女性求职性别歧视或将迎来转折点

日前，话题#你在求职中遇到过性别歧视吗#冲上热搜，关于求职中遭遇隐形职场性别歧视现象再次引发社会热议。梳理发现，评论中表示有类似经历的大多为女性。

2月13日，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，其中明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

对此，中国人民大学法学院教授刘俊海表示，裁量基准的印发让用人单位知道了违法的边界在哪，知道违法的后果是什么，为女性今后维权有了清晰明确、具体可操作的指导性标准，各地也可结合本地实际进行效仿。

超六成女性求职中被问婚育情况

近年来，女性在就业过程中因婚育等因素遭受就业歧视一直是公众讨论的热门话题。从未婚未育到已婚未育再到已婚已育，女性在求职过程中或多或少会遇到各种“门槛”和限制。

据某联招聘发布《2022中国女性职场现状调查报告》（下称：《报告》）显示，61.2%的女性在求职中被问婚育情况，高于上一年的55.8%。此外，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，11.9%的女性因性别升职加薪不顺。

来自四川的李某表示，大学刚毕业面试时，HR问她有没有男朋友？多久结婚？“因为向往家庭，我便如实回答了，结果便是让回去等候通知。最后靠亲戚找了份工作，目前三十出头分手了还单着。”

据天津的闫某透露，自己生完二胎去找工作，面试时明确表示不会要三胎，但被告知有孩子的女性比较顾家，公司一般不招女生。

对此，《报告》指出，52.5%的女性认为推动性别平等的核心要素是“企业和社会对生育负担的承担”，面对生育这一职场中的性别平等障碍，大部分女性渴望企业和社会能够共同参与解决这一问题。

用人成本系女性受歧视根本原因

2019年2月，人力资源社会保障部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。通知明确，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况。

今年1月1日，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》正式施行，新法由过去的九章六十一条扩大至十章八十六条，其中对妇女权益保障制度机制作出更加全面系统的规定。

新法再次明确，要消除对妇女一切形式的歧视，禁止排斥、限制妇女依法享有和行使各项权益。用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件等行为。

既然国家三令五申强调用人单位不得歧视女性，那为何部分企业选择视而不见？

从事HR长达15年的孙强（化名）向尚法新闻介绍，女性就业受歧视根本原因在企业方，就是成本问题。从具体形式上来分的话，包括直接成本和间接成本。直接成本比如出差住宿，上夜班的安全保障等；间接成本则是考虑生育期间工作无法保证，再者就是女性天然的情感波动，会对部门协作产生一定影响。

“女性婚育情况是企业必须要知道的一个内容，因为涉及到企业下一步的工作安排。具体在实际执行当中，一般会在求职表格中体现出来，如果公司要求类似字眼不允许出现在表格里，那么HR会通过询问‘周六日的生活怎么安排’‘能不能接受每天加班’‘能不能接受长期出差’等问题得到答案。”孙强透露，国家是从整个社会稳定等方面制定一系列法律法规，但对企业而言，特别是民营企业，首先考虑的是盈利问题，企业没办法承担太高用人成本。

北京合川律师事务所合伙人刘闯表示，在人类漫长历史进程中，体力在创造财富和战斗博弈中起很大作用，因此才有现今社会下女性求职被轻视和歧视问题。此外，女性因存在经期怀孕哺乳等问题，使其不能适应一些工作，或者不能提供持续的工作，因生育而暂时停止工作这个问题即使在女性占优势的行业中也在所难免。

裁量基准具有指导性意义

值得注意的是，尽管女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜，但现实中鲜有维权者。

刘闯指出，现代社会更多的歧视是从生产力角度去考量而产生的待遇差别，所以女性很少也很难维权，因为法律不能决定市场价值，更何况法不责众。

在中国人民大学法学院教授刘俊海看来，类似现象的维权往往会陷入“为了追回一只鸡必须杀掉一头牛”的尴尬境地，比如期间产生的律师费，或者万一败诉怎么办。相对来说，维权成本高于维权收益，这也是女性很少维权的原因。

尚法新闻发现，为完善就业保障，防止和纠正就业性别歧视，1月13日，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》（下称：裁量基准）。

裁量基准明确，以性别为由拒绝录(聘)用妇女，最高可处五万元罚款。此外，用人单位如存在因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议；或者在女职工怀孕以及依法享受产假期间，终止劳动（聘用）合同或者服务协议等违法行为的，情形严重的最高也处五万元罚款。

刘闯表示，北京此次出台的裁量基准对女性求职歧视具有重要意义。首先，着重强调了对女性不能实行差别化待遇，对这种因文化和性别角度对女性的歧视予以打击和惩处是非常有必要的；其次，加强了对女性的生育保护，这种保护，对防止人口出生率下降也将起到一定作用；最后，着重强调了对女性怀孕、哺乳期等的照顾，这种特殊性的待遇，长远来看最终受益者将是整个社会。

刘俊海认为，裁量基准的印发让用人单位知道了违法的边界在哪，知道违法的后果是什么，为女性今后维权有了清晰明确、具体可操作的指导性标准。同时，执法部门对侵害女性劳动权益的违规用人单位如何开罚单，也有了明确的指导标准。各地可结合本地实际进行效仿。

关于如何从根源上消除职场性别歧视，刘俊海建议，第一，用人单位应当慎独自律，见贤思齐，择善而从改革向善；第二，希望广大的女性职工能够积极理性维权，求人不如求己，自我保护才是最有效的保护；第三，有关部门加强监管，市场会失灵但监管者不该失灵。除了行政处罚，建议执法部门要关口前移，做好行政监管和行政指导工作，不能不教而诛之，通过行政指导、行政规劝，鼓励企业善待女职工，这也是国际潮流。（韩湘子）