地产圈很需要这样的“神仙班级”...

曾几何时，房地产管培生非常受“待见”。

每到校园招聘季，各大房企倾巢出动，欲将优质毕业生揽入麾下，而且还为他们量身定制了详实的培训计划。

甚至还有些房企说出了“凤凰涅槃”这个词，来鼓励应届生们好好干，将来必有一番作为。

然而时过境迁，今非昔比，这两年来，伴随着行业进入深度调整期，越来越多的房企管培生，成为了“炮灰”。房企的优化，首先“待见”的，或许就是管培生们。

毕竟如今房企发展的主旨已变成了“刀刃向内”、“剔骨疗伤”，但还是有少部分房企，比较重视管培生的培养，把他们视作公司宝贵的资产，甚至有的房企还为他们量身定制了

“神仙班级”

今天艳姐就想和大家聊聊房地产圈中的“神仙班级”，也欢迎大家在文末互动，和艳姐分享您的观点。

01

它们对管培生的态度

不得不承认，现如今很多房企的应届生，处境还是比较艰难的。

艳姐近期听到过很多房企管培生被优化的糟心事，在寒潮之下，即使是一些资质相对较优的管培生，也同样会面临直接或变相的优化。

此前艳姐就听说过有一位比较优秀的管培生，入职了某家品牌房企，工作中并没有什么重大错误，然而正当要转正的时候，遭到了公司的劝退处理。

劝退原因据说全是一些莫名的主观评价，而且还要求管培生主动离职，言外之意就是公司不会进行赔偿了。房企的这种行为不知道有多伤这位管培生的心。

这位管培生平时拼死拼活干，基本每天都要加班，而且还没加班工资，为的就是能够继续留在公司，能有更好的职业发展和前途，但终究是：

所有的辛苦都付之东流。

艳姐也越发感觉到，很多房企的管培生计划越来越形式化，更多的成为了一种噱头，艳姐此前还听说过这么一个段子：

由于某房企今年没有校招计划，于是劝退了去年引进的少部分管培生，之后再进行招新，算是拆了西墙建东墙。

而且还有某些房企的培训体系，也让人不敢恭维：

招人的时候把培养体系吹得天花乱坠，但入职后才发现，在工作上很多地方都要靠自己来琢磨。甚至之前说的什么“一对一”指导，可能就是帮导师打打下手、跑腿、报销等等。

上述种种“毒瘤”，也是由公司的管理机制和人才价值观所决定的，实际上上述这些公司并没有把管培生作为宝贵的人才资产。

但艳姐也看到这两年，有些房企反而对于新人们越发的重视，不断打磨和迭代它们的培训机制，甚至还有部分房企成立了相关的“神仙班级”。

02

那些“神仙班级”

在如今这个时点，有几家典型的房企，也是非常重视应届生的招聘和培养，比如华润置地、保利发展、龙湖等等，他们对于人才培养也是非常重视，艳姐也很想用“XX班”来形容他们的培养体系。

接下来艳姐就简单说说这些“神仙班级”的特色。

华润置地班

华润置地已将 人才发展置于战略高度，而且是“学生兵”文化比较浓厚的房企。华润置地的成材率在业界也是比较高的，据说有60%以上的中高级管理人员来自校招生。

这也是因为华润置地已经形成了一套比较完 善的“选用育留”机制：

大多数房企都是在校招的时候选拔人才，而华润置地更是先人一步，在启动校园招聘之前，就已经深入到高校， 开展“高校挑战赛”、“匠星计划”暑期实习等活动，提前选拔和锁定优秀学生。

学生通过校招进入公司后， 首先会 开展为期30天的“未来之星”训练营集中学习，帮助新员工明确个人发展方向，也是让他们快速实现从学生到职场人的身份转变，能够更好的适应未来的工作挑战。

华润置地非常注重实战，培训期间让管培生 通过管理实践 案例的学习，研究成功和失败管理经验。此外，还会通过一系列的 进岗实践、创新大赛等模块，让学生主动来提升自己的实战经验和思维认知体系。

在训练营结束后，校招生将接受华润置地为他们量身打造的“三年培养计划”，通过“带路人辅导机制 ”、“轮岗机制”、“阶段性述职述能”等，加速实现第一年“融入胜任” 、第二年“专业提升” 、第三年“独当一面” 的培养目标。

经过“三年培养计划”历练的优质管培生，将被纳入青年人才库和年轻干部人才库，通过管理和专业双通道发展模式和带路人的持续辅导反馈，帮助他们实现职业生涯的进阶。

看到这里，相信大家也就理解华润置地校招生的成材率这么高的原因。而且华润置地还有自己的社招品牌“置胜计划”，引进高量级的职业经理人，也让华润置地能够更好的参与市场化的竞争。

龙湖班

龙湖的人才链甚至比资金链更重要。龙湖对于应届生的招聘有三个项目，分别是仕官生、绽放和点将。值得一提的是龙湖仕官生项目，是龙湖已经深耕近20年的校招品牌。

该校招项目定位为精英招聘，其培养目标是龙湖集团未来的中高管，仕官生项目致力于将大批优秀人才补充到龙湖的核心队伍中来，伴随组织的成长，也帮助应届生实现个人的发展。

龙湖对于应届生迈向管理岗的培训计划仅3-4年，通过引领行业的创新机会、高管高频带教、跨职能轮岗机制、定期培训、有竞争力的薪酬等，为他们提供全国化的发展机会与平台，赋予更多的工作职责与发展空间，用较短周期让他们快速成长。

对于应届生而言，龙湖依然为他们提供了颇具竞争力的薪酬。

薪酬的竞争力不仅体现在起薪的水平，也包含了增长速度。薪酬增长速度取决于个人的能力发展及公司的发展。在龙湖，从制度上，每半年龙湖都会对员工进行绩效、绩效+潜力评估，随之所有员工都有一次薪酬回顾的机会，绩效好的员工会有调整。

仕官生入职的前3-5年，是其个人学习曲线非常陡，即能力发展非常快的阶段。在这个阶段内，员工的工资也会随着其贡献能力的迅速增长而提高。

今年8月，龙湖正式启动2024届校园招聘项目，面向国内外各大重点高校共计招聘超过1000名应届毕业生。

回顾龙湖往届应届生的成长路径，直至2020届有超过57%的往届校招生已转型迈入管理岗位。这当中，不乏看到2019届的仕官生已成长为龙湖数科智能引擎空间开发产品管理小组负责人，2015届的仕官生已担任龙湖商业综合管理项目负责人，连龙湖集团董事长也同样是仕官生出身，被公认为“龙湖班”的最佳学长。

龙湖独特的社会价值观与文化，简单直接的人际关系，清晰的战略规划与高效的执行力，以及具备扩张弹性的运营体系，无疑为校招生快速成长提供了良好的土壤。

万达班

据说万达的校招是比较有特色的，现场演讲是万达面试的独特环节，应聘者抽完题，准备两分钟后，就上台演讲。有时候台下不仅坐满了评委，还有在广场里成群结队的围观顾客。

万新生是万达校招应届生专属代号，万达对于万新生的培训，也是非常有一套。

其采用混合式教学法，让学员成为课堂的主人。开营前一周在线完成团队组建，同学们云端评选班长、班级委员，班主任发布“演讲比赛”“文艺汇演”课题，团队已出具雏形。正式培训时不用破冰，迅速进入状态。

万达为商管的万新生准备了12门大课，都是通过之前对于万新生的调研，量身定制了匹配度较高的课程。从最新AI技术分享，再到《新生代》沙盘课程等等，帮助他们实现从学校人到职场人的转变。

万达也非常注重实战，与时俱进，比如万达电影就为学员安排直播带货考核，要求学员在现场即兴发挥，现场喊麦、吉他solo等等，让学员在镜头前展现自己的才华。

万达近年来比较注重酒店板块人才的培养，而且对于新人，也会给到充分的授权。

比如应届生来万达实习几个月后，部分优秀的应届生，会给他充分授权，让他带领一个班组来开展工作，而且在这个班组中，甚至还会包括老员工。并不是所有企业都会如此大胆，把这种破格的机会给到新人。

万达还会为学生安排体系化的培训，比如 在这些员工入职后，万达也会提供各种培训，比如多能员工、服务精英培训、茶艺培训等等。

招商蛇口班

招商蛇口的“新航程”计划创始于2011年，是招商蛇口校招应届生培养品牌，经过十余年的积累沉淀，形成了良好的人才口碑和品牌效应。

招商蛇口对“新航程”的系统培养包括“启航”、“破浪”和“驰行”三阶段，通过3-5年的进阶培养，逐步实现从新人到公司中高管的目标。

招商蛇口于2015年12月30日吸收合并原招商地产，实现整体上市。2016年2月，在整合原蛇口工业区和原招商地产学院的培训课程、师资、硬件及培训管理资源基础上，原招商地产学院升级为招商蛇口的企业大学，命名为“招商蛇口学院”。2021年6月，招商蛇口学院更名为“招商蛇口培训中心”。

招商蛇口培训中心已建立健全基于公司人力资源战略规划，以课程体系、讲师体系、项目运营为三大支柱，以学习平台、硬件基地为两大支撑的功能架构。经过多年的实践积累和优化创新，形成领导力、专业能力、通用能力三大类人才培养项目体系，打造出“高管远航班”、“中层强化班”、“转型先锋班”、“新任经理班”、“新航程”系列、“乐学计划”等特色人才培养品牌，并不断充实项目体系，扩大人才培养的覆盖面。

招商蛇口也是采取了双通道发展路径，分别为管理通道和专业通道，管理通道从基础做起，可一路晋升为公司总助级；而专业通道，则可从最基础的员工一路晋升为总师级。

中海地产班

海之子品牌是中海的战略性人才培养项目，定位是行业英才创造者，20多年来，中海招募了大量校招生，为中海乃至整个行业，培养了很多人才。

2000年至今，中海已经招募4000余名海之子，公司现在的高管团队中，海之子占比超三分之一，在109家地区公司中，海之子担任总经理的人数超过一半。

在加入中海后，每一位海之子都会加入为期约半个月的启航班，为期半年的护航营，以及约2年半的锤炼坊，3项子计划层层递进，环环相扣，帮助职场新人进阶成为骨干人员。

在今年7月，中海集团2023『海之子启航班』正式开班。378名海之子汇聚一堂，领潮启航。

海之子更为关注候选人的成长性，简单来说就是5年后能否成为公司的骨干中层。

中海也为“海之子”量身定制了分层分级，覆盖职业生涯的四大人才发展品牌：包括启航计划、水手计划、远航计划、领航计划。全方位满足海之子职业发展的各个阶段。

培训过程中，中海还有一个特点：他们的培训并非单纯说教，而是鼓励管培生参与进来，愿意给新人机会，敢于放权，敢于压担子，甚至培训方案的策划和执行，都由海之子自己完成。

保利发展班

校园招聘是保利发展补充人才储备的主要途径之一。保利发展自1995年起持续地招纳优秀的大学生，在近二十八年的沉淀中，逐步摸索出了“和你成长”的保利人才观，培养出了一批批具有保利烙印的学生兵，他们已经成为保利发展的中流砥柱。

“保利和伙人”是保利发展人才培养计划，涵盖了校园招聘、员工培训发展、新人轮岗计划等项目。“和”源自保利发展“和者筑善”之品牌理念，“和伙人”谐音“合伙人”。通过“保利和伙人”计划，致力于打造具有三个鲜明DNA的人才：好学生、排头兵、主人翁。

保利发展内部的职务设置，也为管培生提供了畅通的发展渠道和发展空间：

① 调动机制：经过公司重点项目的培养和企业文化的融合后，将根据职员的发展愿望和公司的需要，外派到各大城市承担管理和技术工作或留在本部发展，完成职业发展的新转换。

② 晋升机制：员工晋升以考核业绩为依据，充分反应个人能力、工作进展和表现水平。在出现职位空缺时，能力出众者将优先获得晋升与发展机会。公司还实行部分领导岗位的竞聘上岗机制，将优秀的人才放到领导岗位进行锻炼培养。

③ 培养机制：公司成立保利商研院，助力企业文化传承、人才梯队建设和公司智慧沉淀。建立了人才后备系统和人才梯队，候选者将被快速培养、专项选拔，加快赋能，以发展成为公司的高级经理人或高级专业人士。

以上就是艳姐看到或者了解到的那些“神仙班级”，也真的是给到很多房地产毕业生温暖和慰藉，让他们感受到，行业还是有希望之光，自己的职业生涯还是大有可为。

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主编：张艳

责编：mary

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