汽车后市场人才困境怎么破？

汽车后市场经历了好几轮的洗礼，从上游到下游，从模式到玩法，从行外到行内，从轻资产到重资产，遇上今年疫情与经济缓行的行情叠加，似乎进入一个新的瓶颈周期。

一批又一批的后市场创业公司倒下成了先烈。原因众说纷纭，有说环境的，有说资本，有说跑太快的，有说跑太慢的……但很少从人才体系角度去分析行业“土壤”。有人把后市场比作“烂泥地”，笔者认为这很大程度上跟行业缺乏一套行之有效的人才体系有关。

今天一起了解下整个后市场产业链条人才体系是什么状况，以及未来我们希望有一套怎样的人才体系。

01、“上富下贫”，汽车后结构性人才难题凸显

汽车后市场人才链条大约分为三段，上游为零件厂家或大平台，中游为区域连锁或4S店，下游为汽配店或汽修店；工种上简要分为技术类、销售类、运营类。

刚刚过去的7月份，高校毕业生超过1076万人，不少毕业生进入了汽车后市场领域工作。但大部分高校毕业生主要去向汽车后市场上游，部分去向中游，极少流向下游。上游链条当中，包括外资零件商、大平台、上市公司聚集了大量的高校毕业生。而与此同时，下游的汽配店缺销售、汽修店缺技师一直成为行业常态。

但汽车后市场整个链条的生意实际上是上游制造出产品或者服务，传递给下游直面车主或者消费者来变现。所以在跨行或者外界看来，后市场链条下游从业者的整体水平，某种意义上就代表后市场行业。

下游从业者的来源主要就是传统的传帮带以及部分中职学校。一个老汽修工带几个学徒，从而传出一批徒子徒孙是很常见情况；汽配店也大同小异，一个单店汽配老板带一个年轻人，从仓库理货开始，成长为一名精通配件的电话接线员，再到业务员。但传帮带模式缺乏标准，导致人均素养层次不齐；又因为下游端直面消费者，这可能是行业给观感人散乱差的根本原因。

传帮带的人才模式早期解决了很多行业人力资源问题，允许任何一个肯吃苦耐劳的门外汉随时以学徒方式入门，然后成长看个人。

但这种模式是建立在年轻劳动力富足的大背景下，由于缺乏标准的体系与行业认证，完全依赖于人的经验来判断人才价值，于是诞生了小工、中工、大师傅，汽配新兵、汽配老兵等名词，背后对应的是薪资定价体系。

缺乏标准导致人才流动的价值缺乏定价参考，全凭各老板经验，也就造成行业薪资体系偏低还混乱无序，这可能是大量汽修工或者汽配工选择自主创业的根本原因。当这种模式在互联网冲击，以及快递与外卖抢夺劳动力的冲击下，慢慢地土崩瓦解。

中高职毕业生是另一个后市场人才的主要来源，例如新康众与陕西交职的长期合作，途虎与超百所地方职校的战略签约。职校学生也逐渐成为行业香饽饽，这两年汽配店与汽修单店去职校招聘，会发现要么被某某4S店定制班统一招走，要么被平台商诸如途虎、新康众头部企业招走，下游用人端成了弱势群体。

尽管待遇发展是主要原因，深层次还是在于人口的锐减，职校生源面收窄，国内教育仍然带有对职校的偏见，总体职校生源数下降造成。另外据笔者了解，随着新兴直播和数字经济的崛起，一批汽车职校学生转行脱离汽车后领域，为行业人力短缺雪上加霜。

显然传帮带和传统的职校模式已无法为后市场尤其下游链条带来稳定人力输出，后市场需要对现有人力存量的认证体系，使得他们的价值能够标准化，并得到行业的认可，从而形成良好的流动而不会价值衰减。只要下游链条的人能得到更好的待遇，更体面的生活，行业自然就能释放吸引力，从而形成良好的正反馈机制。

02、汽后人才价值认证体系探索

上游大部分是高校科班或者非科班毕业生，此类主要为学历认证，笔者想要探讨的是下游的链条中，如何让人才的价值获得标准认可，从而形成良性流动。

汽后人才目前大体有三种人才认证模型。

第一种主机厂认证，认证内容基本包括机修、电修、钣喷和SA服务，这类认证在整个后市场链条都具备比较高的认可价值，如下图宝马的人才认证。

但这类的弊端在于，主机认证偏单车型，虽然在链条中有一定认可度，依然面临车型之间跨度隔阂，缺乏统一通用性认证。

第二种平台商的认证体系，如途虎养车自建了人才认证体系，技师分初级技师、中级技师、高级技师、特级技师、专家级技师这样五个等级的进阶链路；天猫养车同样建立了维修技师认证体系与美容师认证体系，如下图：

这类依托于平台的信用建立的认证体系，在行业链条中有一定的认可价值，但依然无法形成全社会公认的认证体系。

第三种是部分供应链厂家建的认证，诸如某润滑油的换油师，或者底盘工位大师等等，认证公信力更弱，不具备普适性。

我们把视角放到美国，美国有一个叫ASE（Automotive Service Excellence）非盈利机构，采用科学方法对汽修及服务的专业人员进行认证。认证分8个不同维修作业领域，例如：电器系统、发动机、制动系统、悬挂与转向、空调等。对每个认证项目，申请人必须具备1至2年的实际经验和通过书面测试，通过八个领域认证的人，可获得高级技师资质。

该机构在全美设750多个考点，每年5月和11月各组织一次线下笔试，夏季和冬季在200个网站举行计算机测试。认证有效期为5年，确保知识的更新。美国这套认证方式得到普及，并获得政府的支持，形成了全后市场行业的标准，有了标准价值具备信用背书，从而形成良好的人才流动，值得国内参考。

03、后市场靠什么实现“蓝领”飞跃

很显然国家人力社保局那张汽修技师资格证书普及力度太低，应当提高次数，以及增加普适性。思考如何对现有存量从业人员进行一套行之有效的认证体系，让每个不同技术水平和销售水平的人得到不同程度认证，从而使得行业人力要素流动起来。

笔者建议以国家信用做背书，不仅仅从汽车产业上游结构着手，更应该从产业下游的人才评估体系作为切入点，联合行业有知名度的平台或者厂家推出符合国情的数字化后市场人才认证体系。

同时根据不同等级的人才认证体系，推出不同等级的工时定价。笔者始终相信，当人才的价值得到行业认可，工时的价值就会被消费者接受。当一个人的劳动时间价值得到行业认可，整个后市场蓝领工人待遇会得到质的飞跃。也只有当人才土壤发生质变，行业整体转型升级才能水到渠成。