保险经纪转型迫在眉睫，各大保险中介该如何为之赋能？

保观 | 聚焦保险创新

近几年，中国保险市场增长步伐日趋变缓，但越是暗淡的当下，越需要热血的改革转型。

回看中国保险市场最近两年总保费规模增速连续下滑，俨然已成个位数增长的现实，尤其是刚刚过去的2022年仅实现4.58%个位数增长，而对比2019年12.2%双位数的增长，整个保险业总保费收入近几年增长持续低迷。

而更让市场倍感压力的是，保险代理人不断流失以及增员难的问题，一直是悬在各大保司头上的达克摩斯之剑。在面对诸多已成为行业共通的难题背景下，整个行业该何去何从？保险经纪又该朝哪些方向进行转型？

带着这些疑问，近日我们在直播中针对“顶级保险经纪人眼中的行业转型与业务经营”这一主题连线了明亚保险经纪功勋总监郭冲。郭总在直播中和我们共同探讨了行业面临的代理人流失和增员等问题，同时对于未来保险公司、中介、业务员之间的新三角关系如何协同发展这一问题，也提出了非常具有建设性的意见，本文的主要内容也来自该场直播。

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新时代召唤下，代理人如何发力互联网保险销售？

众所周知，在整个线下拓客愈发艰难的当下，随着互联网技术不断迭代发展，越来越多的保司和代理人将重心锚定在互联网保险销售上，这也给整个保险行业提供了新的发展机遇。那么，在新时代下，保险代理人该如何利用好线上获客渠道将互联网保险销售做到最好？

第一，就拜访方式或者积累客户的方式来看，传统线下模式还是以做问卷和拜访客户为主，而随着互联网获客边界的不断延申，打造专属于自身差异化特性的强IP属性在互联网作展示吸引客户，是一个很好的拓客方法。

第二，互联网社团和圈子运营也是一种不错的方式。比如，代理人可以根据自身擅长的爱好，在一些诸如车友俱乐部、羽毛球俱乐部等特定圈子作为群主和运营主办方，以平等共赢的方式吸引这些客户来做裂变营销。

第三，以互惠互利的方式找到一些例如HR、企业主管、律师或是医生等职业合作伙伴，按照不同的流量来对其进行深度开发合作。

此外，代理人也可以进入到互联网尝试找到一些带流量密码的机构来做营销。因为这些平台都有自己的收入，代理人可以以合作共赢的方式来跟他们进行交换客户群体合作展现。可见，这样的方式并非存在故意营销，而是找到一个非常融洽的方法，让所有的参与主体以输入的方式去沟通，同时凸显作为保险经纪人的优势，能给客户提供价值。

总之，互联网保险销售绝非仅仅只是分析和销售产品，而是代表着保险经纪人总结经验，借以互联网来打造个人IP风格有温度的价值输出，最终形成个人形式的资源共享中心，让客户遇到一些医疗、体检等保险相关的难题时，第一时间就能够想到代理人并主动进行咨询。

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保险经纪要实现转型，该如何快速突破瓶颈？

如果说各大保司将重心转向互联网销售是线下渠道增无可增窘迫下的不得已而为之，那么纵观中国整个保险代理人制度，从最初的友邦保险将代理人制度引入中国的蛮荒阶段；再到大量运用人海战术将意外险、医疗险、寿险和重疾这些基础保障险种不断推广普及开来的第二阶段；最后进入到保险代理人向拥有更专业产品知识研究能力和给客户进行合理化定制产品和服务专业顾问角色转变的新发展阶段，这一路走来，随着代理人不断流失，保司的增员难度也变得越来越高。在这样的大形势下，保司在招募团队成员时到底该如何做？需要遵循哪些筛选标准？也顺势成为行业亟待突破的瓶颈。

郭总以明亚保险经纪为例，认为保司需要从以下两个方面来突破：

一是，需要重点考量代理人自身专业知识能力和学习能力素养。比如，明亚保险经纪对招募团队成员都要求本科及以上学历，而且在面试过程中也会重点考察招募者是否具有较高的自我驱动能力、沟通表达能力。不仅如此，明亚保险经纪还在整个培训考试过程中要求经纪人拿到相应的资格证书来丰富自身业务能力。

也正是基于这样严格的人才筛选模式下，明亚保险经纪业绩一直稳步向前，也大大增加了人员留存率。比如，北京分公司从2004年成立至今，整体的人员留存率高达30%，在行业内处于很高水平。

二是，人才招募本身就是相互选择的过程，并不意味着大量人员涌入保险行业，保司就得通通照收不误，而是需要通过定制系统化课程筛选出那些真正将保险当作终身事业来做的有价值代理人。这是因为一个优秀的保险代理人，是不需要别人去告诉你如何做，而是自己会在头脑中主动地去思考到底应该怎么更好的帮助客户解决问题，从而实现自身价值。只要用心去研究做好每一步，把客户服务前期沟通方法做好，代理人在行业里都可以获得很大成就。

不难看出，明亚保险经纪的确在招募团队成员时有着自身独特的方法，但从人员留存率这个角度来看，的确是整个行业面临最大的难题。正所谓“招人容易，留人难”，而明亚保险经纪在这方面一直保持较好优势，其是如何做到的呢？又有哪些方法值得行业借鉴？

首先，最基础的方法还是需要回归到最初的人才筛选环节。如果说作为被招募的对象，自身没有意识到需要投入足够精力在保险行业长久深耕下去，仅仅只是抱着试一试的态度走马观花，这样显然是不会长久的。

而如果在最开始筛选环节剔除掉这部分群体，将真正有意愿的人才通过系统化培训和各部门平台大力支持，使其快速成长升华，成为非常优秀的保险经纪人。比如，明亚保险经纪针对代理人获客开发了不同线上系统，同时在日常的运营中有团财险部门、医疗险部门和客服部门，针对不同产品为代理人提供强大支持和资源共享。这也意味着当代理人在前面冲锋陷阵之时，后援团队会给其提供充足的粮食弹药，真正解决了前线后顾之忧。

其次，人员流失率高的核心还是在于没有赚到钱，如果代理人能真正通过平台挣到钱就不会主动离开。这时候平台就需要通过多元化的营销和产品创新来深度赋能代理人，推动他们自身业务发展从而赚到丰厚的报酬，只有这样才能留住人才。

最后，通过极具竞争力和有温度的福利制度来留住代理人。比如，在疫情爆发伊始，明亚保险经纪作为业内首家发布公告称如果员工及其直系亲属确诊新冠，会享受到一系列津贴。此外，明亚保险经纪还在不断完善更多的员工福利项目来让员工感受到温暖，其归属感也得到很大的提升。

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保险销售转型入深海，

明亚保险经纪为行业提供哪些范本？

在近些年保险行业面临愈发激烈的市场竞争形势下，整个中介的专业度也在不断提升，而且随着多元化资产配置得到越来越广泛的认可，客户对资源的优化意识也在不断加强，这显然对各大保险中介在产品端和服务端在满足客户千人千面需求上提出了更高要求。而我们知道明亚保险经纪却凭借庞大的家族团队长体系实现了较高增速发展，明亚保险经纪到底做对了什么？其家族团队长体系又有何优势？

第一，明亚保险经纪凭借前期高效的人才筛选机制聚集了市场上非常富有内驱力和以客户为中心及通过行业变革的代理人，经过长期的时间沉淀已经迎来了爆发期。一方面能帮助客户，又能成就自己；另一方面，利用自身能力可以不断提高自身收入，帮助身边人在保险事业上去获得成长。

第二，明亚保险经纪家族团队长体系是区别于传统的金字塔营销模式，而是真正实现相对扁平化管理。比如，在该体系下总监的名下会有自己的分支机构或是加盟商团队去做独立运营管理。这样独立运营最大的好处在于每个团队有自己的体系，有自己的校园经理、自己的总监和内勤管理者，从而解放了冗余复杂管理流程，让整个代理人体系变得特别轻松。

第三，明亚保险经纪家族团队长体系是站在一个制高点且持续赋能代理人框架之上，让其拥有延续不断的内在爆发力。不可否认，如今社会信息技术不断迭代发展，保险代理人要想紧跟步伐不被淘汰，就需要持续不断的学习，而明亚保险经纪通过很多线上智能化培训课程，不断丰富了每个代理人的视野和赋能其专业性，同时也促进了整个行业更进一步发展。这也意味着一旦有新的技术应用，明亚保险经纪的代理人能够快速掌握，并能持续爆发出新的突破点。

最后，在针对如何处理保险公司、中介、业务员之间的新三角关系这一问题上，郭总也给出了自己的看法：

郭总认为，业务员与保司之间联系是非常紧密的，而业务员与保险中介的关系已从原来的不清楚乃至不知道什么是银保、电销和网销的割裂模式，转化到如今信息共享的相互契合新模式。而且随着业务员独立性不断加强，不会再像以前比较单一的做一些规定动作拜访客户老套路来获客，而是在保司和中介打造的各种模型赋能平台下来作为展业的强有力支撑，从而得到更好的发展。

总的来说，当下整个保险业发展确实不易，但未来行业的发展核心也一定围绕着保险公司、中介、业务员三者而不断融合前进。虽然在前进的道路上会面临诸多曲折难题，但无论形势如何演变，从大方向上来说一定是由社会多重力量一起驱动并鼓励所有参与主体多做对行业发展有促进作用的事情。尤其是在经济下行与市场压力叠加影响下，保险中介更应该做好建设队伍、培训、强化系统、经营客户等工作，把自己的核心本事练出来，打造差异化，多一点耐心，最终一定会写出一份满意的答卷，对此我们拭目以待。