新员工入职，如何进行入职审查？

正如结婚前的相亲，女方总要核实男方家有良田几亩、肥猪几头、茅屋几间、人品如何一样，用人单位在决定录用劳动者前，对其尽可能多的了解与认识同样必不可少。

因此，如何在短时间内掌握劳动者与劳动合同相关的信息则显得尤为重要。建议，用人单位可以从以下方面掌握与录用劳动者相关的条件：

一、企业入职审查必须关注的7点

1、年龄

年龄是否达到法定劳动年龄即年满16周岁，从而避免招到童工与未成年。

2、健康状况

是否患有不能从事本职工作的疾病、未被诊断为职业病或疑似职业病。

3、学历、履历、资格证

是否有规定的学历、学位、专业证书。

4、个人身份信息

是否用虚假身份入职。

5、劳动关系

是否与其他用人单位已解除或终止劳动合同。

6、竞业限制状况

是否与其他单位仍在持续的竞业限制或服务期协议。

7、外籍员工就业手续

外国人在入职是否为其办理《就业许可证》和《就业证》

二、如果审查不到位会带来哪些法律风险？

1、招用未达法定劳动年龄的劳动者

• 民事、行政责任

我国《劳动法》、《未成年人保护法》及《禁止使用童工规定》均明确规定禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，否则将面临轻则罚款，重则吊销营业执照的处罚，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。

• 刑事责任

《刑法》第二百四十四条规定了“非法雇佣童工罪”：违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

由此可见，用人单位雇佣童工的风险不可谓不重大，须慎之又慎。在劳动者入职前，一定要求其提供身份证、户口簿、户籍证明等材料，如对其提供的证明有合理怀疑，还可进一步到其居住的居（村）委会、派出所等核实。

2、招用不具备规定的就业手续的劳动者

该条主要针对外国人在中国就业的情形而言。根据《外国人在中国就业管理规定》上述人员在中国就业，用人单位须为其申请就业许可，并办理《就业许可证》和《就业证》方可聘用。未办理的，则将面临限期改正及行政罚款的风险，而且所签订的劳动合同也将因违反法律、法规的强制性规定而归于无效导致承担损害赔偿责任。

因此，用人单位若须招用外国人在入职前须为其办理《就业许可证》和《就业证》，具体办理流程由于地方政策不尽相同，可以向当地劳动行政主管部门咨询。

3、招用未与其他用人单位解除或终止劳动合同的劳动者

根据《劳动合同法》第九十一条的规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在录用劳动者前要让劳动者出示解除或终止劳动合同关系证明。若劳动者无法提供，条件允许的，可以向劳动者原工作单位核实，确实未解除或终止的，不予录用。若有的单位同意劳动者在不影响本单位工作的前提下从事另一份工作，在获得该用人单位书面说明或承诺的前提下也可录用。

4、招用未解除竞业限制业务的劳动者

根据《劳动合同法》第九十条的规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。若用人单位明知劳动者承担竞业限制义务仍招用该劳动者从事违反竞业限制义务的工作，给其他用人单位造成损失的，当然要承担赔偿责任。

由此，在招聘时，用人单位应主动审查劳动者与其他用人单位是否存在竞业限制义务，如有，尽可能让劳动者出示协议文本。还可以向劳动者原单位进行询问查证或通过专业机构进行应聘者背景调查。