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“你们航司真是从领导卷到空乘啊!”

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业内的也好,业外的也罢,这是身边朋友总跟我聊起的话题。

之前一朋友跟我提及:每年年底,整个公司所有一把手要一起开会,共同讨论下一年的工作目标,分公司老总有,各个部门一把手都有。

指标分为,比如说T1、T2、T3。

T1是最基本经营目标,比较容易实现,T3可以拿到最高奖金,但实现起来难度比较大。

而有的分子公司老总背着指标回到自己那开会,会悄悄把这个总部的T3改为下属部门的T1,强压给各个运行部门,使总部给的最高指标变为自己定的最低标准。

为了公司效益,各部门齐心努力共创佳绩本是好事,只是若所有公司所有分支机构都按照这个模式,大家在最高强度下争取着最基础的奖金,过度的内耗,做一些几乎没有意义的精益求精,到底值不值,有没有必要?

这就好比玩游戏,我充钱了,你不充,我把你打得落花流水,你气不过,你也充,最终的结局是我们还是旗鼓相当一样。

如果我们把思路发散一下,或许能想到另一个道理:当外部发展陷入停滞的时候,我们将不得不消耗大量精力进行内部竞争。

而在不少航空公司的客舱部里,这种内卷化更为严重。

对于乘务员来说,从进公司那天起,她在航空业的职业生涯几乎一眼望到了头。

说“望”都有些夸张了,从后舱到前舱,最多是个“看”。

这也意味着对于她个人来说,没有什么太大提升空间,甚至,就连这个从后服务舱到前服务舱的“升舱”过程,竞争还十分激烈。

若一个姑娘按部就班的飞航班,没有出什么幺蛾子,基本会按照正常的晋升时间安排晋升,从后舱到前舱,再到区域乘务长、主任乘务长等等。

但每年每个岗位可以晋升的名额是有限的,若公司飞机数量没有增加,航线没有拓展,这也就意味着原有的乘务长、头等舱足够公司调配使用,那么每年能够晋升的名额,也就是固有的生娃、犯错降级等空出来的萝卜坑。

这也势必会造成客舱部、特别是一个中队的、一个分部的内卷化严重。大家有着差不多的飞行经历,谁能晋升?看跟领导的关系疏远?看自己量化排名的高低?

不管是哪种因素决定,都意味着你要在工作之余多付出点什么。把领导当闺蜜,没事请吃饭送个礼?在航班上拼命找旅客给你写意见卡,打表扬电话?

但问题又来了,如果大家都如此内卷,这就会导致原有的内卷模式被淘汰,从而产生新的模式——因为大家都做,等于大家都不做。

曾经有一个空乘姑娘身体不好请病假多,扣了不少分,当时公司规定是航班落地后清舱,拾金不昧,每价值1000元的物品,区域乘务员可以加1分,然后她男朋友乘坐了她的航班,下飞机时“遗留”了一个包,包里装了几万美金。

她“恰巧”捡到了这个包,理论上来说要加几十分,直接追到量化排名第一的位置。只是后来公司觉得此事有蹊跷,不仅没给她加分,还直接把这个规定给取消了。

你看,过度内卷的结局肯定是不健康的。

不仅仅是客舱部,基本全是爷们的空保部门,也差不多。同样飞了十多年,在飞机上都干一样的活,凭什么他中级我初级,凭什么他小时费比我多十块钱?那我为了抢得更多的资源,只能持续内卷。

比如我要去分部办公室义务帮忙干杂活,我要陪领导吃饭喝酒打牌,我要在航班上拾金不昧让乘务长打高分——但结果还是一样,既然如此没新意,那每个人都这么做,还是等于大家都不做。

当发展速度变慢,内部竞争消耗加剧是必然,但是竞争有良性也有恶性,蛋糕的大小不会改变,谁在分蛋糕,谁在抢蛋糕,究竟是进步还是倒退,当局者迷。

内卷,已经成为了我们每个人头上的紧箍咒,令我们不得不为之。而很多航司在管理上的末位淘汰制度进一步给内卷增加了土壤,对于管理者来说,这可能最为省心,但对于民航各一线员工来说,也只能让“内卷”成为宿命。



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