印度的企业员工为什么频繁跳槽？

尽管一些行业面临大规模裁员、全球衰退担忧和通胀压力，但许多人跳槽的次数比以往任何时候都多。

现在是非典型时期。2021年和2022年是百年一遇的黑天鹅事件——我们说的不一定是新冠疫情;我们说的是封锁迫使政府，公司，学校，大学，你，我，世界各地的每个人，走向数字化。随着一个又一个行业在封锁面前陷入困境，企业疯狂地加快了数字化的步伐，不愿再在任何类似封锁的情况下或任何其他不可预见的情况下被抓个正着。

然而，如今在裁员漩涡中，给员工开出解雇通知书最多的是科技行业。

抛硬币。员工们也在愉快地跳槽。我拿这个工资买不了iPhone，我要走了。我不喜欢我的老板，我要走了。这个行业没有前途，我要走了。我对你太好了，你不能正确地使用我的技能，我要走了。我落后了，学不到新东西，我要走了。

如果我(雇主)试图为你创造一份好的职业，而你的兴趣是短期的，那是行不通的。

这一切都是在一些行业大规模裁员、全球衰退担忧以及到2022年年中通胀压力已经扎根的情况下实现的。人力资源咨询公司怡安(Aon)的数据显示，到2022年底，印度公司的自愿离职率(即你决定辞职)将升至17.5%，而2021年为15.7%。这种差异是相当显著的。2021年，由于各行业的数字化热潮，工资飙升、过高的加入奖金和多份工作已成为印度IT行业的常态。然而，即使在2023年初，它仍然是一个员工市场。

正如专家指出的那样，科技需求可能会在几个季度内反弹，这将再次引发严重的人员流失

德勤印度首席人力和体验官Deepti Sagar在谈到大流行后的劳动力时表示:“如今的员工与技能而不是工作相结合。怡安集团(Aon) HCM(印度和南亚)合伙人兼首席商务官Roopank Chaudhary表示，科技行业本身正在放缓，但其他行业对科技人才的需求仍然很高。他表示:“光明的印度经济意味着传统的非科技行业充满机会。”他补充称，IT/ITeS/初创企业等依赖全球经济的行业正面临逆风，而金融服务、快消品和酒店业等国内经济驱动的行业表现良好。就业门户网站Naukri的数据似乎支持这一趋势:与2021年12月相比，2022年12月印度的招聘活动仅增长了4%，原因很简单，IT和BPO招聘的放缓被国内经济驱动行业的增长所抵消。乔杜里补充说:“后者在2023年的加息幅度将高于2021年和2022年，而全球各行业预计今年的加息幅度将有所下降。”然而，在数字化时代，IT/技术不会长期保持低调。他补充称:“正如专家们指出的那样，技术需求可能会在几个季度内反弹，这将再次引发严重的人员流失。”HCL Tech的前首席执行官Vineet Nayar对此非常赞同:“从中期来看，IT行业的发展只有一个方向。”

随着企业不断完善他们的招聘策略，人力资源主管们会注意到员工心态的重大变化。随着繁荣与萧条周期的缩短，提高技能、明确的职业道路和灵活性开始在员工的要求中排名越来越高。如果桌子上没有这些东西，年轻员工很乐意经常出门。

企业已经意识到，要想成为最佳雇主，就必须适应(当今的)劳动力市场。

让我们来看看科技行业。自2022年全球经济放缓的令人担忧的迹象开始显现以来，大规模裁员震动了IT、大型科技公司和初创公司。自2022年初以来，有抱负的雇主——包括BT-Taggd印度最适合工作的公司排名前25位的公司，如谷歌、亚马逊和微软，以及Meta等——已经在全球解雇了超过31.8万名员工。在印度，至少有4.5万人失去了工作，其中大部分是在科技驱动的初创企业。最近，在英国电信最佳公司排行榜上排名第二的埃森哲(Accenture)宣布，计划在全球范围内裁员1.9万人，包括在印度。“我们尽可能地优化我们的业务并降低成本，”埃森哲印度分公司总经理兼首席人力资源总监拉克希米C.说，但他补充说，公司将继续对人员和业务进行投资，以抓住增长机会，并且在印度根据业务需求继续在利基技能、职能领域、公司职能和其他角色上招聘。

为了满足前所未有的数字化需求，IT公司在2021年大量招聘新生后，现在也没有放过他们。今年1月，Wipro证实解雇了452名新生。“我们希望每个入门级员工在指定的工作领域都有一定的熟练程度……系统而全面的绩效评估流程会引发一系列行动，如指导和再培训，在某些情况下，某些员工会被公司解雇，”该公司在今年1月回复英国电信的一封电子邮件中表示。位于普纳的IT员工协会新生信息技术员工参议院(NITES)主席Harpreet Singh Saluja表示:“在过去几个月里，出现了几起公司取消工作邀请、减薪、裁员和延长工作时间的例子。”Quess IT Staffing首席执行官Vijay Sivaram预计，新员工的招聘将会减少，对中层人才的需求将会增加:“与公司不得不花钱培训的新人和入门级人才相比，有技能的人才更容易应对经济的不确定性。”Infosys、TCS、Wipro、HCL、Tech Mahindra和Mphasis没有回应英国电信关于新人入职情况和整体招聘计划的询问。

西瓦拉姆表示，IT和科技行业的逆风是由多种原因驱动的，其中之一是在疫情后数字化需求达到顶峰时，由于过度招聘，导致与员工相关的成本膨胀。他表示:“全球科技行业面临着额外的压力，而印度作为大量科技人才的东道国，将无法与此脱钩。”尤其是初创企业领域，它在2021年看到了令人眼花缭乱的融资和估值，受到了打击，资金枯竭，裁员成为常态，招聘放缓至涓涓细流。

印度经济表现良好，因此非科技行业的就业机会很多。随着印度PMI、IIP和8个核心指数的高频指标描绘出一幅光明的经济图景，银行、咨询、制药、零售和快速消费品等行业出现了机会。Naukri的分析显示，2022年下半年，招聘活动结构转向了国内经济驱动的行业。制药巨头皮拉马尔集团(Piramal Group)总裁兼首席执行官维克拉姆•贝克特(Vikram Bector)表示:“我们在全球各地都在招聘，因为我们在提高产能。”皮拉马尔集团还涉足房地产和金融服务业。

曾有公司取消工作邀请、减薪、裁员和延长工作时间的例子。

人力资源主管们也表示，这些机会也造成了人员流失。HDFC银行在英国电信的排名中排名第五，拥有13万名员工，其首席执行官维奈•拉兹丹(Vinay Razdan)表示，非监管类员工的流失率最大。对于排名第七、拥有9万名员工的Axis Bank来说，应对人才留住挑战的方法是首先在内部填补职位空缺。“最大的收获是，天赋与你同在。在外部市场之前给他们机会，”CHRO Rajkamal Vempati说。

其次，非科技行业对科技人才本身的需求依然旺盛。Bector表示，对AI、ML和分析的需求尤其大。“我们在班加罗尔建立了一个350人的团队，这是我们零售金融业务技术功能的中心。我们有一个同样庞大的商业情报团队，负责所有的分析工作。”他补充说，皮拉马尔集团的人员流失在过去4 - 5个月里一直在下降，但他也指出，这可以归因于内部努力和市场条件的共同作用。

撇开行业趋势不谈，员工心理上发生的根本性变化正在导致人员流失。劳动力大军中大部分千禧一代都来自经济状况稳定的家庭，他们的父母都有工作。此外，对他们来说，工作选择丰富，整体收入水平高于他们的父母，双职工家庭是常态。

这从两个基本方面改变了员工行为。首先，年轻员工希望收入能够让他们超出自己的能力进行消费。“年轻人想要一部10万美元的手机，即使他们的工资更低。当他们发现自己的支出无法由当前的收入水平支撑时，他们就会去市场上寻求加薪20%至30%的机会。”德勤印度人力资本咨询合伙人Anandorup Ghose表示，他的数据显示，薪酬仍然是影响人员流失的最大单一因素。

与此同时，他们在工作中获得的技能、职业发展和灵活性已经成为重要的决定因素。Bector说:“人们希望在思维开阔的公司工作，他们希望快速完成工作，而不是进入高薪但增长缓慢的工作或平凡的工作。”一位要求匿名的HDFC银行高级经理表示:“我们非常重视员工的学习、培训和技能培训。我们正在接受我们感兴趣领域的培训和项目。”foundit(原Monster.com)亚太区和ME首席执行官Sekhar Garisa表示，随着政府的人工智能和自动化推动可能会创造新的角色，40%的员工将需要再培训，60%的员工将需要提高技能，以便在未来五年内为市场做好准备。此外，德勤的Sagar还发现，地点、时间或职业选择的灵活性是留住人才的重要手段。在一个以目标为导向的组织中增加心理健康和健康，只会让事情变得更美好。

几项研究表明，多年来，员工的任期一直在缩短。疫情过后，尤其是年轻员工，可能会一边在虚线上签字，一边盯着出口。对于一个组织来说，重复招聘同一个职位不仅会增加成本，而且快速离职的员工也意味着沉没的学习和发展投资。但一个巴掌拍不动，HDFC银行的拉兹丹指出:“如果我试图为你创造一份好的职业，而你的兴趣是短期的，那是行不通的。”他说，所有这些死成本将迫使组织反思需要采取哪些不同的措施来遏制低效率。

这已经开始发生了。一位在制药巨头Cipla有三年工作经验的商业分析师表示，尽管如今的公司有更好的薪酬、福利和发展机会，但合同越来越严格。“我认识一些人，他们的合同中有防止换工作的条款。这是基于他们过去的记录，”这位要求匿名的人士表示。

零工生态系统提供了另一种选择。ITC企业人力资源主管阿米塔夫•穆克吉(Amitav Mukherji)表示:“在专长不在组织之外的领域，我们希望将其部署一段时间，考虑替代就业模式是有意义的。”但他补充称，他永远不会雇用零工来担任品牌经理或产品开发专家等对价值链至关重要的职位。德勤的Ghose说，就像员工说，“我想在两年内离开你”一样，企业也意识到，他们不需要某些技能就能永久地和他们在一起。“从根本上讲，企业需要具备行为技能，同时也可以利用技术技能进行交易。”

随着劳动力队伍变得更加多样化，包括专业技能、通用但必要的技能、永久员工、零工工人、合同工、自由职业者和顾问，企业的任务是迅速制定差异化的人才管理战略。正如萨加尔所说:“企业已经意识到，要想继续成为最佳雇主，它们必须适应劳动力。你不能指望员工适应你。”