累计5日未打卡被开除，员工将金山云告上法院，这样判！

坊间经常听到很多员工吐槽。

打工人维权真的太难了，因为用人单位根本就不怕劳动法。

很多情况都是，公司明知自己是违法的，劳动者也明知单位是违法的，法官也知道企业是违法的，但是企业就是不断上诉，拖着劳动者不断打官司，耗费劳动者的时间和金钱。即使后来判决生效了，单位也不会积极履行，而是等着强制执行，由此导致很多劳动者，对诉讼也是望而却步。

单位明确违法，至少劳动者历经千辛万苦后，还可以获得一份获胜的判决，可是诉讼还是有极大的风险输掉官司。输掉官司的原因会有很多，如果确实法律不支持，那确实无话可说，但是劳动者一般不是被逼急了，根本不会选择诉讼。所以劳动者一般去打官司时，都是合法权益被侵犯时。

诉讼是帮助劳动者获得正义的最有效的办法，但不是唯一的办法。比如不怕法律的单位，可以选择媒体曝光，自己的合理诉求得不到法院支持，可以选择到监察委检察院甚至是信访局寻求帮助，多种途径解决，才是维权的正确途径。

好了，废话不多说，来看看今天的案例。

近日，互联网坊间八卦从企查查获悉，潘某与金山云公司劳动合同纠纷民事二审判决结果于日前公开。

据公开信息显示。

金山云提出上诉请求：

无需支付潘*未休年休假工资7448.28元；年终奖76043.84元。

事实和理由：

年终奖问题，是否发放奖金属于公司的用工自主权，金山云公司需要根据各种情况综合考量是否发放及发放金额。潘*于2019年年底入职，不纳入当年绩效考核人员范围，其于2021年年初离职，当年的年度奖金尚未开始计算。潘*的2020年绩效考核等级为C，不符合发放年终奖的要求。且金山云公司2020年受疫情影响也不符合发放年终奖的条件。潘*在职期间存在迟到、早退等多种违纪行为，也不应当发放年终奖金。未休年休假工资问题，金山云公司原是不同意向潘*支付的。经过考虑，现金山云公司同意向潘*支付一审判决此项的数额。

潘*上诉请求事实和理由：

违法解除问题，潘*的上级领导和人事告知潘*要进行末位淘汰，称领导对潘*不满意，要求潘*走人，还跟潘*谈了离职后的事项，称如果潘*不离开就强制关闭潘*的电脑、收回潘*的系统权限。

潘*二审提交了邮件，金山云公司通过邮件与潘*沟通离职事项，并于2021年3月11日给潘*发送解除劳动合同通知书，同时冻结了潘*的电脑、门禁。2021年3月15日，潘*与金山云公司进行谈判，金山云公司告知潘*没有年终奖，潘*只能离开公司。金山云公司告知潘*的解除理由是绩效末位淘汰。金山云公司称潘*2020年11月5日、6日、9日、10日没有出勤，有旷工行为。但实际上潘*没出勤的原因是因为2020年9月21日至2020年9月25日工作调休。潘*在2019年10月14日至2020年10月14日的年假周期中必须休完当期年假。如果不提前请假，年假就作废了，所以潘*提前2020年9月21日至2020年9月25日请年假，但实际上没有休，而是正常出勤了。

延时加班问题，潘*每天的工作时间是早10点到晚9点，一周5天，5天中有一天可以选择晚上6点下班，其他时间必须按晚9点下班。潘*不同意扣除每天两小时的吃饭时间。潘*从来没有准时吃饭，认为每天最多扣除1.5小时吃饭时间。

潘*另主张，其离职的真实原因系其不认可2020年绩效结果，要进行申诉，金山云公司告知其因其绩效末位故将其开除，其认为金山云公司系违法解除劳动合同行为。

潘*就其主张提交录音资料一份，其中2021年3月9日的录音文字资料显示潘*与“董某”就协商一致补偿金额进行沟通，其余录音文字资料均系双方劳动关系解除之后潘*与相关人员就离职证明问题进行沟通的内容。

一审法院认定事实：

潘*于2019年10月14日入职金山云公司，月工资标准为27000元。就延时加班工资一节。仲裁阶段双方均认可金山云公司加班需要审批，潘*未向金山云公司提交过审批申请；双方均认可《员工手册》规定“实行标准工时的员工，在公司每周工作原则上不超过40小时，每周一至周五，每天工作8小时。午餐时间12：00-13：30，晚餐时间18：30-19：30（特殊时间的除外）。工作时间不包括午餐与晚餐时间”。

一审法院认为：

就未休年假工资一节。双方在仲裁阶段均已认可2019年10月14日至2020年10月13日期间金山云公司应安排潘*休年假10天，且双方均认可真实性的年假记录显示潘*已请休年假80小时。本案中潘*否认年假休假记录的真实性，但未提交充分证据推翻此前陈述，法院对其主张不予采信。

就延时加班工资一节。潘*主张金山云公司规定工作时间为早十点至晚九点（每周有一天可以晚六点下班），没有午休及晚餐时间，其每天延时加班2小时，但仲裁阶段双方均认可真实性的《员工手册》载明每天工作时间为8小时，午餐时间为12：00-13：30，晚餐时间为18：30-19：30，与其主张的工作时间不一致，而其亦未就其按照所主张的工作时间实际提供劳动情况提交证据予以证明，应当承担相应不利后果。潘*亦未就其实际加班内容进行举证，故法院对其主张不予采信。其要求金山云公司支付延时加班工资的请求，事实依据不足，法院不予支持。

就年终奖一节。金山云公司主张年终奖根据公司经营情况、部门工作情况及个人绩效考核情况综合考量发放，潘*2020年绩效考核成绩不合格，且其公司当年受疫情影响，故不予发放潘*2020年年终奖。

但金山云公司在仲裁阶段提交的《录用函》显示奖金金额将取决于公司业绩和个人的绩效评定，双方均认可真实性的潘*2020年绩效考核情况显示潘*考核评分成绩为65.5等级C，金山云公司未就该考核成绩属于不应支付年终奖的情况提交证据予以证明，亦未就公司业绩情况举证证明，故其公司扣发潘*2020年年终奖依据不足。

金山云公司主张潘*2019年年底才入职其公司，不纳入当年绩效考核范围，2021年绩效考核尚未开始，潘*就已经离职，故无需支付潘*2019年及2021年年终奖，但年终奖的获得应以劳动者提供的劳动情况作为计发的依据，而不应当仅以考核或发放时员工是否仍在职作为唯一计发依据，故法院对金山云公司的上述主张不予采信，该公司亦应按照潘*实际工作时间向其支付2019年及2021年相应年终奖。

就劳动关系处理一节。潘*提交的录音资料中未体现出其所持的金山云公司系以其绩效末位而解除与其劳动合同的主张，故法院对其该项主张不予采信。潘*在仲裁阶段认可《员工手册》及考勤记录的真实性，在本案中又对此予以否认，但并未提交证据推翻此前主张，故法院对其现主张不予采信。

根据打卡记录显示，潘*在2020年11月5日、6日、9日、10日、2021年1月5日、2021年2月10日确存在全天未打卡情况，潘*虽主张金山云公司不以打卡记录考勤，2020年11月5日、11月6日调休，其他日期其正常出勤工作，但其未就实际提供劳动情况举证证明，故法院对其主张不予采信，并采信金山云公司所持其上述期间旷工的主张。鉴于双方均认可《员工手册》规定连续旷工3个工作日或全年累计旷工5个工作日者视为严重违纪，故金山云公司据此以其严重违反规章制度为由与其解除劳动合同并无不当。

一审判决：

北京金山云网络技术有限公司支付潘*未休年假工资7448.28元；支付潘*二○一九年十月十四日至二○二一年三月十一日期间年终奖76043.84元；

二审驳回上诉，维持原判。