员工每天如厕3至6小时被解雇 劳动者打四场官司维权！

王某于2006年4月进入公司工作，2013年4月双方签订无固定期限劳动合同。公司的《员工手册》由《公司简介》《员工就业相关规则》《附加规则》三部分组成。王某已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。

2014年6月，公司设置特别任务室，并将王某调至该任务室。该任务室工作人员为王某一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。

2014年12月王某因肛肠疾病在医院进行手术，2015年1月伤口愈合，但其表示一直存在疼痛感。2015年7月开始，王某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。

据记录，自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王某每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。

2015年9月22日，公司就王某长时间停留厕所事宜同其沟通，并对沟通过程作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日将王某解雇。依据的是公司《员工手册》中的一条规定“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定。

王某于2015年10月提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王某之间的劳动合同。公司不服裁决，向法院提起诉讼。

一审法院认为，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时任务时无法对王某进行分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。且一天工作时间有8小时，在厕所停留的时间，已脱离了正常上厕所的范围。综上，法院判决公司解除与王某之间劳动关系的行为合法有效。

法院判决后，王某不服，提起上诉。二审判决，驳回上诉，维持原判。

王某仍不服，向天津高院申请再审。

来源：申工社、劳动法库

嘉宾：盛祥律师

安徽品涵律师事务所合伙人

方弘：王某并没有对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。为这里的合理解释是什么？什么样的解释算是合理的？

盛祥律师：这里的合理解释我认为是要证明长时间停留卫生间并非是自己主观意愿而是由于客观病情导致入厕困难。

我们可以关注一下本案的几个时间节点，2014年12月王某因肛肠疾病在医院进行手术，2015年1月伤口愈合。半年以后，也就是2015年7月开始，王某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。2015年9月23日公司以王某违反用人单位的规章制度为由解除同王某之间的劳动关系。

从以上几个时间节点我们可以看出，王某在工作时间确实存在长时间停留于卫生间的客观情况。而王某因肛肠疾病治疗发生于半年之前。如果王某解释说长时间停留于卫生间是因为疾病，就应当提供近期的诊疗报告，否则一份半年之前的病例资料是不足以证明二者之间存在因果关系的。

方弘：如果王某是因为手术或者肛肠的疾病导致排便困难或者缓解疼痛等需要长时间如厕，公司可以辞退王某吗？

盛祥律师：如果是因为劳动者患病，公司不能直接解除劳动关系，根据《劳动合同法》第40条之规定，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位才可以解除劳动合同，并且要提前30日通知或者支付代通知金。

也就是说，如果王某患有疾病，首先他要享有法定的医疗期，医疗期满后如果不能从事原工作，用人单位要先进行调岗，给他安排一份适宜他身体状况的岗位，如果仍然不能从事新的岗位，用人单位才可以解除，并且要支付经济补偿。

方弘：本案中，公司解聘王某是否合法？

盛祥律师：公司解除劳动关系有三种方式，一种是协商解除，规定在《劳动合同法》第36条，第二种叫员工过失性辞退，规定在《劳动合同法》第39条，第三种叫做非过失性解除，规定在劳动合同法第40条。

本案中，公司解除劳动关系依据的是《劳动合同法》第39条第（二）项劳动者严重违反用人单位的规章制度，也就是员工过失性辞退。与另外两种解除方式相比，这种解除方式，用人单位可以说是零成本，因为不需要支付劳动者任何的经济补偿。但是该种解除方式也面临很大的风险，一旦处理不慎，可能会被认定为违法解除，从而导致用人单位需要支付比较高的经济赔偿金。

本案中的用人单位应该是有比较好的法务团队，无论是实体上还是程序上都做得相当充分。从实体上来看，一方面，用人单位在了解到王某长时间停留厕所的事实以后，将2015年9月7日至17日王某每天的如厕次数及时间进行了调查并固定了证据（该证据能够证实王某违反了《员工就业相关规则》中“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定），之后，又及时与王某就长时间停留厕所事宜同其沟通，并对沟通过程作了书面记录。

另一方面，用人单位本身的规章制度也非常完善，公司的《员工手册》由《公司简介》《员工就业相关规则》《附加规则》三部分组成，可以说内容非常丰富。

从程序上来看，用人单位的规章制度也履行了公示程序，王某已通过签收的方式，确认收到了《员工手册》，并表示已进行阅读。另外，用人单位还征得了公司工会的书面同意。

由以上分析我们可以看出，用人单位在解除与王某劳动关系上做得非常充分的。也就是说公司解聘王某是合法的。

关于这个案件，我们很多吃瓜群众都在关注“带薪拉屎”这个事情本身，当做一个笑话来看。网络上，也有不同的声音，有的人认为王某的确是因为身体原因，公司不应该解除。有的人则站在公司立场说劳动法保护的是劳动者而不是混工资的懒驴。也有的人站在折中的立场，认为可以解除劳动关系，但应当支付经济补偿金。各种说法可以说仁者见仁智者见智，各有各的道理。

但是，我们法律人可能更关注的是证据留存的问题、企业的合规问题、法律观念和法律程序的问题。像本案中的劳动者王某，如果他了解一些劳动法的知识，他就会明白他完全可以请病假，他享有法定的医疗期，不需要顶着身体的不舒服在单位摸鱼，病了就回家好好休息。

也许有人会说，单位不给他批假，他也没有办法，当然这种情况也不是没有可能，但是即便如此，如果他申请了病假而单位没有批准，那么用人单位再去基于《劳动合同法》第39条去解除劳动关系，就极大可能被认定为违法解除，从而导致本案的判决结果完全不同。而如果用人单位根据《劳动合同法》第40条第（1）项去解除，那么就需要支付相应的经济补偿。

所以，类似王某这种情况，发生在不同的劳动者和用人单位身上，可能就会有不同的后果。总之，多学法律少吃亏。

方弘：公司可以因员工因病手术或身体健康状况欠佳影响工作的话，公司可以辞退员工吗？

盛祥律师：公司不可以直接辞退员工。《劳动合同法》第42条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：其中第（三）款规定患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的。而《劳动合同法》第40条规定劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位才可以解除劳动合同。

也就是说，如果劳动者还在医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，如果医疗期满以后，用人单位还应当先进行调岗，如果仍然不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同，但是根据《劳动合同法》第46条规定，这种情况下应当支付经济补偿。

方弘：高院裁定，驳回王某的再审申请。王某就这样丢了工作，而手术后的身体估计也需要时间金钱进行疗愈。以这样的状况，再找一份工作，应该是比较困难。所以，打官司打的是证据而非我们认为的有理，因为法官需要根据证据来判断事实，是法律事实而非客观事实。请教专业人士的途径很多，比如咨询专业律师或者拨打12348法律援助电话咨询。