末位淘汰合法吗？员工签字了就一定是合法吗？

案例：阿良去年入职A房地产公司，任职销售岗，与A公司签订了一份为期2年的劳动合同。同时A公司在劳动合同中附加了一条约定，A公司将按照销售业绩排名，实行末位淘汰制。 今年年初，A公司因为阿良的销售业绩靠后，向阿良出具了一份解除劳动关系通知书，内容为，销售业绩排名最后，阿良已经被淘汰，公司正式解除与阿良的劳动关系。

那么A公司做法是合法的吗？阿良该如何应对呢？

首先，A公司以“末位”为由“淘汰”阿良，明显是违反了《劳动法》的相关规定，是不合法的。

虽然A公司与阿良在劳动合同中明确约定了实行“末位淘汰制”，当业绩排名靠后时，A公司有权解除与阿良的劳动合同，并且阿良在劳动合同中签字确认。

但是，劳动合同法实施条例13条规定，用人单位和劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外再约定其他劳动合同终止条件 。所以约定这种末尾淘汰制明显的不符合法律规定，是无效约定。（类似的无效约定还有比如约定1个月内必须完成多少业绩，否则可以解除劳动合同等）

解除劳动关系必须找到法律依据，法定依据中包括严重违纪、不胜任岗位等八条，“末位淘汰”中的考核末位员工不符合其中任何一条。如果直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，不但无法解除劳动合同，同时企业也要承担相应的法律责任。

当然也有的用人单位认为，“末位淘汰”解除劳动合同符合劳动法规定的劳动者因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位可以提前三十日以书面形式通知本人解除劳动合同。

这些用人单位实际上是在有意的混淆末位与不能胜任两个概念。末位仅仅是一种因为用人单位实行考核排名才会出现的情况，而不能胜任则是因为劳动者的技能不够导致的，二者是不一致的。

从实际情况出发，不管什么行业，什么岗位，只要有多名员工，可能这些人都胜任工作，但肯定会有一个人处在末位；也可能这些人都不胜任工作，那么即使是处在首位的人，也是不符合工作要求的。因此，末位≠不能胜任。，

奉劝用人单位不要以“不胜任工作”的合法来为“末位淘汰”的违法做掩盖，否则会给企业带来不必要的风险。

至于应对政策，如果用人单位以末尾淘汰为由解除与员工的劳动关系，劳动者可以在收到解除劳动关系通知书后，申请劳动仲裁，仲裁请求，单位违法解除劳动关系，应当支付2N经济赔偿金（工作1年，支付2个月工资作为经济赔偿金）。