证明。因此，对于劳动者签名的法律效果，原则上应解释为其对收到离职证明的一种确认，也就是签收的效果。本案中，L在离职证明存根上签字，而离职证明存根是离职证明的一部分，因此，对于L的签字亦应作此种解释，也就是说，该签字仅代表L签收了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。就L在离职交接表上的签字，本院认为，该表是双方对离职交接手续办理情况的确认，仅具有确认离职交接事实状态的功能；它不是劳动者与用人单位就双方之间民事权利义务进行协商、处分的协议，不具有处分、放弃民事权利的功能。因此，该表上“与公司已无未了事宜”的格式文字，对于L而言，仅构成诉讼外的“自认”，不代表其处分或放弃自己的民事权利。而该诉讼外的“自认”与本院查明的A公司欠付加班工资的事实相冲突。参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条第二款的规定，“自认的事实与已经查明的事实不符的，人民法院不予确认”，故本院对离职交接表中所载的“与公司已无未了事宜”不予确认。综上，A公司仍应向L支付加班工资差额。

北京市第一中级人民法院

民事判决书

（2021）京01民终1751号

上诉人（原审原告、被告）：L，男，1987年3月22日出生，汉族，深圳市腾讯计算机系统有限公司员工（自述），住广东省深圳市宝安区。

委托诉讼代理人：杨胜喜（L之妻）。

上诉人（原审被告、原告）：A教育科技（北京）有限公司，住所地北京市海淀区。

法定代表人：侯建彬，首席执行官。

委托诉讼代理人：藏克兰，北京市中永律师事务所律师。

委托诉讼代理人：马莉，北京市中永律师事务所律师。

上诉人L与上诉人A教育科技（北京）有限公司（以下简称A公司）因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初7749号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月7日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人L委托诉讼代理人杨胜喜、上诉人A公司委托诉讼代理人藏克兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

L上诉请求：撤销一审判决，改判A公司向其支付竞业限制补偿金122740.74元以及2015年11月14日至2018年8月8日期间拖欠的加班工资111580.9元。事实与理由：1.一审法院确认L2017年6月至2018年8月期间共加班26.5天，经计算此期间A公司共计发放加班费30621.97元，而此期间A公司应支付加班费63310.71元，该公司拖欠的加班费应为32688.75元，而非一审判决认定的30464.19元。2.2015年11月至2017年3月期间，A公司从未向L支付加班费。2017年4、5月A公司按照单倍金额支付周末加班费的事实亦未予认定。3.《保密与不正当竞争协议》在未经A公司的母公司签字、追认以及履行关于其“向L发放股票期权作为履行保密和不竞争的对价”的纯合同义务前提下，合同中关于其义务的约定至今并未实际生效。A公司在L在职期间两次授予期权，2015年11月1日授予3万股，2017年6月授予1万股，期权的行使条件是自授予期权之日起满两年实现1/2，超过两年的，每多一个月实现期权的1/24。

A公司辩称，L关于加班工资的请求没有依据，A公司不认可其提交的相关加班证据。根据双方签订的协议，A公司已经通过期权的方式支付了补偿金。

A公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判A公司无需支付L2017年6月至2018年8月期间的加班工资差额30464.19元，一、二审诉讼费由L承担。事实与理由：1.劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但L并未能提供证据证明其存在加班事实。2.双方签订的劳动合同第7条约定，员工确因工作需要加班的，需事先按照公司规章制度的相关规定履行加班申请和审批程序，经批准同意后方可加班，否则不视为加班。L未提供任何证据证明其履行了加班审批手续。3.L由于个人原因提出离职，双方劳动关系于2018年8月8日解除。在其领取离职证明时，签署了“确认其在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”的文件，L认可该证据的真实性，表明双方在加班费等方面已经没有争议，其关于加班费的诉讼请求没有依据。

L辩称，不同意A公司的上诉请求及理由。

L向一审法院起诉请求：1.判令A公司向其支付竞业限制补偿金122740.74元；2.判令A公司向其支付拖欠的加班工资111580.9元。

A公司向一审法院起诉请求：判令其公司无需向L支付2017年6月至2018年8月期间加班工资差额30464.19元。

一审法院认定以下事实：

L于2015年11月1日入职A公司，岗位为IOS研发工程师，双方签订有书面劳动合同。劳动合同第6条约定，甲方（A公司）安排乙方（L）执行标准工时制；第7条约定，如因工作需要甲方安排乙方加班的，乙方承诺服从甲方在加班期间内的工作安排；乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班。L于2017年5月5日签阅A公司的《A员工手册2017V1.0》，其中规定：不被视为加班的情况包括但不限于如下情形：未履行加班审批手续。A公司于每月月底通过银行转账形式向L支付工资，L入职时月工资标准为18000元，2016年4月起调整为21600元，2017年4月起调整为24192元，2018年4月起调整为27095元。L于2018年8月8日自A公司离职，双方于2018年8月18日签订《保密与不竞争协议》，约定L竞业限制期限为1年，第四条第一款约定：“由甲方（A公司）的母公司—A教育有限公司于乙方（L）离职时向乙发放股票期权若干作为乙方履行保密和不竞争的对价。股票期权发放的具体数目及执行细节依乙方和A教育有限公司签署有关《预付行权价保留期权通知》而定。”

2019年8月8日，L就本案纠纷向北京市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁申请。仲裁中，L主张离职时虽有兑现部分期权，但针对竞业限制的部分并未兑现，A公司应根据《中关村科技园区条例》第44条的规定，以其离职前一年收入的二分之一为标准支付2018年8月9日至2019年8月8日的竞业限制补偿金。A公司对L的主张不予认可，其主张L离职时，公司有权收回期权，但鉴于L系老员工，故将期权支付给了L，目前市值40万元左右，且L离职后入职与其公司存在竞争关系的北京多知科技有限公司和北京选课科技有限公司。L主张A公司安排其在职期间施行大小周工作制，即每隔一周需周六日加班一天，A公司自2017年4月起以“补贴”名目向其支付一倍的加班工资，此前未曾发放过补贴或加班工资。L就其主张提交2018年5月、7月、8月工资单、户口历史交易明细表予以证明，其中2018年5月、7月工资显示L出勤工资均为27095元，其它补贴均为2463.18元，8月工资条显示出勤工资为12958.48元，其它补贴为1178.04元；户口历史交易明细表显示L2017年4月前实发工资数额多数为15000余元，2017年4月起实发工资数额在19000余元。L主张A公司自2017年4月起才向其支付一倍工资标准的其它补贴，计算方法为基本工资（出勤工资）÷当月工作日天数×加班天数。A公司对L提交的上述证据的真实性予以认可，但对证明目的不予认可，其主张工资单内其它补助一项计算方法为：“补贴=基本工资+部门系数+个人系数，其中部门系数和个人系数，系每月根据部门和个人档案表现进行的管辖评估综合评估打分。”A公司按仲裁委要求提交L2017年6月至2018年8月期间工资明细表，其中每月均显示有“补贴”一项，L对该证据的真实性予以认可。

2019年12月23日，仲裁委作出仲裁裁决，裁决：一、A公司于裁决生效之日起十日内，支付L2017年6月至2018年8月期间加班工资差额30464.19元；二、驳回L的其他仲裁请求。双方均不服上述裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。

对有争议的证据和事实，一审法院认定如下：

1.L提交电子邮件、工资流水，证明其工资标准、年终奖金额、2017年9月至2018年8月加班情况，以及A公司按照一倍工资支付周六日加班工资，采取大小周工作制度。其中，通过电子邮件发送的2018年8月工资条上的大周出勤天数一栏载明1天。L提交电子邮件截图，证明A公司要求在下班前发送工作周报，并保存有其加班详细情况的证据，其2015年11月至2017年8月期间具体加班情况，A公司采取大小周工作制度；L称通过电子邮件中工作周报的发送时间是每周六发出，可以看出其在加班。L提交钉钉聊天记录，证明A公司支付加班费的计算方式；L称对话人是对方人力见某，一般开社保、税收证明等都找他，对方不主动发工资条，都是员工去要；2017年9月1日，见某向L发送8月工资条，并回复有关内容如下：您好：工资做如下解释：1-计算依据：A的工资是依照实际出勤天数/当月应出勤天数计算而来的；公司安排的周六出勤会补1：1的加班费。2-社保基数调高.....3-大周周六出勤补款：7月应出勤天数为21天，公司额外安排出勤3天，因此在无请假的情况下，您的加班费会是月薪/21*3，而8月只安排两天，且应出勤天数为23天，加班补款会小幅下降，无请假的情况下，您的加班费会是月薪/21*3，而8月只安排两天，且应出勤天数为23天，加班补款会小幅下降。L提交网络新闻截图，证明A公司与其劳动关系存续期间采取大小周工作制度。新闻标题为“A：最后一个从巨头走出的成功样本”，有关内容如下：“2019年9月，侯建彬决定取消大小周制度。”经质证，A公司不认可电子邮件真实性；L称从电子邮箱后缀可以看出所有往来邮箱都是A公司的企业邮箱，其离职后无法登陆，但其工作周报都发给了上级领导梁某的企业邮箱；A公司认可电子邮箱后缀是其公司的，认可工资流水真实性，其只能往前查两年，2016年的查不到，按照公司规定加班应提前申请批准，履行加班手续。A公司称电子邮件无法核实真实性，部分邮件无法打开，无法看出加班情况，无法看出是加班时间发送的；认可其2017年的人力员工有见某，但早已离职，钉钉聊天记录真实性无法核实，不认可证明目的；认可网络新闻的存在，但内容无法确认，记者判断的大小周内容与劳动法规定不一样，所以真实性不认可。法院认为，A公司认可L提交的工资流水、网络新闻的真实性，法院不持异议；A公司虽不认可电子邮件、钉钉聊天记录的真实性，L亦未能提供原件核对，但L对不能提供原件的原因做了合理解释，且电子邮件、钉钉聊天记录的内容能与本案其他查明事实相互印证，故法院认可其真实性。至于上述证据能否支持其证明目的，在一审法院认为部分结合其他事实统一论述。

2.A公司提交离职证明存根，证明L离职时已确认，在职期间的工资、奖金、加班费，经济补偿等（如有）均已结清，不存在加班工资差额；提交2017年6月至2018年8月期间工资明细表，证明其已足额支付L在职期间工资，不存在加班工资差额。离职证明存根内容如下：本人L确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；在按照公司要求办理完毕全部离职交接事项后，公司将剩余工资及经济补偿、加班费、医疗补助费等（如有）款项以银行转账形式在公司发薪日发放。本人放弃向公司主张任何权利的权利，并已于2018年8月10日领取离职证明。经质证，L对离职证明真实性、合法性认可，证明目的不认可。A公司一直对其、仲裁委甚至是法院均主张其不存在加班，因此其是在错误的认识上，作出的错误确认，即该确认存在重大误解，事实上A公司至今拖欠L加班费；对加班费真实性、合法性认可，证明目的不认可，认为恰恰证明拖欠其加班费。法院认为，L认可离职证明存根的真实性，法院对此不持异议。至于该证据能否支持其证明目的，在一审法院认为部分结合其他事实统一论述。

一审法院认为：

关于竞业限制补偿金争议一节。L与A公司签订的《保密与不竞争协议》明确约定以A母公司向L发放股票期权若干作为L履行保密和不竞争的对价，说明双方已就L竞业限制期限内补偿的实现方式进行了相应约定。L要求A公司支付竞业限制补偿金的诉讼请求缺乏事实依据，法院不予支持。

关于加班工资争议一节。虽然双方劳动合同约定“乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班”，但同时也约定了“如因工作需要甲方安排乙方加班的，乙方承诺服从甲方在加班期间内的工作安排”。L在本案中提交的证据相互印证，足以形成证据链，证明A公司在其在职期间采取大小周工作制度，安排其大周上六天班。根据双方确认的L2017年6月至2018年8月期间工资明细表显示，每月均存在“补贴”一项，L在本案中提交的证据可以证明该补贴系A公司向其发放的单倍加班工资。A公司仅向L发放单倍加班工资违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条的相关规定，应补足加班工资差额。《北京市工资支付规定》第十三条规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”A公司己就L在职期间工资支付记录尽到了其举证责任，故L应就其2015年11月至2017年5月期间工资支付记录承担举证责任，其虽向法院提交户口历史交易明细表予以证明，但无法明确工资中的补贴金额，亦无法就此推定其实际加班天数及A公司是否支付过加班工资，故L应对此承担举证不能的不利后果。综上所述，A公司应向L支付2017年6月至2018年8月期间的加班工资差额30464.19元。A公司提交离职证明存根来证明L在离职时确认加班费已结清，L主张其系基于重大误解而签字，法院认为，A公司应当明知加班费的相关规定，但仅向L支付单倍加班工资，确实存在克扣加班工资的情形，而该离职证明存根又系A公司事先制作的格式文本，L在不清楚加班费是否少发的情况下，在其上签字的行为应系重大误解，故法院对A公司的该证据不予采纳。

一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、A教育科技（北京）有限公司于判决生效之日起十日内支付L2017年6月至2018年8月期间的加班工资差额30464.19元；二、驳回L的其他诉讼请求；三、驳回A教育科技（北京）有限公司的诉讼请求。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。L向本院提交了2015年11月至2018年8月期间个人所得税纳税清单，以证明2015年11月至2017年3月期间A公司仅向L支付了基本工资，未支付任何加班费，2017年4月至2018年8月期间A公司向L支付了单倍加班费。A公司质证意见为：对证据的真实性认可，但系逾期提交的证据，证明目的不认可，纳税清单不能证明是否支付了加班费。

A公司向本院提交：1.招商银行的收款回单，证明2018年8月10日L向A公司支付了12344.64元的预付行权价以保留期权，双方均认可通过保留期权的方式支付L竞业限制补偿，并且双方均履行了《预付行权价保留期权通知》。2.离职交接表，证明L离职时确认与公司已无未了事宜，故无权要求加班费。L质证意见为：证据1证明目的不认可，L是通过工作满一定年限拿到的21250股期权，并非是因为提前离职拿到的。证据2证明目的不认可。

本院经审理，对一审查明的事实予以确认。本院另经审理查明以下事实：

1.为查清A公司是否实行大小周工作制，以及如果实行了大小周工作制，大小周工作制的实行期间段等事实，本院在庭审中要求A公司提交2015年11月至2018年8月期间L的考勤记录，A公司表示无法提供，理由是：公司不是没有考勤记录，但是考勤记录不规范，即使提供了也无法证明工作时间。

2.L主张，其在与A公司订立第一份劳动合同后，A公司承诺由其母公司A教育有限公司授予其3万股期权，具体的期权归属条件是，工作满两年之后可以归属1.5万股，之后每工作一个月可以归属3万股的1/24。第一份劳动合同履行期满后，双方续订了第二份劳动合同，A公司又承诺由其母公司A教育有限公司授予其1万股期权，具体的期权归属条件是，工作满两年之后可以归属0.5万股，之后每工作一个月可以归属1万股的1/24。在其离职时，已经获得21250股期权的归属，具备行权资格，其于2018年8月10日向A公司支付的12344.64元，即是支付上述已经获得行权资格部分的期权的预付行权价。该次行权与《保密与不竞争协议》第四条中A公司承诺的于其离职时向其发放的作为履行保密和不竞争义务对价的期权，并非同一笔期权。而作为履行保密和不竞争义务对价的期权，A公司并未令其行权。A公司认可L已经获得21250股期权的行权资格，但是认为该笔期权即是作为履行保密和不竞争义务对价的那部分期权。

3.对于L在A公司期间就股票期权行过几次权，A公司表示不清楚。为查清L被授予过几次股票期权、期权的归属数量、L的行权次数、L于2018年8月10日支付的预付行权价针对的是哪一次行权行为，以及双方就股票期权的归属条件、行权时间、行权价格等所作的具体约定，一审法院以及本院在庭审中均要求A公司提交双方签订的期权授予协议等相关协议，A公司当庭均表示可以提交，但实际上并未提交相关期权协议。

4.《保密与不竞争协议》第三条约定，本协议所指的构成竞争关系的公司为：K12在线教育、K12线下教育、教育咨询、教育培训、辅导等相关领域的经营组织及其分公司、子公司、关联公司。A公司主张，L离职后受聘于北京选课科技有限公司和北京多知科技有限公司，这两个公司是线上培训机构VIPKID的运营公司北京大米科技有限公司的关联公司。北京大米科技有限公司有两名董事在北京选课科技有限公司和北京多知科技有限公司均出任董事一职。而北京大米科技有限公司运营的线上培训机构VIPKID与A公司有竞争关系，根据双方订立的《保密与不竞争协议》的约定，L离职后不得受聘于与A公司有竞争关系的公司的子公司、分公司、关联公司。而且，北京多知科技有限公司运营的考虫网也是线上培训机构，与A公司存在竞争关系。因此，L存在违反保密与不竞争义务的行为，故其无权再要求A公司支付竞业限制补偿金。

5.就竞业限制补偿金的标准，在二审庭审中L主张按照其离职前月平均收入的30%主张。

本院认为：

本案第一个争议焦点是A公司是否应向L支付竞业限制补偿金一节，对此本院作如下论述：

一、因L对自己确属《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的可以订立竞业限制协议的人员范围不持异议，故本院对其是否属于可以订立竞业限制协议的人员不再审查，直接确认A公司可以与其订立竞业限制协议。

二、就L是否存在违反竞业限制协议的行为。A公司主张L存在两种违约行为，一是其入职的北京选课科技有限公司和北京多知科技有限公司是线上培训机构VIPKID的运营公司北京大米科技有限公司的关联公司。北京大米科技有限公司有两名董事在北京选课科技有限公司和北京多知科技有限公司均出任董事一职。而北京大米科技有限公司运营的线上培训机构VIPKID与A公司有竞争关系，根据双方订立的《保密与不竞争协议》的约定，L离职后不得受聘于与A公司有竞争关系的公司的子公司、分公司、关联公司。二是北京多知科技有限公司运营的考虫网也是线上培训机构，与A公司存在竞争关系。对此，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》是兼具公法和私法性质的社会法，且由于在劳动关系中相对于用人单位一方，劳动者处于弱势地位，故《中华人民共和国劳动合同法》重要立法目的之一就是为了保护劳动者的合法权益（该法第一条），因此，不同于合同法——基于对平等民事主体的平等保护，秉持“法无限制即可为”的理念，大部分条文是任意性规定——《中华人民共和国劳动合同法》的大多数条文属于强制性规定，法无授权不可为是这些规定的基本属性。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条即属于这种规定，该条第二款规定通过对竞业限制的范围作出明确规定，将劳动者的竞业限制义务限定在“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”这个范围，以防止用人单位利用签约时的优势支配地位、通过格式条款等随意扩大竞业限制的范围，从而平衡保护劳动者的合法权益。因此，本案中双方订立的《保密与不竞争协议》第三条将竞业限制范围扩大到有竞争关系的用人单位的子公司、关联公司，是对上述强制性规定的突破和违反。并且，子公司、关联公司相对于有竞争关系的用人单位来说，是独立承担民事责任的民事主体，并不一定与原用人单位也构成竞争关系。本案中，A公司并未充分举证证明在竞业限制期间L入职的两家公司与其存在直接的竞争关系。其虽主张北京多知科技有限公司运营的考虫网也是线上培训机构，与A公司存在竞争关系，但是考虫网主要针对大学生考试、考研、托福考试、雅思考试、公务员考试等提供产品与服务，而A公司则是针对学龄前儿童和中小学生提供学习辅导产品与服务，因此，本院无法认定在竞业限制期间两者存在竞争关系。综上，本院认定《保密与不竞争协议》第三条不适当地扩大了竞业限制的范围，且没有证据证明在竞业限制期间L入职的两家公司与A公司存在直接的竞争关系，因此，不能认定L存在违反竞业限制协议的行为，A公司应当向L给付竞业限制补偿。

三、A公司是否已经给付了竞业限制补偿？就该问题，L主张，其在与A公司订立第一份劳动合同后，由A公司的母公司授予其3万股期权，工作满两年之后可以归属1.5万股，之后每工作一个月可以归属3万股的1/24。第一份劳动合同履行期满后，双方续订了第二份劳动合同，A公司又承诺由其母公司A教育有限公司授予其1万股期权。在其离职时，其已经因履行前一份劳动合同并工作满一定的年限而获得21250股期权的归属，具备行权资格，因A公司的母公司暂未公开上市，其于2018年8月10日向A公司支付了该笔期权的预付行权价。该次行权与《保密与不竞争协议》第四条中A公司承诺的于其离职时向其发放的作为履行保密和不竞争义务对价的期权，并非同一笔期权。L的上述主张符合股票期权的一般常识，具有合理性。同时，为查清L被授予过几次股票期权、期权的归属数量、L的行权次数、L于2018年8月10日支付的预付行权价针对的是哪一次行权行为，以及双方就股票期权的归属条件、行权时间、行权价格等所作的具体约定，本院在庭审中要求A公司提交双方签订的期权授予协议等相关协议，A公司当庭表示可以提交，但实际并未提交相关期权协议。在此情形下，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，A公司应当承担不提供相关证据的不利后果。因此，本院推定L的相关陈述属实，进而认定其因履行前一份劳动合同并工作满一定的年限而获得21250股期权的归属，具备行权资格，其于2018年8月10日向A公司支付了该笔期权的预付行权价。该次行权的标的，与《保密与不竞争协议》第四条中A公司承诺的于其离职时向其发放的作为履行保密和不竞争义务对价的股票期权，并非同一笔期权。L已经获得归属的21250股期权，是其履行前一份劳动合同并工作满一定的年限而获得的对价，A公司不得以L通过之前的履行行为已经获得的给付对价作为与其新约定竞业限制义务的对价，否则A公司仅付出一次对待给付却获得L的两次对待给付，这显失公平。因此，A公司仍需向L给付竞业限制补偿。

四、关于A公司需给付竞业限制补偿的金额。按照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款对竞业限制经济补偿的支付方式所做的规定，用人单位应当在解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。同样，该规定亦属强制性规定。而依据《保密与不竞争协议》第四条第一款的约定，A公司的母公司应当于L离职时向其发放股票期权若干作为乙方履行保密和不竞争的对价。股票期权发放的具体数目及执行细节依乙方和A教育有限公司签署有关《预付行权价保留期权通知》而定。显然，该约定与劳动合同法的规定不一致，其效力应如何认定？对此，本院认为，劳动合同法明确规定竞业限制补偿的支付方式，目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生活提供持续的经济保障。而按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的，因此，该规定属于强制性规定。但是，如果双方就补偿的支付方式和时间的约定，较之上述强制性规定，对劳动者更为有利时，则没有必要将双方的约定评价为无效约定；如果双方的约定较之上述强制性规定显得对劳动者不利，则应将该约定认定为无效约定。本案中，双方约定以发放股票期权的形式作为竞业限制的经济补偿，所谓股票期权，是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。因此，是否行使权利，很大程度上取决于在合约规定的行权期间，股票价格与购买期权价格之间是否存在差价从而能够获得盈利。而A母公司目前并未公开上市，因此，其股权并不存在一个各方接受的、确定的交易价格，L能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿的最低标准都是难以确定的。并且，因未公开上市，该股票期权无法像货币一样随时兑现，也就是欠缺流动性，这些特征使得，如果按照双方的约定，则相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，本院认定《保密与不竞争协议》第四条第一款的约定无效。在此情形下，应当视为未约定经济补偿。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第六条的规定，“劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”因此，L主张按照其离职前月平均收入的30%主张竞业限制补偿金，于法有据。经计算，A公司应向L支付竞业限制补偿金112028.66元。

本案另一个争议焦点是A公司是否应向L支付加班工资一节。对此，本院论述如下：

一、就L在职期间，A公司是否实行大小周工作制。L在一审中提交的电子邮件、工资条、工资流水、发送周报的电子邮件截图、与A时任人力员工的钉钉聊天记录等证据相互印证，足以形成证据链，证明A公司在其在职期间曾经采取大小周工作制度，安排其大周上六天班。虽然双方劳动合同约定“乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班”，但是《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。按照该规定，只要是用人单位安排的加班，都属于应当支付加班费的加班。因此，劳动合同的上述约定，违反了法律的强制性规定，且免除了用人单位自己的责任，当属无效。

二、如何确定对L实行大小周工作制的期间段？本院认为，在L提交的证据已经能够证明确实存在大小周工作制的情形下，对于大小周工作制的具体实行期间段则应由负有管理责任、掌握考勤资料的A公司承担举证责任。本院在庭审中亦要求A公司提交2015年11月至2018年8月期间L的考勤记录供查。但是A公司表示无法提供，理由是考勤记录不规范，即使提供了也无法证明工作时间。在此情形下，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，A公司应当承担不提供相关证据的不利后果。据此，本院采信L的主张，即从2015年11月14日至2018年8月8日期间，L实行大小周工作制。

三、由于双方执行的是标准工时制，因此，A公司安排L周六日上班即构成了休息日加班，在没有安排补休的情况下，A公司应当依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项的规定，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。而根据双方确认的L2017年6月至2018年8月期间工资明细表显示，每月均存在“补贴”一项，L在本案中提交的证据可以证明该补贴系A公司向其发放的单倍加班工资。在上述期间，A公司仅向L发放单倍加班工资，违反了上述法律规定，应补足加班工资差额。而为了证明A公司未发放2015年11月至2017年3月期间的加班工资，L在二审中提交了2015年11月至2018年8月期间个人所得税纳税清单。从清单上可以看出，从2015年11月至2017年3月，每月的申报收入额均等于L当时的月基本工资；从2017年4月开始，除了2018年2月，其他月份的申报收入额均高于当时的月基本工资。另L在一审提交的户口历史交易明细表亦显示，2017年4月前若干月份的实发工资数额多数为15000余元，2017年4月后若干月份的实发工资数额在19000余元。上述证据令本院有理由相信，2015年11月至2017年3月期间，A公司确实未支付加班工资。加之A公司否认实行大小周工作制，也否认L存在加班，故本院认定A公司未向L支付过2015年11月至2017年3月期间的加班工资。对于2017年4月和5月，根据在案证据材料，本院认定A公司仅支付了单倍的加班工资，故A公司应予补足差额。经核算，A公司应支付2015年11月至2018年8月期间加班工资差额共计95680.31元。

四、A公司主张，L在2018年8月10日领取离职证明时，在离职证明存根上签字“确认其在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”；且其在2018年8月8日办理的离职交接表上亦签字确认“与公司已无未了事宜”，这都表明双方在加班费等方面已经没有争议，故L关于加班费的诉讼请求没有依据。就L在离职证明存根上的签字，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定可见，首先，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明，其功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的履行、解除或者终止情况，从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系。其次，由用人单位为劳动者及时出具离职证明，是劳动合同法负以用人单位的法定义务，用人单位违反该义务，可能会导致被责令改正、赔偿劳动者的损失等法律责任的产生。而本案中，A公司以离职证明存根的方式，令L在“工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”的格式内容上签字，那么，能否据此认定该离职证明除了证明功能，还兼具结算债务、处分权利的协议之性质，甚至是劳动者放弃债权的单方承诺呢？本院认为，正因为向劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，所以离职证明基本上由用人单位单方制作，其具体内容往往亦未经与劳动者协商一致达成。因此，为防止离职证明载明的内容与实际不符，侵害劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条特地以列明的方式规定了离职证明应当载明的内容。从该条文来看，离职证明应当载明的只是有关双方劳动合同履行的基本信息，这些信息具有易于证明、不容易起争议的特点。因此，如果仅因劳动者的签字，就将其理解成双方的合意甚至是劳动者的单方承诺，进而认定劳动者已经与用人单位结清了债权债务或者单方抛弃了某些权利，那么显而易见的是：用人单位只要让劳动者在离职证明上签字，就轻松地将本属于其法定义务的出具证明的行为，变成减轻或免除自身债务、对劳动者不利的手段了。这显然与劳动合同法的立法本意背道而驰。既然为劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，那么出具离职证明的目的就只能是为了促进和保障劳动者的劳动权益，而不是为了保护原用人单位的利益。且劳动合同法也没有规定劳动者需要在离职证明上签字确认，之所以实践中常见离职证明上有劳动者签字，常常是因为劳动者如果不签字，就无法从用人单位及时领取离职证明。因此，对于劳动者签名的法律效果，原则上应解释为其对收到离职证明的一种确认，也就是签收的效果。本案中，L在离职证明存根上签字，而离职证明存根是离职证明的一部分，因此，对于L的签字亦应作此种解释，也就是说，该签字仅代表L签收了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。就L在离职交接表上的签字，本院认为，该表是双方对离职交接手续办理情况的确认，仅具有确认离职交接事实状态的功能；它不是劳动者与用人单位就双方之间民事权利义务进行协商、处分的协议，不具有处分、放弃民事权利的功能。因此，该表上“与公司已无未了事宜”的格式文字，对于L而言，仅构成诉讼外的“自认”，不代表其处分或放弃自己的民事权利。而该诉讼外的“自认”与本院查明的A公司欠付加班工资的事实相冲突。参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条第二款的规定，“自认的事实与已经查明的事实不符的，人民法院不予确认”，故本院对离职交接表中所载的“与公司已无未了事宜”不予确认。综上，A公司仍应向L支付加班工资差额。

综上所述，L的上诉请求部分成立，A公司的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第五十条、第八十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：

一、撤销北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初7749号民事判决；

二、A教育科技（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向L支付竞业限制补偿金112028.66元；

三、A教育科技（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向L支付2015年11月至2018年8月期间加班工资差额95680.31元；

四、驳回L的其他诉讼请求；

五、驳回A教育科技（北京）有限公司的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审案件受理费10元，由L负担5元，由A教育科技（北京）有限公司负担5元。

本判决为终审判决。

审判长　吴博文

审判员　王丽蕊

审判员　张建清

二〇二一年四月二十九日

法官助理　范楷强

书记员　刘　佳

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