“不要直接问期望薪资”：14条心法，薪资谈判中拿捏求职者

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做招聘的HR经常会遇到这样的情况：

面试时，觉得某个候选人各方面都很合适，唯独在谈薪酬的环节，他觉得薪资太低，谈不拢。

可HR要考虑到公司用人成本、岗位薪酬预算，面对心仪的候选人，HR该怎么办呢？

HR谈薪水时，应该掌握哪些技巧？

01

不要一开始就谈薪水

面试时，应该避免过早讨论薪酬。

HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度，也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识，否则当双方不够了解彼此时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

02

不要直接问对方期望薪资

很多HR在面试时，会直接问候选人“你的期望薪资是多少？”

其实这样已经给应聘者开价的权力了，往往对企业较为不利。

特别是当候选人说出理想的待遇，而企业又无法满足时，便很容易谈崩。

所以，应该先询问候选人 “目前/上一份工作的薪资是多少？” 这样企业才会有较为合理的参考标准。

当候选人的目前薪资 < 企业预设的最高薪资，HR可根据候选人的加入欲望，适当调整薪资，吸引候选人；

当候选人的目前薪资 > 企业预设的最高薪资，HR可用职务晋升、长期发展等说服他。

03

只告诉对方薪酬范围的中间值

每个岗位都有具体的薪酬范围，很多公司喜欢在公布职位时，直接在招聘广告中写明，想以最高薪资以此吸引更多的求职者，然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。

一般应保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。

这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者，另一方面，又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有能够上调的弹性空间。

04

对其薪酬结构进行拆分

HR需要全面了解候选人的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等，另外，还应问清候选人，他所说的薪酬是税前还是税后。

当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

这样知己知彼，HR在谈薪的过程中，才能占据主动权，降低候选人的心理预期。

05

提前告知公司的薪酬原则

针对一些求职者过高的薪酬期待， HR要明确告诉他这些原则 ：

1. 定薪需要遵循公司现有的薪酬体系；

2. 原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；

3. 公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

06

突出强调其他优渥条件

除了固定薪资外，HR还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力，如：

各种保险齐全，实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。

甚至对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

07

抓住对方需求

HR在面试的过程中，还应仔细聆听求职者的说法，了解他们重视的其他条件是什么。

不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求，例如：稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。

从这些客观因素中，发现他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。

08

打好心理战，降低对方期望

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段HR都不能操之过急，当候选人的期望薪资比自己企业薪资水平高出很多，也不要轻易放弃，可以在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，如果候选人答得不好，自信心就锐减，这样薪资可以很快谈下来。

所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

09

谈薪态度诚恳

薪资谈判不是为了把薪资压到最低，而是要为企业找到最适合的员工。

如果企业在谈论薪资不诚恳，告诉求职者将来会有很大的加薪幅度，那么等候选人入职后，他们很容易因薪资确实不符合要求求而伺机离开。

这样的话，企业暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

所以，HR最好如实告知应聘者：“我们很希望聘用你，但真的无法支付如此高的薪资”，有时候选人会因上述第8点，而选择入职。

10

要用事业吸引人

HR在和候选人交谈中，应介绍企业的管理团队，介绍企业的文化，以及企业所在行业的发展趋势，并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；

同时，可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足其成长渴望。

但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。

11

故意降低法

这个方法比较适合对付那些漫天要价的候选人，他要5000，但HR觉得他只值3500，这时候就应该说：我们公司只能提供2500。

这样就会逼候选人自己亮出底牌，再往下谈，就会轻松很多。

其实，经验丰富的HR，基本上对候选人值多少钱都是有判断的，但不可以拼命压候选人的的薪资，因为想要长久地留住他，就要公平对待他。

否则，即使他入职了，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

12

对应聘者的重要性加以弱化

即使HR很中意某位候选人，但还是不要太过表露，这样会增加其自我评价的分量。

HR可以向其表明，还有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较。这样就能够有效降低候选人的自我预估、增加你的谈判筹码。

13

适时“最后通牒”

如果候选人要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请， 但如果公司不同意，只能选择放弃。

你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用这招，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。

这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

14

安排冷却时间

如果之前的薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。

此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。

不论是HR还是候选人，在薪酬谈判的时候，最重要的一点就是真诚！只要双方的要求合情合理，一般都是可以接受的。希望所有HR都能尽快招到合适的候选人哦～ （ end ）

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